Características de la gestión estratégica de recursos humanos

Las características de la gestión estratégica de recursos humanos incluyen la sistematicidad, la dinámica, la orientación a valores, etc.

Sistemática: La gestión estratégica de recursos humanos gestiona sistemáticamente los vínculos interconectados de la gestión de recursos humanos para lograr la colaboración y optimización de los recursos humanos. La gestión de recursos humanos es un proceso sistemático que requiere vincular varios departamentos y empresas para formar un sistema completo. La gestión estratégica de recursos humanos se basa en esta base sistemática y logra una gestión eficiente y eficaz de los recursos humanos a través de una gestión y planificación sistemáticas.

Dinámica: El carácter dinámico de la gestión estratégica de recursos humanos se refiere principalmente a la flexibilidad y flexibilidad de la gestión de recursos humanos, es decir, la adaptabilidad de la gestión de recursos humanos al entorno interno y externo de la organización. En el proceso de gestión de recursos humanos, lo que la organización persigue no es alguna "mejor" práctica de gestión de recursos humanos, sino la adaptación continua de la práctica de gestión de recursos humanos al entorno interno y externo de la organización. Esta dinámica requiere que la organización permanezca flexible, el personal permanezca flexible y la cultura organizacional debe tener la vitalidad de la innovación y el cambio. La adquisición de capacidades de aprendizaje organizacional también es importante.

Orientación al valor: La orientación al valor de la gestión estratégica de recursos humanos significa que la gestión de recursos humanos gira estrechamente en torno a la cadena de valor de la organización, más prominentemente la contribución de valor de la gestión de recursos humanos a la organización, y se centra en servir. Clientes internos y externos. Aportar valor añadido. La organización fortalecerá aquellos eslabones que son indispensables y cruciales en la cadena de valor de la organización, mientras que aquellas tareas que no contribuyen mucho al valor de la organización serán subcontratadas o reemplazadas por computadoras o incluso eliminadas.

Principales puntos de vista de la gestión estratégica de recursos humanos

1. Punto de vista universal

Algunas prácticas de gestión de recursos humanos (Human Resource Management Practice) y el desempeño organizacional tienen un efecto positivo. relación lineal entre ellas, y esta relación se aplica a todas las empresas.

Con base en la síntesis de investigaciones anteriores, Delery et al señalaron que un sistema de trabajo de alto desempeño debe incluir 7 prácticas reconocidas de gestión de recursos humanos, que son: oportunidades de promoción interna, sistemas de capacitación formal y desempeño. evaluación, planes de participación en utilidades, seguridad de los empleados, voz de los empleados y definición de puestos de trabajo.

2. Perspectiva de contingencia

La relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño organizacional no es lineal y se verá afectada por diversas variables. La mayoría de los académicos abogan por tomar la estrategia organizacional como una variable de contingencia clave y creen que la estrategia organizacional afectará la relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño organizacional.

Cuando una organización adopta la estrategia A, una determinada práctica de gestión de recursos humanos puede afectar el desempeño organizacional y cuando una organización adopta la estrategia B, esta práctica de gestión de recursos humanos puede no afectar el desempeño organizacional, o puede producir diferentes impactos; . Es decir, las organizaciones que adoptan diferentes estrategias deberían adoptar diferentes prácticas de gestión de recursos humanos.