¿Cuáles son las funciones y el significado de la gestión salarial?
El papel y la importancia de la gestión salarial están determinados por la importancia y funciones del propio salario. Debido a que las personas tienen diferentes concepciones del salario, también existen grandes diferencias en su comprensión de la importancia y las funciones del salario. El autor cree que la importancia y las funciones de la compensación pueden analizarse tanto desde la perspectiva del empleado como desde la perspectiva del empleador. Desde la perspectiva de la dirección general, su importancia y funciones básicas se reflejan principalmente en tres aspectos: distribución, ajuste y motivación. Por tanto, el papel y la importancia de la gestión salarial también se reflejan en los siguientes aspectos: (1) La gestión salarial determina los recursos humanos. El problema de la asignación y el uso racional de los recursos se considera una cuestión básica de todos los sistemas económicos. La naturaleza limitada y la escasez de recursos han sido plenamente demostradas por la teoría y la práctica. En condiciones de recursos limitados y escasos, es una cuestión de asignación racional de recursos combinar recursos en diferentes campos de producción por ciertos medios para que puedan utilizarse plenamente y ejercer su máxima eficacia. El proceso de gestión es esencialmente el proceso de asignación y uso de varios tipos de recursos. Los recursos generalmente se pueden dividir en tres categorías: recursos materiales, recursos financieros y recursos humanos. Entre estos tres tipos de recursos, la asignación y el uso de los recursos humanos son cruciales, porque las personas son el factor decisivo en cada factor de producción. Las personas como fuerza laboral tienen diversas capacidades laborales y sus aptitudes potenciales y direcciones de desarrollo también son muy diferentes. Por lo tanto, cómo hacer que las personas como fuerza laboral "aprovechen al máximo sus talentos y aprovechen sus talentos". tanto como sea posible se ha convertido en una cuestión central en la gestión moderna. Además, el desarrollo pleno y libre de la capacidad laboral humana también está relacionado con la elección ideal última y de mayor valor para el desarrollo de toda la sociedad y la realización de los objetivos políticos, culturales, éticos y de otro tipo relacionados, por lo tanto, la asignación racional. y uso de los recursos humanos Tiene una importancia particularmente grande para el desarrollo social y económico. Como medio básico para lograr una asignación razonable de recursos humanos, el salario juega un papel muy importante en el desarrollo y la gestión de los recursos humanos. Por un lado, el salario representa la cantidad y calidad de las diferentes capacidades laborales que los trabajadores pueden ofrecer, reflejando las características básicas de la oferta laboral. Por otro lado, representa el tipo, cantidad y grado de las necesidades de recursos humanos de los empleadores, reflejando las necesidades de recursos humanos. características de la demanda de mano de obra. La gestión salarial consiste en utilizar el salario, el parámetro económico más importante en recursos humanos, para guiar a los recursos humanos para que avancen en una dirección razonable, maximizando así los objetivos de la organización. En la gestión salarial existen dos mecanismos de gestión diferentes. Uno es un mecanismo de gestión salarial dirigido por el gobierno. Este mecanismo utiliza principalmente métodos administrativos, directivos y de planificación para determinar directamente los niveles salariales y las estructuras salariales de varios tipos de trabajadores de diferentes tipos y calidades, guiando así la asignación de recursos humanos. Este mecanismo no puede responder si los recursos humanos realmente se utilizan donde más se necesitan, ni puede determinar si los recursos humanos realmente se utilizan donde pueden desempeñar mejor su papel. Por lo tanto, es difícil resolver verdaderamente el problema de la asignación razonable de recursos humanos. . El otro es un mecanismo de gestión de compensaciones impulsado por el mercado. Este mecanismo es esencialmente un mecanismo de eficiencia, que guía principalmente la asignación de recursos humanos a través del flujo de trabajo y la competencia del mercado, así como los niveles salariales y las diferencias salariales formadas en el equilibrio de la oferta y la demanda. Obviamente, este mecanismo no sólo puede reflejar la escasez de varios tipos de mano de obra de manera oportuna y precisa, sino también encontrar una posición en la que los trabajadores puedan maximizar su salario cuando cambian de ocupación o puesto a través de la movilidad, mejorando así la asignación de recursos humanos. Más razonable de usar. Por lo tanto, en la gestión salarial, para asignar y utilizar los recursos humanos de manera más racional, se debe adoptar en la medida de lo posible un mecanismo de gestión salarial orientado al mercado. (2) La gestión salarial determina directamente la eficiencia laboral. La gestión salarial es la gestión de personas. La gestión de personas consiste esencialmente en dejar que otros hagan lo que el gerente quiere hacer, y las personas administradas hacen lo que el gerente quiere hacer. establecido para hacer que el comportamiento del administrado cumpla con los requisitos del gerente, la gestión puede tener éxito. La gestión salarial tradicional sólo tiene la naturaleza de distribución de recompensas materiales y rara vez considera las características de comportamiento de los gerentes.
