¿Es legal esperar la notificación?
¿Esperar a trabajar es una violación de las leyes laborales?
Existen omisiones importantes en la Ley de Contrato de Trabajo. Está dirigido principalmente a cambios unilaterales por parte del empleador en el contenido del contrato, especialmente en las cláusulas de remuneración laboral. Salvo consenso mediante consulta, no existe compensación económica ni financiera. Por lo tanto, los empleadores aprovechan el hecho de que a las personas mayores de 50 años les resulta difícil volver a conseguir un empleo, lo que obliga a los empleados mayores a firmar acuerdos de espera y aceptar cambios de contrato con salarios extremadamente bajos. Por esta razón, las pérdidas económicas causadas a los empleados antiguos incluyen:
1 Dado que la mayoría de los salarios reducidos se limitan a 800 yuanes, el salario mínimo estándar de Beijing, si el salario original es de 3000 yuanes, habrá. Una pérdida directa de 2.200 yuanes, que reducirá considerablemente los niveles de vida y médicos en los próximos 10 años. Además, las reducciones en las primas del seguro de jubilación tendrán un mayor impacto en la vida a largo plazo décadas después de la jubilación.
2. Después de obligar a los empleados a aceptar salarios bajos, después de 12 meses, el empleador puede utilizar lo dispuesto en el artículo 47 de la "Ley de Contrato de Trabajo" para calcular el salario promedio de los 12 meses anteriores al despido o despido. Liquidación de indemnizaciones. Si el salario original es de 3.000 yuanes, el pago mensual se puede reducir en 2.200 yuanes. Si el empleado trabaja continuamente en la unidad durante 20 años, se le pueden pagar 44.000 yuanes menos.
En tercer lugar, la situación anterior no incluye la vida digna propuesta por Wen Wen en las dos sesiones de este año. Lo más triste en realidad es que no hay un apoyo efectivo por parte del gobierno.
En materia de modificaciones de contratos de trabajo, la celebración de un contrato de trabajo de conformidad con el artículo 3 de la “Ley de Contrato de Trabajo” deberá seguir los principios de legalidad, equidad, igualdad, voluntariedad, consenso mediante consulta y buena El artículo 16 establece que el contrato de trabajo El empleador y el empleado deben negociar y llegar a un acuerdo, que entrará en vigor una vez firmado o sellado el contrato de trabajo. Incluso si el contrato de trabajo se firma realmente antes de que entre en vigor la nueva Ley de Contrato de Trabajo, algunos cambios en el contrato deben implementarse de conformidad con la Ley de Contrato de Trabajo y deben firmarse por consenso. Es decir, al cambiar el contenido del contrato se deben negociar los términos necesarios, especialmente el contenido laboral y la remuneración, de lo contrario se violará la Ley de Contrato de Trabajo.
En realidad, las empresas obligan a los empleados a firmar acuerdos de despido, lo que en realidad es un despido encubierto. Esperar a 10 personas equivale a despedir de 6 a 8 personas y, al mismo tiempo, puede evitar ignorar el impacto social de las grandes dificultades empresariales. Lamentablemente, sin embargo, el 17 de julio de 2009, cuando un empleado hizo una consulta telefónica sobre este tema a través de la Oficina de Seguridad Social de Beijing 12333, incluidas dos empleadas que afirmaban ser las líderes del escuadrón, según la explicación oficial del Departamento de Relaciones Laborales de Según la Oficina de Seguridad Social, no es ilegal que las empresas despidan empleados y no es necesario negociar con ellas. Realmente me sorprende escuchar tal solución. ¿Cómo puede la gente vivir una vida digna con funcionarios gubernamentales así?
¿Esperar a encontrar trabajo es una manera de que los empleadores castiguen a los trabajadores?
Caso:
La empresa A es una unidad de seguridad pública clave en esta ciudad. A se unió a la Compañía A el 5438 0999 de junio y el 5438 00 de junio. El 1 de julio de 2003 ambas partes firmaron un contrato laboral de duración indefinida. El 6 de septiembre de 2011, la empresa A acudió a la oficina de B, el director del departamento de combustible de la empresa A. Durante la negociación entre las dos partes, el diésel contenido en un barril de plástico se derramó al suelo y salpicó a la empresa B. La empresa A llamó inmediatamente a la policía. El mismo día, la sucursal de Minhang de la Oficina de Seguridad Pública de Shanghai detuvo penalmente al Sr. A bajo sospecha de incendio provocado.
