Muestra de informe de investigación corporativa Muestra de informe de investigación corporativa
1. Me enteré de que cierta empresa estaba a punto de salir a bolsa. Charlé con el director ejecutivo de esa empresa para hablar unas palabras y, naturalmente, hablé sobre el personal y la estructura organizativa de esa empresa. compañía. Después de una conversación sincera, obtuve una comprensión general de esta empresa y luego no pude evitar sudar por esta empresa. Quizás la empresa se enfrente al destino de una desintegración gradual después de intentar hacer su última fortuna en el mercado de valores. Se trata de una empresa de propiedad estatal con una fuerte atmósfera tradicional. Para poder aspirar a cotizar en bolsa, la gestión general de la empresa debe estar estandarizada, lo que se siente un poco como apresurarse a cotizar en bolsa. Todavía hay muchos problemas en la incipiente gestión de recursos humanos:
2. Hay rastros evidentes de nepotismo en la gestión y la ausencia de gerentes profesionales: el nepotismo es grave en la empresa, lo que es muy desfavorable para la implementación. de las decisiones de quienes toman las decisiones, y están igualadas. Si todas las partes tienen opiniones diferentes, será difícil resolver muchas cuestiones y terminarán relegadas a un segundo plano. Los primeros empresarios de la empresa son ahora ejecutivos de la empresa, todos son expertos en sus campos profesionales, únicos y valientes. Todas las partes han hecho arreglos para que sus familiares y amigos ingresen a la empresa para supervisarse y controlarse mutuamente. a la gestión salarial y a la evaluación del desempeño, lo que dificulta la realización del trabajo de recursos humanos.
3. La planificación del talento carece de visión estratégica y faltan talentos básicos, especialmente talentos de gestión: la empresa enfatiza los talentos técnicos pero descuida los talentos de gestión. Hay demasiada aleatoriedad en los métodos de gestión, lo que parece un poco caótico. no existe un plan a largo plazo, ni una estrategia real, y el comportamiento a corto plazo es su principal debilidad. Los talentos centrales son viejos, la nueva fuerza es extremadamente débil y los recursos técnicos no se comparten por completo. Se puede ver que el contenido técnico no es alto. El llamado miedo "unilateral" a la fuga de tecnología afectará los ingresos. y estatus en la empresa. Aunque el desempeño general de la empresa es bueno, esta buena situación solo puede durar unos pocos años, lo que no favorece el desarrollo a largo plazo de la empresa. Hay demasiado personal administrativo, que representa aproximadamente el 30% del número total de personas de la empresa. Distribuidos en la oficina general, el departamento administrativo y el departamento de gestión corporativa, la mayoría de este personal son familiares y amigos de la columna vertebral de la empresa, talentos de gestión no empresariales y, en general, son de baja calidad. y son como un papel en blanco sin experiencia laboral y no pueden explicar los problemas profundos de la gestión empresarial. El trabajo de gestión de recursos humanos también se ha dividido en dos departamentos: el departamento de gestión corporativa es responsable de la gestión salarial y la evaluación del desempeño, el departamento administrativo gestiona otros trabajos administrativos y la oficina integral es responsable del trabajo administrativo y logístico de todo el compañía. Todo el mundo tiene antecedentes y todo el mundo tiene mal genio. En palabras del jefe, ¡es difícil de gestionar!
4. La gestión corporativa y la construcción de sistemas se centran demasiado en la forma e ignoran la eficacia. apuesta por el trabajo de recursos humanos: para lograr una cotización temprana, las empresas están ansiosas por idear un conjunto de normas y planes perfectos y estandarizados, pero no pueden implementarlos realmente. La estructura organizativa a menudo se queda en palabras. El trabajo de recursos humanos solo se centra en el trabajo transaccional, y los seis módulos principales de recursos humanos son solo generales: los canales de reclutamiento y empleo son muy estrechos, principalmente la autorecomendación de los graduados escolares, que probablemente esté relacionada con la gestión salarial de la industria; es como una gran olla de arroz se distribuyen uniformemente y se dividen en cuatro categorías: ejecutivos de la empresa, personal central, personal compinche y reclutadores escolares. La evaluación del desempeño es sólo nominal y no puede vincularse al salario ni a la bonificación de fin de año; las relaciones con los empleados son gravemente nepotistas, lo que genera "pequeños grupismos" dentro de la organización. Las fuerzas políticas aumentan y disminuyen, y las luchas existen durante mucho tiempo. no es propicio para el trabajo y también afecta el desarrollo comercial de la empresa; la capacitación y el desarrollo, el conocimiento profesional aprendido en la escuela es suficiente para la depuración en el sitio. La clave es resumir la experiencia técnica para formar una nueva patente de tecnología. Puede entenderse como "cultivo" en los individuos, por lo que no es necesario realizar una formación Técnica. Si no se presta atención a la capacitación gerencial, los módulos de gestión empresarial, como recursos humanos, sistemas de calidad y producción de seguridad, estarán en blanco. Como empresa que está a punto de cotizar en bolsa, es inmadura en la planificación de recursos humanos; Creo que un jefe que no presta atención a la gestión de recursos humanos, por no hablar del pensamiento estratégico sobre recursos humanos.
5. Entonces, en respuesta a la situación anterior, ¿cómo puede el trabajo de recursos humanos de la empresa lograr un gran avance? Solo hago las siguientes sugerencias: Los jefes corporativos deben prestar atención a la gestión de recursos humanos desde una perspectiva estratégica fundamental. y centrarse en el desarrollo a largo plazo. Apoyar la reforma del sistema de gestión y la implementación del trabajo de recursos humanos. Sólo cuando los líderes realmente se den cuenta de que están "orientados a las personas" y respeten y confíen en los talentos, la gestión de recursos humanos podrá encaminarse rápidamente por el camino correcto.
6. En la etapa de transición, debemos explorar formas de integrar el nepotismo y el profesionalismo, diluir gradualmente el color del nepotismo y esforzarnos por cultivar un equipo de gerentes profesionales que puedan asumir las principales responsabilidades comerciales, de modo que el La empresa puede pasar de la privatización a la transformación de operaciones profesionales y estandarizadas.
7. Prestar atención a la construcción de la cultura corporativa, respetar y confiar en los empleados, mejorar la cohesión de la empresa, transformar el entusiasmo empresarial en valores fundamentales a largo plazo y transmitirlos sistemáticamente a los empleados de la empresa, haciendo Se convierten en compañeros de sexo. Las normas de comportamiento cultivan gradualmente un sentido de identidad de valores.
8. Establecer un marco básico de gestión de recursos humanos. Centrarse en el panorama general desde el principio, establecer un sistema institucional científico y racional y luego adaptarlo gradualmente y aplicarlo de manera flexible de acuerdo con el entorno específico de la empresa para crear valor para la empresa.
9. Establecer un sistema estandarizado de evaluación del desempeño y gestión salarial, diseñar una estructura salarial y un sistema de recompensas razonables y aclarar las vías de desarrollo de los empleados para aumentar el atractivo de la empresa para los talentos clave.
10. Abre tu mente y utiliza la “ayuda exterior”. La falta de capacidad profesional convierte las ideas vacías en una gestión real. En este momento, es posible que desee consultar una agencia de consultoría profesional y establecer un sistema de gestión de recursos humanos con la ayuda de fuerzas externas.