Documento de investigación sobre gestión salarial de recursos humanos empresariales
Artículo de investigación sobre la gestión salarial de los recursos humanos empresariales
Resumen: Con respecto al pensamiento de la gestión salarial de los recursos humanos empresariales en la nueva era, este artículo señala la importancia de la gestión salarial de los recursos humanos empresariales y propone lo nuevo Se analizaron los problemas que surgieron en la gestión salarial de los recursos humanos de la empresa durante el período, y se llevó a cabo la reforma y el pensamiento de la gestión salarial de los recursos humanos de la empresa sobre los problemas surgidos.
Palabras clave: nueva era; recursos humanos empresariales; gestión salarial de recursos
La gestión salarial se ha convertido sin duda en el contenido más importante de la gestión de recursos humanos empresariales modernas. También constituye un sistema empresarial moderno en la nueva era. Hoy en día, el desarrollo y la eficiencia de una empresa están directamente determinados por el salario, que también refleja directamente el valor de los empleados. Por tanto, tenemos algunas reflexiones sobre la gestión salarial de los recursos humanos corporativos en la nueva era.
1. La importancia de la gestión salarial de los recursos humanos empresariales
La gestión salarial de los recursos humanos empresariales es muy importante. En primer lugar, puede promover rápidamente el progreso y el desarrollo de los empleados. Sólo cuando la energía intelectual y física consumida por los empleados en el trabajo pueda compensarse en términos monetarios podrán seguir produciendo de forma continua. Por lo tanto, las empresas deben mejorar continuamente la calidad integral de sus empleados para poder desarrollarse. Si la empresa no presta atención a estos factores, obviamente debilitará el entusiasmo de los empleados por trabajar y la eficiencia y el alcance del desarrollo de la empresa no serán tan rápidos. En segundo lugar, los beneficios económicos de la empresa también pueden mejorarse mediante la gestión salarial de los recursos humanos de la empresa, porque la calidad y cantidad de los talentos y empleados de la empresa están determinadas por el salario.
2. Problemas que surgen en la gestión salarial de los recursos humanos de las empresas en la nueva era
1. Diseño salarial sin reservas estratégicas. Poner todo el énfasis en los beneficios económicos y no prestar atención a otros aspectos es un problema muy limitado en las empresas actuales. No tienen una gestión sistemática de la compensación y no saben que la compensación es un medio importante para implementar la estrategia a largo plazo de la empresa. Esto hace que exista un diseño de compensación sin reservas estratégicas.
2. No dar un tratamiento razonable a la gestión salarial. Debido a que el entorno económico de mercado en continuo desarrollo ha permitido que las empresas de nuestro país se desarrollen rápidamente, los beneficios económicos pueden igualarse entre los salarios de los empleados de la empresa y las empresas. Por lo tanto, muchas empresas han tomado ciertas medidas, como el sistema de responsabilidad y el desempeño. sistema, pero esta medida no es muy perfecta, porque no se ha formulado un sistema completo de gestión del desempeño y no existe una disposición clara para la gestión del salario corporativo, por lo que los empleados no son muy activos.
3. Gestión salarial sin incentivos. En cuanto a la cuestión de la equidad, es obvio que muchas empresas han tomado determinadas medidas, como determinadas evaluaciones para la creación de empleo. Sin embargo, este sistema de evaluación del desempeño empresarial, que presenta muchos problemas y aún no está completamente desarrollado, no es muy razonable porque carece de orientación científica. Los métodos y normas de evaluación que sólo se centran en la formalidad vuelven a suprimir el deseo de trabajar de los empleados.
3. Reflexiones sobre la reforma de la gestión salarial de los recursos humanos corporativos en la nueva era
1. Atención continua a la gestión salarial. No hay duda de que el líder más importante de una empresa es su gerente, lo que incide en gran medida en el desarrollo de la empresa. Por lo tanto, en la gestión salarial de los recursos humanos de la empresa, las primeras personas que deben cambiar su forma de pensar son los líderes de la empresa, que ajustan constantemente la estrategia de gestión salarial e integran completamente el sistema de gestión salarial y evaluación del desempeño, integrando así la gestión salarial. El sistema se vuelve más completo.
2. Mejora continua de los principios de la estrategia de compensación. Hoy en día, formular planes científicos para los principios de la estrategia de compensación es muy importante en el desarrollo de las empresas en la nueva era. El primer paso debe ser unificar el diseño salarial de la empresa y la dirección de desarrollo de la empresa en términos de objetivos, porque los talentos y recursos humanos introducidos determinan el desarrollo de la empresa, por lo que la dirección de desarrollo estratégico razonable debe ser consistente con la política salarial, por lo que que el desarrollo de las empresas puede ser más sostenible. Hoy en día, el objetivo de la estrategia empresarial de centrarse en los beneficios económicos es más adecuado para empresas con un desarrollo estable, por lo que las habilidades de gestión de recompensas, los niveles salariales medios y los beneficios sociales estándar deben incluirse en la estrategia salarial de la empresa.
3. Optimización continua del sistema de gestión salarial de la empresa.
Hoy en día, el sustento muy importante de una empresa es el sistema de gestión salarial empresarial. Sólo estableciendo constantemente un sistema de gestión empresarial relativamente compatible se puede crear un buen entorno de desarrollo. Por lo tanto, el primer paso es analizar claramente los puestos de trabajo, preparar puestos descriptivos, indicadores de desempeño claros y completos y aclarar los requisitos para los empleados. El segundo paso es evaluar los puestos y dividirlos en diferentes grados, de modo que el. La categoría y el nivel salarial se basan en la carga de trabajo y la dificultad del puesto.
4. Prestar atención e implementar la estrategia de compensación. En el proceso de desarrollo de cada empresa se pueden reflejar diferentes características, por lo que partir de la realidad es una parte muy importante de una empresa. Entre ellas, el sistema salarial, el estado de la gestión salarial y la teoría de la gestión salarial deben basarse en la situación real actual de la empresa. empresa, de modo que se pueda construir de manera más razonable un determinado sistema salarial y de compensación. Se puede decir que el sistema salarial basado en el salario económico todavía existe en muchas empresas tradicionales. Este método salarial tradicional obstaculizará el desarrollo de las empresas modernas. Es obvio que la dirección del desarrollo de la gestión salarial se ha convertido en una gestión salarial integral. El pago intrínseco y el pago extrínseco son formas incluidas en el pago integral. El pago extrínseco es la forma de brindar a los empleados recompensas materiales en forma de dinero, mientras que el pago intrínseco es el estímulo espiritual que se brinda a los empleados sin usar dinero. Al mismo tiempo, se puede decir que los salarios y beneficios, los ascensos y los elogios en forma de moneda forman parte del salario. La combinación de recompensas materiales y recompensas espirituales es la llamada estrategia de compensación integral. Las empresas de hoy deberían combinar completamente estas dos formas para lograr una mejor estrategia de compensación. En resumen, pensar en la reforma de la gestión de remuneraciones de los recursos humanos corporativos en la nueva era se puede dividir en cuatro aspectos: énfasis continuo en la gestión de remuneraciones, mejora continua de los principios estratégicos de remuneración y mejora continua de los sistemas de gestión de remuneraciones corporativas. atención e implementación de estrategias de compensación. Sin embargo, la teoría propuesta sólo puede desempeñar un papel si realmente vuelve a la práctica. Todas las empresas relevantes deben absorber activamente los nutrientes y promover el desarrollo de las empresas.
Referencias
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Autor: Jiang Haikun Unidad: Gongyi PetroChina Kunlun Gas Co., Ltd.;