Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa
Plan de evaluación para el excelente desempeño de los empleados corporativos
Para garantizar que las cosas o el trabajo se puedan realizar correctamente, suele ser necesario formular con antelación un plan completo, que sea operable. y factible. ¿Cómo hacer un plan? El siguiente es un plan de evaluación para el excelente desempeño de los empleados corporativos que he compilado para usted. Puede aprender de él y consultarlo. Espero que le resulte útil.
Plan de Evaluación del Desempeño de los Empleados Corporativos 1
1. Propósito y Uso de la Evaluación
La evaluación del desempeño (en adelante "evaluación") se refiere al uso de métodos sistemáticos, Principio, evaluar y medir el comportamiento laboral de los empleados y los resultados del trabajo en sus funciones.
1. El propósito final de la evaluación es mejorar el desempeño laboral de los empleados para lograr los objetivos comerciales de la empresa y aumentar la satisfacción de los empleados y la sensación de logro futuro.
2. Los resultados de la evaluación se utilizan principalmente para retroalimentación laboral, gestión salarial, ajuste laboral y mejora laboral.
2. Principios de Evaluación
1. Principios de las "Tres Equidades"
Equidad: Los estándares de evaluación son justos y razonables, y todos pueden competir por igual.
Pública: La evaluación está sujeta a supervisión pública y todos tienen acceso a los métodos de evaluación.
Equidad: La evaluación debe ser justa y objetiva, y los resultados de la evaluación deben ser precisos.
2. Principio de los "Cuatro Estrictos"
Estándares de evaluación estrictos: es decir, los estándares para los elementos de evaluación deben ser claros, específicos, objetivos y razonables.
Métodos de evaluación estrictos: es decir, la forma y el método de evaluación deben cumplir requisitos científicos y rigurosos.
Sistema de examen estricto: es decir, el proceso de evaluación y los criterios de evaluación deben ser estrictos para que el trabajo de evaluación tenga leyes y regulaciones a seguir.
Actitud de evaluación seria: es decir, las ideas de evaluación deben ser correctas, la actitud debe ser seria y se debe oponer la actitud de buena gente y la irresponsabilidad.
3. Contenido de la evaluación
El contenido de la evaluación se divide en dos partes: evaluación del desempeño y evaluación de la actitud laboral. La puntuación de la evaluación del desempeño es la suma de las puntuaciones de estas dos partes de la evaluación.
(1) Evaluación del Desempeño
La llamada evaluación del desempeño es una evaluación del desempeño de cada empleado en el desempeño de su trabajo y la finalización de sus tareas. El alcance del trabajo es el contenido del trabajo descrito en la descripción del puesto. La evaluación del trabajo laboral incluye dos aspectos: la eficiencia del trabajo y la calidad del trabajo.
(2) Evaluación de la actitud laboral
La evaluación de la actitud es una evaluación de la actitud y el entusiasmo laboral, que incluye específicamente el trabajo diario, la ética profesional, el espíritu colaborativo, el entusiasmo laboral, el sentido de responsabilidad, etc. Calcule las recompensas y castigos en consecuencia según la actitud laboral y la colaboración de los empleados.
Los contenidos específicos y criterios de evaluación son los siguientes:
1 Se descontará un punto por llegar tarde sin motivo o salir antes de 15 minutos, y 2 puntos por más de 15 minutos. 30 minutos. Se descontarán 5 puntos por ausencias injustificadas o por tomarse un día libre sin permiso.
2. Si hay mucho ruido en la oficina se descontará 1 punto por quejas. Se descontará un punto a quienes no porten distintivos de trabajo y no vistan ropa de trabajo como se requiere durante el horario laboral.
3. Por errores laborales causados por no obedecer correctamente las instrucciones de trabajo o por desobediencia a las disposiciones laborales del liderazgo, se deducirán de 1 a 5 puntos dependiendo de la situación.
4. Se descontará 1 punto si el teléfono móvil se apaga o se para sin causa justificada y sin previo aviso. Plan de Evaluación del Desempeño de los Empleados de la Empresa 2
1. Principios Generales
Con el fin de estandarizar la inspección y evaluación de los empleados por parte de la empresa, este sistema está especialmente formulado.
2. Propósitos de la evaluación
1. Crear un equipo de talentos de alto nivel y alta calidad con alta cohesión y espíritu de equipo en Tongfang. Y formar un mecanismo de gestión del talento con la evaluación como orientación central.