La gestión salarial moderna considera el salario como la principal palanca para motivar la eficiencia laboral. No sólo se centra en utilizar recompensas materiales como salarios, bonificaciones y beneficios para motivar a los trabajadores externos, sino que también se centra en utilizar la diversidad de puestos, el desafío de El trabajo, los logros y el reconocimiento, como asumir responsabilidades, adquirir nuevas habilidades y oportunidades de desarrollo profesional, motivan a los trabajadores desde dentro, haciendo del proceso de gestión salarial un proceso de motivación para los trabajadores. Bajo este sistema de gestión salarial, los trabajadores no sólo pueden mejorar sus niveles salariales mediante esfuerzos personales, sino también mejorar su estatus personal, reputación y valor en la organización. En el modelo tradicional de gestión salarial, no se presta suficiente atención al mecanismo de incentivos entre trabajo y salario, como el sistema tradicional de salario gradual, el sistema salarial por puesto, etc. Aunque los ingresos salariales existen en diferentes niveles en el mismo nivel, o entre diferentes niveles Esta diferencia también puede motivar a los trabajadores a ascender en una estructura vertical dentro de la organización. Sin embargo, este mecanismo de incentivos tiene fallas obvias, como se muestra en: solo presta atención a los incentivos materiales e ignora los incentivos espirituales; solo considera la diferencia salarial dentro de una organización; no tiene en cuenta el impacto de los cambios en el entorno externo sobre el salario de los trabajadores; sólo considera las necesidades de los empleadores y gerentes, pero no tiene en cuenta el comportamiento de los empleados y gerentes; Especialmente en los años siguientes de implementación, a medida que los salarios se consideraban una herramienta para garantizar los niveles de vida básicos de los trabajadores, la relación entre trabajo y remuneración se diluyó cada vez más y el mecanismo de incentivos se perdió cada vez más. Con el tiempo, evolucionó hacia hacer más y más. haciendo menos. La gestión salarial moderna ha cambiado este mecanismo tradicional de incentivos y se centra en la aplicación integral de los tres mecanismos siguientes: Primero, el mecanismo material, que estimula a los trabajadores a adquirir habilidades laborales cada vez más sofisticadas pagando de acuerdo con su trabajo, con el fin de mejorar la mano de obra. eficiencia, obtener más remuneración laboral y mejores empleos, el segundo es el mecanismo espiritual, que afirma la autorrealización de los trabajadores en el trabajo a través de recompensas por contribuciones personales, encarnando así el concepto de humanismo y haciendo que los trabajadores comprendan que sólo el buen profesionalismo puede realizar el valor personal; ; el tercero es el mecanismo de equipo. Alienta a los trabajadores a participar en la participación en las ganancias de la organización a través de la relación entre el desempeño personal de los trabajadores y los objetivos de la organización, recompensa a los trabajadores por sus esfuerzos desde la perspectiva de beneficiar a la organización y les permite mejorar la conciencia del equipo y el espíritu de cooperación. Se puede observar que la gestión salarial está relacionada con "las necesidades de alimentación, seguridad, relaciones sociales y respeto, la satisfacción de estas necesidades y, en cierta medida, también puede satisfacer las necesidades de autorrealización". De lo anterior se desprende que la gestión salarial moderna es una especie de gestión del poder que determina directamente la eficiencia laboral de los trabajadores. La práctica también ha demostrado que una gestión salarial exitosa a menudo puede movilizar en gran medida el entusiasmo y la creatividad de los trabajadores. disminuir el entusiasmo y la creatividad de los trabajadores. (3) La gestión salarial está directamente relacionada con la estabilidad social. En la etapa actual en nuestro país, el salario es la principal fuente de datos de consumo personal de los trabajadores. Desde un punto de vista económico, una vez que se paga el salario a los trabajadores, sale de la producción. e ingresa al campo de consumo. Como salario de consumo, garantiza las necesidades de vida de los trabajadores y realiza la reproducción de la fuerza laboral de los trabajadores. Por lo tanto, en la gestión salarial, si el estándar salarial se establece demasiado bajo, la vida básica de los trabajadores se verá afectada y el consumo de mano de obra no podrá compensarse por completo. Si el estándar salarial se establece demasiado alto, tendrá un mayor impacto. Los costos de los productos, especialmente cuando el crecimiento de los salarios generalmente excede el crecimiento de la productividad laboral, también conducirá a una inflación impulsada por los costos. Una vez que este tipo de inflación ocurra, en primer lugar, desde una perspectiva interna, tendrá un efecto directo y directo. grave impacto en la vida de las personas; por otro lado, la falsa demanda excesiva temporal causada por la inflación también promoverá la "burbuja económica" y agravará la irracionalización de la estructura económica. Desde una perspectiva internacional, la inflación hará que el precio de los productos de exportación de un país aumente y reduzca la competitividad exportadora de sus productos. Además, si el estándar salarial se fija demasiado alto, también conducirá a la contracción de la demanda laboral y a la expansión de las filas de desempleados.