Médica mínimamente invasiva: las empresas jóvenes necesitan talentos jóvenes
Microinvasive Medical Devices (Shanghai) Co., Ltd., una empresa de alta tecnología en Shanghai, se dedica principalmente a la investigación, fabricación, venta y servicio de diversos productos médicos intervencionistas mínimamente invasivos de alta tecnología. Aunque la empresa existe desde hace sólo 6 años, las ventas anuales han superado los 100 millones de yuanes. Su principal producto, el sistema de stent farmacológico coronario, ha representado más del 30% de la cuota de mercado nacional; el catéter con balón PTCA y el sistema de stent coronario (incluido el stent farmacológico) ganaron el primer premio del Premio al Progreso de Ciencia y Tecnología de Shanghai 2004. Como empresa joven de alta tecnología, ha logrado resultados impresionantes gracias a la gran importancia que la empresa pone en el talento. El periodista entrevistó recientemente al señor Bloomberg, director de recursos humanos de la empresa.
Plan de contratación: más de 100 personas por año
Según datos del Instituto de Economía Médica del Sur, la demanda de equipos médicos de mi país es muy grande. Las ventas anuales actuales de mi país. El mercado de equipos médicos del país asciende a 54.800 millones de yuanes. Entre ellos, los equipos médicos de alta gama ascienden a unos 10.000 millones de yuanes, con una tasa de crecimiento de más del 15% en los últimos dos años. Sin embargo, el nivel general de equipos médicos en nuestro país es actualmente bajo. Entre las casi 180.000 instituciones médicas y de salud en todo el país, alrededor del 15% de los productos siguen siendo productos de alrededor de la década de 1970. Básicamente, han alcanzado la edad de actualización. Por tanto, el mercado de dispositivos médicos tiene un enorme potencial.
Aunque la medicina mínimamente invasiva no lleva mucho tiempo establecida, se está desarrollando rápidamente. Cuando se fundó en 1998, la empresa tenía sólo una docena de empleados. Después de casi siete años de desarrollo, ha establecido oficinas en Beijing, Shanghai, Guangzhou y otros lugares. Entre los empleados actuales, hay casi 50 empleados de I+D. Si se analiza la estructura por edades del personal, el 77,36% de los empleados tiene menos de 30 años. Desde 2003, la empresa ha contratado a más de 100 nuevos empleados cada año, y este año no será una excepción. Habrá planes de contratación para casi 150 personas, y más el año que viene.
Reclutamiento empresarial: esfuerzos tanto internos como externos
Micro Ventures recluta talentos a través de la selección interna y el reclutamiento externo como principal medio.
La primera es la selección interna. A excepción de algunos puestos especiales, una vez que la empresa lanza un nuevo puesto, este será seleccionado primero desde dentro, para que los empleados capaces tengan la oportunidad de moverse y cambiar. Al mismo tiempo, se anima constantemente a los empleados a desafiarse a sí mismos durante el proceso de selección. El director Bloomberg dio un ejemplo: durante la evaluación de desempeño de la empresa el año pasado, el director de producción fue transferido de su puesto porque no cumplió con los estándares y comenzó a trabajar como ingeniero de investigación y desarrollo en el departamento de tecnología. Aunque el puesto de esta persona fue transferido, la empresa no lo dejó en paz, sino que lo animó a analizar y resumir cuidadosamente las ganancias y pérdidas pasadas mientras hacía un buen trabajo en su trabajo actual. Cuando surgió una vacante de trabajo, la empresa lo animó a competir abierta y justamente con otros candidatos, y finalmente regresó al puesto de gerente.
El segundo es el reclutamiento externo. Una vez que la empresa haya completado la selección interna y clasificado los puestos vacantes, comenzará la contratación externa. Los métodos específicos son publicar información de contratación a través de sitios web de contratación conocidos, buscar en el grupo de talentos de la empresa, utilizar cazatalentos para buscar, etc. También incluye la cooperación escuela-empresa. Con la expansión del negocio, la compañía está estableciendo activamente relaciones de cooperación con algunas universidades nacionales reconocidas para brindar pasantías y oportunidades de empleo a estudiantes de marketing, marketing, maquinaria, medicina y otras especialidades.