El 20 de septiembre de 2011, la Oficina de Seguridad Pública decidió dejarlo en libertad bajo fianza en espera de juicio. El 5 de febrero de 201165438, la Oficina de Seguridad Pública tomó la decisión de poner en libertad al Sr. A bajo fianza en espera de juicio con el argumento de que el comportamiento del Sr. A no constituía un delito. El 7 de febrero de 65438 del mismo año, A fue a trabajar a la Empresa A y la Empresa A le pidió a A que se fuera a casa y esperara la notificación. En diciembre y septiembre del mismo año, la Compañía A emitió un "Aviso de Opiniones sobre el Manejo de los Empleados" a la Parte A, aclarando que "previa discusión y aprobación por parte de la compañía y el sindicato, de conformidad con los Artículos 3 y 4 del "Contrato del Empleado". Sistema de Gestión de Recompensas y Castigos" y Artículo 4 del "Sistema de Gestión de Asistencia de los Empleados" Artículo 2, Artículo 4, Artículo 7, Artículo 8 y "Sistema de Gestión de Salarios de los Empleados"
1. Presentar una inspección por escrito al empresa dentro de una semana después de recibir el aviso.
2. Discúlpese con la Parte B en la ubicación designada por la empresa dentro de una semana después de recibir el aviso.
3. 2011 65438 será suspendido del 5 de febrero de 2011 al 2012 65438 el 4 de febrero (tentativo), saliendo de fábrica y esperando trabajo. A partir del 6 de septiembre de 2011, se suspenderán todas las bonificaciones y beneficios corporativos en 2011 (los pagados y disfrutados antes del 6 de septiembre de 2011 no se deducirán; a partir de junio de 2012, se pagará 1,5 veces el salario mínimo estándar de Shanghai); emitiendo beneficios corporativos...".
El 29 de febrero de 2012, A presentó una solicitud de arbitraje a la Comisión de Arbitraje de Controversias Laborales y de Personal de la Nueva Área de Shanghai Pudong, y la comisión de arbitraje dictaminó que no apoyaría la propuesta de A. solicitud. A quedó disconforme con la sentencia y apeló ante el tribunal de primera instancia, solicitando que la Empresa A: 1. Continúe ejecutando el contrato laboral y retome su trabajo original 2. Pague 2065.438 065.438 desde octubre de 2000; 29 de febrero de 2002 La diferencia salarial es de 7.440 yuanes (lo mismo a continuación); 3. Pague su bonificación de producción de 9.600 yuanes del 6 de septiembre de 2011 al 23 de abril de 2012.
Selección de caso: Shanghai No. 1 Gobierno Popular Intermedio.
Enfoque del litigio
El foco de la disputa en este caso es si el despido puede ser una forma de castigo para el empleador. >Decisión del tribunal
Sentencia original: 1. La Parte A y la Compañía A continuarán ejecutando el contrato laboral, y la Compañía A reanudará el trabajo original de la Parte A. 2. La Compañía A pagará a la Parte A dentro de 10 días; desde la fecha de entrada en vigor de esta sentencia, del 1 al 2012., la diferencia salarial el día 29 fue de 2.536,66 yuanes, en tercer lugar, las demás reclamaciones de A fueron rechazadas...
La sentencia de segunda instancia; : desestimó el recurso y confirmó la sentencia original
Comentarios:
La espera, como su nombre indica, se refiere a una situación en la que un empleado abandona su puesto original manteniendo un puesto. relación laboral con el empleador, y el empleador temporalmente no organiza el trabajo y el empleado está esperando un acuerdo
Según la Orden del Consejo de Estado No. 1993. El artículo 7 del No. 111 estipula que las empresas pueden proporcionar. la espera laboral y la capacitación en transferencia para los empleados excedentes, y los salarios y beneficios durante el período de capacitación serán determinados por la propia empresa. El artículo 8 del "Reglamento sobre la colocación de empleados excedentes en empresas estatales" estipula que la empresa será. discutido y aprobado por el Congreso de Trabajadores y será aprobado por la empresa después de presentarlo ante el departamento administrativo de la empresa, la empresa puede dar a los empleados un día libre y les proporcionará los gastos de manutención durante el día festivo. del "Reglamento Provisional sobre Pago de Salarios" emitido por el antiguo Ministerio de Trabajo estipula que dentro de un ciclo de pago de salario, el empleado tendrá un día libre. Si la unidad suspende el trabajo o la producción por motivos distintos a ese, el empleador deberá hacerlo. pagar los salarios a los trabajadores de acuerdo con las normas estipuladas en el contrato de trabajo. Según el artículo 8 del "Aviso del Ministerio de Trabajo sobre diversas cuestiones relativas a la aplicación del sistema de contrato de trabajo" emitido en 1996, el empleador deberá firmar un. contrato laboral con el personal excedente de la unidad y cambiar el contenido relevante del contrato laboral con aquellos que están de servicio o con licencia prolongada, después de consultar, se puede firmar un acuerdo especial sobre el contenido relevante. De las disposiciones anteriores se desprende que solo cuando la empresa cambia el contenido relevante cuando surgen dificultades en la producción y operación, el personal excedente se puede colocar en puestos de espera. La intención original de establecer el sistema de espera es optimizar la asignación de. recursos empresariales a través de acuerdos razonables de posiciones, de modo que las empresas que encuentren dificultades temporales en la producción y operación puedan superarlas lo antes posible. De hecho, se trata de una especie de medida de ayuda y alivio para las empresas con dificultades de producción y funcionamiento. Las empresas con dificultades de producción y funcionamiento pueden hacer arreglos independientes para que los empleados permanezcan en el trabajo de acuerdo con sus propias condiciones específicas. Esta es una medida temporal y no una forma de castigo para los trabajadores por parte del empleador.
