Disposiciones provisionales sobre la gestión de los líderes de instituciones públicas en la provincia de Shandong (texto completo)

Capítulo 1 Disposiciones generales

El artículo 1 tiene como objetivo optimizar el entorno de crecimiento del talento de las instituciones públicas, estandarizar la contratación competitiva del personal de las instituciones públicas, movilizar el entusiasmo del personal y promover talentos destacados. para destacar, según el Consejo de Estado El Reglamento sobre Gestión de Personal de Instituciones Públicas y las "Medidas de Prueba para la Gestión de Puestos en Instituciones Públicas" emitidos por el Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social y otras normas pertinentes han formulado estas medidas .

Artículo 2 El personal de las instituciones públicas mencionado en estas Medidas se refiere al personal empleado por las instituciones públicas en puestos directivos, profesionales y técnicos, y puestos de habilidades laborales. Entre ellos, la selección y nombramiento de personal para puestos directivos se llevará a cabo de conformidad con el "Reglamento Provisional sobre la Gestión de Líderes de Instituciones Públicas" emitido por la Oficina General del Partido Comunista de China y otros reglamentos pertinentes.

La contratación competitiva de personal en instituciones públicas se refiere al método de empleo dentro de las instituciones públicas que selecciona a los mejores candidatos para los puestos mediante competencia de acuerdo con la autoridad y los procedimientos prescritos.

Si las leyes y reglamentos tuvieren otras disposiciones para los candidatos a cargos en instituciones públicas, prevalecerán dichas disposiciones.

Artículo 3: El reclutamiento competitivo implementará el principio de que el Partido administra los cuadros y el Partido administra los talentos; se adherirá al concepto científico de talento orientado a las personas y que todos pueden convertirse en talentos; de democracia, apertura, competencia y mérito; adherirse al principio de meritocracia; emplear estándares que tengan talento y talento adherirse a la orientación laboral que se centra en las capacidades empresariales y el desempeño laboral, y construir gradualmente un mecanismo de empleo competitivo que pueda ser; ascendido o degradado.

Artículo 4 El reclutamiento competitivo se basa en la configuración del puesto y se llevará a cabo dentro del número total aprobado, el nivel de categoría y la cantidad de la configuración del puesto.

Artículo 5 La contratación competitiva se basará en la capacidad para desempeñar las responsabilidades laborales, la realización de las tareas laborales y los resultados de la evaluación como condiciones básicas, y adoptará métodos adecuados a las características de la unidad y el puesto.

Artículo 6: La contratación competitiva de personal en las instituciones públicas se basa generalmente en las categorías de los puestos actualmente ocupados. De acuerdo con las necesidades laborales y cumpliendo con las calificaciones laborales, el personal profesional y técnico, los trabajadores y los técnicos pueden transferirse entre sí y competir por los puestos correspondientes.

Artículo 7 Cuando se produzcan vacantes de empleo en instituciones públicas, estas podrán organizar un reclutamiento competitivo para los puestos vacantes de manera oportuna en función de las necesidades laborales y las regulaciones pertinentes.

Capítulo 2 Alcance de la Competencia

Artículo 8 El personal que participe en la competencia debe ser el personal actual de la unidad.

Artículo 9 Si se produce alguna de las siguientes circunstancias, se procederá a la contratación competitiva:

(1) Hay vacantes o nuevos puestos en instituciones públicas y se prevé seleccionar candidatos desde dentro de la unidad;

(2) Cuando una institución pública se divide, fusiona o se ajustan sus funciones, se debe reasignar personal

(3) Otras situaciones que requieren contratación competitiva; .

Artículo 10: No se implementará el reclutamiento competitivo bajo las siguientes circunstancias:

(1) Determinación de candidatos para puestos confidenciales

(2) Determinación de profesionales y técnicos de primer nivel, segundo nivel Candidatos a puestos de grado;

(3) Nuevos empleados de instituciones públicas confirman por primera vez sus puestos;

(4) El empleo el contrato expira y el contrato se renueva de acuerdo con las regulaciones;

(5) Ajuste a puestos de nivel inferior en función de los resultados de la evaluación anual

(6) Reducción del nivel del puesto; como resultado del castigo;

(7) Otras situaciones en las que no es apropiado implementar una situación de contratación competitiva.

Capítulo 3 Condiciones de competencia

Artículo 11 Los miembros del personal que participen en competencias deben cumplir las siguientes condiciones básicas:

(1) Cumplir con las disciplinas y leyes, y tener buen carácter;

(2) Poseer las calificaciones profesionales, técnicas y de otro tipo requeridas para el puesto

(3) La condición física para adaptarse a los requisitos del puesto

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(4) El resultado de la evaluación del año anterior para el puesto actualmente empleado es calificado o superior.