Dado que la dirección de investigación y desarrollo de la empresa está en el campo de la intervención cardíaca, los profesionales en esta área son escasos, por lo que la empresa sólo puede reclutar talentos en más esfuerzos.
Criterios de selección de talentos: las “habilidades blandas” son más importantes.
Como empresa de dispositivos médicos de alta tecnología, Weixin tiene una orientación técnica muy clara, por lo que el foco son los talentos técnicos profesionales de I+D. de reclutamiento. Al mismo tiempo, a medida que el negocio de la empresa se expande, también existe una gran demanda de talentos que combinen marketing, gestión de producción y calidad. Los puestos de contratación clave recientes de la empresa incluyen: ingenieros de I+D, ingenieros de análisis de datos de calidad, ingenieros de calidad en sitio, supervisores de producción, ingenieros de procesos, especialistas en marketing y otros puestos. Los requisitos de hardware para el puesto incluyen principalmente: licenciatura o superior (algunos puestos requieren una maestría o superior), especialización relevante o experiencia laboral, nivel de inglés 6 o superior y capacidad de aplicación competente.
Para los tipos de talentos mencionados anteriormente, los "estándares estrictos", como la capacidad profesional, la experiencia profesional y la tecnología, son naturalmente requisitos previos para el reclutamiento. Pero lo que más valora la empresa es la adecuación entre el valor del talento y la cultura empresarial. Bloomberg ha enfatizado muchas veces que la empresa tiene un sistema de formación completo. Si la capacidad no es suficiente, la empresa puede capacitarla. Sin embargo, si las habilidades son excelentes pero no son compatibles con el ambiente cultural de la empresa, la empresa abandonará resueltamente a esas personas. .
En términos generales, la empresa se centra en dos habilidades "blandas" a la hora de seleccionar talentos:
1. A cada nuevo empleado se le hace la misma pregunta: ¿Qué le motiva más allá de las recompensas monetarias? Lo que la empresa espera examinar con esta pregunta es la mentalidad laboral de los candidatos. Porque sólo con una actitud positiva hacia el trabajo puedes disfrutar realmente del trabajo que haces y tener entusiasmo y pasión por el trabajo.
2. Comprensión. La empresa tiene la responsabilidad de impulsar el desarrollo conjunto de los empleados, por lo que tan pronto como cada empleado se incorpore a la empresa, la empresa desarrollará un plan de formación completo para ellos. "Por supuesto, también es importante si es 'prometedor' o 'inteligente'", dijo Bloomberg a los periodistas con una sonrisa. Pero Bloomberg también señaló que, aunque la comprensión puede nacer desde cierta perspectiva, algunas cosas también pueden obstaculizar la comprensión y hacer que las personas sean "estúpidas", obstaculizando así su propio futuro. Por ejemplo, algunas personas se sobreestiman a sí mismas. En tales circunstancias, no pueden reconocerse objetivamente. Debido a que aquellos que piensan demasiado en sí mismos a menudo no ven la experiencia y las fortalezas de los demás, no pueden apreciar la brillantez de los demás, lo que obstaculiza de manera invisible su propio desarrollo. Otro ejemplo es que algunas personas tienen personalidades demasiado fuertes y son demasiado extravagantes. Y las fuerzas externas no los apoyan en absoluto. No hay forma de influir en ellos y es difícil para esas personas tener un futuro. Porque lo que realmente necesita el equipo es gente con talento, tolerante con los demás y con espíritu cooperativo.
Con los dos puntos anteriores, una excelente capacidad de aprendizaje también es fundamental. En este sentido, actualmente las empresas tienden a contratar recién graduados.
Espacio de desarrollo: Integración de mecanismos de formación y promoción
Al ingresar a la medicina mínimamente invasiva, ¿qué oportunidades de capacitación y espacio de desarrollo profesional están disponibles para los empleados? Bloomberg dijo que la empresa tiene un sistema completo de capacitación y reglas de promoción, y los dos se complementan entre sí.