En este caso, A llevó a cabo tal comportamiento en la Compañía A, una unidad clave de seguridad pública. El grado de daño no se puede medir por los resultados. Debería ser una violación grave de la disciplina que sea suficiente para rescindir el contrato laboral. Sin embargo, la empresa A no rescindió el contrato laboral con A, sino que tomó medidas disciplinarias al esperar a A durante un año. Según las normas de nuestro país antes mencionadas, la espera de trabajo es una forma de colocación para los empleados de empresas con dificultades de producción y funcionamiento, más que una forma de castigo por parte del empleador. Por lo tanto, el castigo de la empresa A de esperar a trabajar fue un ejercicio incorrecto del derecho a castigar, y las violaciones disciplinarias de A no eran aptas para ser castigadas. Según las disposiciones pertinentes de la Ley del Trabajo y la Ley de Contratos de Trabajo, si un empleado comete una infracción disciplinaria grave, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo con el empleado.
De hecho, esta también es una manifestación concreta del derecho del empleador a disponer de los trabajadores, pero la forma de esta disposición es al más alto nivel, es decir, no existe relación jurídica entre las dos partes. En vista de las violaciones disciplinarias de A, la empresa A puede rescindir el contrato laboral con A sin rescindirlo. Aunque las reglas y regulaciones de la Compañía A incluyen disposiciones sobre despidos, la sanción por despido impuesta por la Compañía A es en sí misma ilegal, por lo que la sanción por despido de la Compañía A debe ser revocada. No hubo nada malo en el manejo de este caso por parte de los tribunales de primera y segunda instancia.
En resumen, la espera de trabajo es una forma de colocación de empleados excedentes por parte de empresas con dificultades de producción y operación, y no puede ser una forma de castigo para los trabajadores por parte de los empleadores.
Conocimientos jurídicos relevantes:
Esperar trabajo es relativo a estar empleado. Esperar un trabajo no es lo mismo que ser despedido. Según las disposiciones del Departamento de Trabajo, todos los trabajadores despedidos en los últimos años abandonarán el centro, algunos volverán a trabajar y otros quedarán desempleados. Sé que algunos de ellos están esperando un trabajo. No existe una disposición unificada en la ley, pero algunas provincias y ciudades tienen disposiciones en sus leyes y reglamentos.
Si el empleador dispone que los empleados estén en espera debido a dificultades temporales en la producción y operación, y el período de pago del salario no excede uno, el empleador deberá pagar los salarios de los empleados de acuerdo con las normas acordadas en el contrato laboral. contrato si el período de pago del salario excede uno, el empleador deberá contactar al trabajador. Mediante negociación entre las dos partes, el estándar de pago del salario puede reducirse, pero no será inferior al 70% del salario mínimo local si la negociación; De falla, ambas partes pueden rescindir el contrato de trabajo, y el empleador deberá pagar una compensación económica de acuerdo con la reglamentación.
El empresario decide unilateralmente si es legal que el trabajador espere para trabajar.
Un internauta preguntó:
En agosto de 2010, el Sr. Wang se unió a una empresa de software. Las dos partes firmaron un contrato laboral y lo nombraron gerente de departamento. En marzo de 2016, debido a ajustes internos y fusiones, la empresa notificó al Sr. Wang que sería destituido de su puesto como gerente de departamento. En abril de 2016, con el argumento de que no había acuerdos laborales después del ajuste de la estructura organizacional, la empresa. envió al Sr. Wang un "Aviso de vacaciones". Después de que fracasaran repetidas negociaciones entre las dos partes para rescindir el contrato laboral, la empresa decidió poner al Sr. Wang en espera a partir de mayo de 2006, y su salario se redujo del salario mensual original de 8.000 yuanes a 1.950 yuanes. El Sr. Wang preguntó: ¿es legal que la unidad tome tal decisión sin su consentimiento?
El abogado respondió:
Debido al ajuste del empleador, los departamentos del Sr. Wang se fusionaron. Como empleador, la empresa debería negociar con el Sr. Wang para cambiar su trabajo por uno nuevo en lugar de rescindir el contrato laboral. El artículo 35 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que el empleador y el empleado pueden cambiar el contenido del contrato de trabajo si llegan a un consenso mediante consulta. La empresa tomó una decisión unilateral de esperar trabajo sin llegar a un acuerdo para rescindir el contrato laboral con el Sr. Wang. No tenía base legal y violaba los derechos laborales otorgados por la Constitución. Por lo tanto, la empresa debe cancelar el aviso de espera de trabajo, conseguir otros trabajos para el Sr. Wang y pagar la diferencia de salario durante el período de espera de trabajo.