Artículo 12 Las cualificaciones básicas para los puestos profesionales y técnicos se establecerán de conformidad con la normativa vigente sobre evaluación y contratación de puestos profesionales y técnicos. Entre ellos, las calificaciones específicas para cada nivel de puestos superiores, intermedios y junior serán determinadas integralmente por la institución pública o el departamento competente de acuerdo con las regulaciones y factores relevantes tales como las necesidades laborales, responsabilidades, tareas y condiciones de la industria y la unidad. Requisitos de nivel profesional y técnico.

Quienes opten por puestos profesionales y técnicos sujetos a control de acceso de cualificación profesional deberán poseer la cualificación profesional para el control de acceso.

Artículo 13 Las calificaciones básicas para los puestos de asistencia al trabajo son:

(1) Para los puestos de habilidades de asistencia al trabajo de primer y segundo nivel, debe haber trabajado en el siguiente nivel. puesto para el puesto por un período completo de 5 años, y aprobó la evaluación del nivel técnico de técnico superior y técnico respectivamente;

(2) Para puestos de habilidades de asistencia al trabajo de tercer y cuarto nivel, uno debe haber trabajado en el puesto del siguiente nivel durante 5 años y haber aprobado respectivamente la evaluación de nivel técnico para trabajadores senior y trabajadores intermedios;

(3) Para puestos de habilidades laborales de cinco niveles, los aprendices (aprendices) tienen culminado su período de estudios y vencidos los períodos de prueba y de prueba de los trabajadores, y habiendo aprobado la evaluación de nivel técnico para trabajadores subalternos.

Artículo 14 La competencia para puestos profesionales y técnicos se lleva a cabo generalmente mediante competencia nivel por nivel. Los talentos de alto nivel con desempeño sobresaliente, contribuciones sobresalientes y reconocimiento por parte de la industria y el público pueden competir por el reclutamiento a un nivel superior. La competencia por puestos de nivel superior debe estar estrictamente controlada y no se permite la competencia continua por puestos de nivel superior durante el período de empleo.

Artículo 15 Los funcionarios de instituciones públicas, en general, no podrán competir por dos tipos de puestos al mismo tiempo. Debido a las características de la industria y las necesidades laborales, si el personal en puestos directivos realmente necesita trabajar a tiempo parcial en puestos profesionales y técnicos y es administrado de acuerdo con puestos profesionales y técnicos, debe, después de la revisión y aprobación de acuerdo con el cuadro y la autoridad de gestión de personal. , participar en puestos profesionales y técnicos dentro del número aprobado de puestos profesionales y técnicos. Los puestos de trabajo se contratan mediante concurso.

Artículo 16 Los funcionarios en puestos profesionales y técnicos que aprobaron la evaluación durante el período de empleo anterior y se determinó que estaban en un nivel excelente durante tres años consecutivos durante el período de empleo, o que recibieron premios por mérito o mencionado anteriormente durante el período de empleo anterior, puede participar en la competencia de salto.

Artículo 17 Si en la evaluación anual se determina que un miembro del personal tiene un nivel básicamente calificado, no podrá competir por un puesto con un nivel superior al puesto actual dentro de dos años (incluido el año en el que se califica básicamente la evaluación).

Los miembros del personal que no aprueben la evaluación durante el período de empleo no podrán competir por puestos con una calificación superior a los puestos actualmente empleados.

Artículo 18 Durante el período de ser advertido o registrado un demérito, los miembros del personal no podrán competir por un puesto con un grado superior al puesto actualmente ocupado.

Durante el período de sanción con reducción de nivel laboral, los miembros del personal no pueden competir por puestos con un nivel superior al puesto en el que fueron contratados después de ser sancionados.

Los miembros del personal no pueden participar en reclutamientos competitivos mientras se encuentran en la revisión de la presentación del caso y la revisión de la suspensión.

Capítulo 4 Procedimientos de Competencia y Reclutamiento

Artículo 19 El reclutamiento competitivo se realizará de acuerdo con los siguientes procedimientos:

(1) Formular un reclutamiento competitivo y plan de reclutamiento;

(2) Anunciar información sobre puestos competitivos, calificaciones, período de empleo y otra información en la unidad;

(3) Revisar las calificaciones de los candidatos;

(4) Evaluación;

(5) Publicar la lista de personal a contratar en la unidad;

(6) Seguir los procedimientos de nombramiento.

Artículo 20 La competencia por el empleo debe basarse en las características de los diferentes puestos y debe realizarse mediante exámenes escritos, entrevistas, evaluaciones democráticas, revisiones por pares, evaluaciones integrales realizadas por comités de expertos, evaluaciones integrales de los niveles de habilidades, etc. Los métodos específicos serán los que determinen las instituciones públicas o los que determine la autoridad competente.

Artículo 21 El plan de implementación de contratación competitiva formulado por una institución pública deberá ser aprobado por el departamento competente y reportado al departamento de gestión integral de personal de la institución pública en el mismo nivel para su revisión antes de su organización e implementación.