1. Formación de nuevos empleados. La empresa cuenta con un "Manual de crecimiento para nuevos empleados" escrito especialmente para los nuevos empleados. El primer día, semana y primer mes de incorporación a la empresa, los supervisores de línea de los empleados y el personal relevante del departamento de recursos humanos tendrán una conversación cara a cara con ellos. A través del "Manual" y de las conversaciones, los nuevos empleados pueden comprender rápidamente las perspectivas de desarrollo de la empresa y familiarizarse con las regulaciones corporativas, incluidos los métodos de evaluación del desempeño y los planes salariales. Lo más importante es dejarles aclarar sus objetivos laborales, saber cuáles son las expectativas de la empresa y dónde hay margen de desarrollo. Además, la empresa también ofrece a los nuevos empleados una semana de formación profesional.
Para los empleados que llevan más de un año con nosotros y tienen potencial de desarrollo, la empresa brindará un determinado porcentaje de subsidios de reembolso de matrícula para incentivarlos a continuar sus estudios con el fin de lograr un mayor desarrollo.
2. Formación directiva. La empresa cuenta con un programa de formación para mandos de nivel medio y superior. Los empleados clave serán enviados a las bases conjuntas de formación de talentos de la Universidad Jiao Tong de Shanghai, la Universidad de Ciencia y Tecnología de Shanghai y otras universidades reconocidas para continuar sus estudios. Mejorar sus habilidades de gestión integral a través de la formación y la práctica laboral, incluyendo la comunicación, el liderazgo, la gestión del desempeño, la gestión del tiempo, la motivación, el coaching, la delegación, la gestión de objetivos, etc. Además, se imparte formación sobre cómo orientar a otros en la planificación profesional. En el sistema de gestión del desempeño de la empresa, los supervisores deben discutir planes de carrera a corto y largo plazo con sus subordinados directos cada trimestre, determinar las habilidades que deben dominar este año y 1 o 2 años después, y poder alcanzar un entendimiento y acuerdo por escrito sobre asuntos específicos para hacer que la planificación de carrera sea específica.
3. Canales de promoción. La empresa no quiere que todos los empleados queden atrapados en el camino de la "promoción ejecutiva", por lo que ha establecido diferentes canales de promoción para diferentes puestos y departamentos. Por ejemplo, para el personal técnico de I+D, desde técnicos hasta ingenieros superiores, los requisitos y condiciones de promoción están claramente definidos en cada nivel para inspirar a los empleados a competir por puestos más altos. Además, la empresa anima a los recién graduados con formación profesional como bioingeniería, electrónica mecánica y mecatrónica a trabajar a nivel de base, empezando por un técnico. Sólo aquellos que están familiarizados con el trabajo de base pueden abrir canales de promoción más rápido y mejor. Por supuesto, el sistema salarial establecido por la empresa ya no se inclina hacia el nivel ejecutivo. Un ingeniero superior puede ganar un salario más alto que su supervisor administrativo. Este sistema evita el fenómeno de "promover a un mal directivo y perder a un excelente empleado de I+D".
Además, la empresa siempre se ha adherido al principio de promover cuadros de nivel medio principalmente internamente. La empresa ha establecido un mecanismo de promoción para los cuadros de reserva y organiza cursos para que mejoren su calidad profesional, mejoren sus habilidades de gestión, establezcan la toma de decisiones y el pensamiento estratégico, establezcan metas y planifiquen sus propias capacidades. Generalmente, si se va a promocionar a un cuadro, la empresa inicia los preparativos hace un año y elabora un plan de capacitación para el candidato para que gradualmente asuma mayores responsabilidades y soporte una mayor presión.
Las empresas enseñan a sus equipos de liderazgo que si quieres avanzar, la mejor manera es capacitar a tu sucesor. Porque sólo una persona que sabe delegar y dar a los demás suficiente margen de desarrollo es un excelente líder.
Fuente: Red de Recursos Humanos de China