Artículo 22 El alcance de la publicidad de los resultados del concurso será coherente con el alcance del concurso, y el tiempo de publicidad no será inferior a 5 días hábiles.

Capítulo 5 Contratación

Artículo 23 Quienes sean contratados por primera vez para un puesto profesional y técnico o para un puesto profesional y técnico de nivel superior por primera vez, deberán ser, con carácter general, contratado en el nivel más bajo de ese nivel.

Artículo 24 Si no existe objeción a la convocatoria del personal a contratar, el empleador deberá informar los resultados de contratación al departamento de gestión integral de personal de la institución pública del mismo nivel para su registro dentro de los 20 días hábiles. días.

Artículo 25 Las instituciones públicas y el personal deben implementar estrictamente los contratos de trabajo, gestionarlos de acuerdo con los objetivos, responsabilidades y períodos de empleo acordados, y evaluar y evaluar el desempeño de las responsabilidades laborales y las tareas objetivo de los contratados. Los resultados sirven como base importante para el ajuste de puestos, la renovación y el despido.

Capítulo 6 Estructura Organizacional

Artículo 26 Las instituciones públicas deberán establecer un grupo líder de reclutamiento competitivo que será responsable de la formulación, organización e implementación del plan de reclutamiento competitivo de la unidad. Los miembros del grupo dirigente están compuestos por los jefes de instituciones públicas, jefes de personal, departamentos de inspección y supervisión disciplinaria y representantes de los trabajadores. El grupo directivo cuenta con una agencia de contratación, que se encarga específicamente de la organización y realización de procesos de contratación competitivos.

Artículo 27: Cuando se concursa para cargos profesionales y técnicos, se deberá constituir un comité de expertos integrado por más de 5 personas (incluido no menos de dos tercios del personal que se dedica a trabajos profesionales y técnicos a tiempo completo). en altos cargos profesionales y técnicos), Específicamente responsable de evaluar integralmente el carácter moral, conocimientos, habilidades y desempeño de los candidatos a cargos profesionales y técnicos.

Los miembros del comité de expertos deben estar compuestos por personal profesional y técnico de alto nivel en el campo y la industria. Cuando sea necesario, se deben contratar expertos de unidades externas para participar.

Capítulo 7 Supervisión y Gestión

Artículo 28 Los departamentos de gestión integral de personal a nivel distrital y superior y los departamentos competentes de las instituciones públicas son responsables de orientar, inspeccionar y supervisar la contratación y Contratación de instituciones públicas.

Artículo 29: En la contratación por concurso se aplicará el sistema de evitación.

Los funcionarios que tengan relación matrimonial, parentesco consanguíneo directo, parentesco consanguíneo colateral dentro de tres generaciones o parentesco matrimonial estrecho con el responsable de una institución pública no podrán competir por la organización, personal, finanzas. , puestos de inspección disciplinaria, supervisión y auditoría de la unidad y puestos con relaciones directas de liderazgo superior-subordinado.

Cuando se emplee a miembros de la organización del trabajo, jefes de instituciones públicas, expertos externos y pares de la unidad para organizar e implementar el reclutamiento competitivo para puestos, aquellos que tengan las relaciones familiares antes mencionadas con ellos mismos o que puede afectar la equidad de los resultados competitivos de la contratación, debe evitarlo.

Artículo 30: Hacer cumplir estrictamente las disciplinas de competencia y reclutamiento a los directamente responsables de violar las políticas de post gerencia y post empleo, así como de cometer fraude y mala práctica y al personal responsable correspondiente de los departamentos (unidades) correspondientes. ) serán sancionados de conformidad con las "Disposiciones provisionales sobre el castigo del personal de instituciones públicas" (Orden Nº 18 del Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social), "Disposiciones provisionales sobre el tratamiento de cuestiones de infracción de la política y la disciplina en la evaluación y Contratación de puestos profesionales y técnicos" (Lu Renzhi [1994] Nº 9), etc. Disciplina y organización del personal para investigaciones y castigos serios; si se constituye un delito, se perseguirá la responsabilidad penal de conformidad con la ley.

Artículo 31 Si otro personal utiliza medios inadecuados para afectar los resultados objetivos y justos de la competencia, serán responsables de acuerdo con las regulaciones pertinentes.

Capítulo 8 Disposiciones complementarias

Artículo 32 El concurso para la contratación de trabajadores cedidos podrá realizarse con referencia a estas medidas.

Artículo 33: El Departamento de Organización del Comité Provincial de Shandong del Partido Comunista de China y el Departamento Provincial de Recursos Humanos y Seguridad Social de Shandong son responsables de interpretar estas Medidas. Los Departamentos pueden formular en todos los niveles su implementación específica. reglas basadas en las condiciones reales. ;