2. Evaluar el desempeño laboral de los empleados en el período anterior de manera oportuna y justa, afirmar los logros, identificar problemas y prepararse para mejorar el desempeño en la siguiente etapa del trabajo.
3. Proporcionar información sobre el personal y bases para la toma de decisiones para la formulación de planes de desarrollo profesional para los empleados técnicos y de gestión de nivel medio de Tongfang, la remuneración de los empleados (incluidos los ajustes a las ponderaciones accionarias de los empleados) y la educación y capacitación relacionadas. .
4. Transformar la evaluación del personal en un proceso de gestión y formar una plataforma de comunicación bidireccional entre los empleados y la empresa para mejorar la eficiencia de la gestión.
3. Principios de evaluación
1. Basado en los indicadores de desempeño operativo de la empresa y los indicadores de gestión relacionados para los empleados, así como en los hechos objetivos en el trabajo real de los empleados
2. Tomar el contenido, los procedimientos y los métodos especificados en el sistema de evaluación de empleados como pautas operativas
3. Tomar conceptos de evaluación integrales, objetivos, justos, abiertos y estandarizados como conceptos básicos de evaluación; .
4. Objetos aplicables
Este sistema está diseñado principalmente para el personal del departamento funcional de la sede de la empresa Tongfang y el personal profesional y técnico de operación y gestión por encima del nivel general adjunto de las sucursales (subdirector nivel general de sucursales) El siguiente personal será evaluado por la propia sucursal con referencia al formulario de la sede). No se incluye en la evaluación el personal que se encuentre en las siguientes circunstancias:
1. Durante el período de prueba, los empleados que aún no hayan sido regularizados
2. El empleado haya estado ausente continuamente por menos tiempo más de seis meses o haber estado de baja más de seis meses antes de la evaluación
3. Personal a tiempo parcial y especial
5. Horarios de evaluación varios
Categorías de evaluación, tiempo de evaluación, tiempo de revisión, tiempo final de evaluación
Evaluación de mitad de año del 1 al 5 de junio, 5 al 8 de junio, 15 de junio
Evaluación anual a partir del 15 de enero al 20, 21 de enero al 23, 25 de enero
La evaluación de regularización se realizará según el sistema de contratación y despliegue de la empresa
La evaluación de promoción se realizará según el sistema de contratación y despliegue de la empresa sistema de promoción interna
Nota:
1. Evaluación El tiempo se refiere principalmente al momento en que los jefes de cada departamento comercial y departamentos funcionales discuten el desempeño, los planes de mejora del desempeño y los nuevos objetivos de desempeño. con sus subordinados.
2. El tiempo para la revisión del personal está determinado principalmente por las decisiones del personal. El comité investiga y arbitra los resultados de evaluación disputados y las quejas de los empleados.
3. El tiempo de finalización de la evaluación es el momento en el que el Departamento de Recursos Humanos resume los resultados de la evaluación y presenta nuevos objetivos de desempeño.
4. La evaluación anual es la evaluación que realiza la empresa del desempeño laboral anual de todos los empleados (formales). La evaluación de mitad de año es una evaluación de las dos categorías de personal cuyas puntuaciones de evaluación anual deben ser. mejorado” y “en necesidad urgente de mejora”. Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa 3
1. Principios generales
1. Para evaluar de manera justa y efectiva el desempeño laboral, la capacidad laboral y la actitud laboral del personal de servicio al cliente, corregir rápidamente las desviaciones y mejorar los métodos de trabajo, para fomentar la excelencia y optimizar el equipo general de atención al cliente, mejorando así integralmente la calidad del servicio al cliente y la eficiencia corporativa, este plan de evaluación está especialmente formulado.
2. Los resultados de la evaluación del desempeño del personal de atención al cliente se utilizarán como base para la toma de decisiones de la empresa sobre el ajuste salarial del personal, la planificación de la formación, la promoción laboral y la transferencia de empleo.
3. Integrar la evaluación del desempeño en el proceso de gestión de la empresa y formar una plataforma de comunicación bidireccional entre los empleados y la empresa durante la evaluación para mejorar la eficiencia de la gestión y promover las buenas operaciones de la empresa.
2. Principios de evaluación
La evaluación se realizará basándose en los principios de equidad, imparcialidad, orientación y motivación. Los resultados de la evaluación del personal de atención al cliente estarán directamente vinculados con la evaluación. El desempeño de la empresa y el desempeño personal, y la evaluación del desempeño también servirá como principal referencia para el salario y determinará directamente los ingresos personales.
3. Formulario de evaluación
Basado principalmente en la evaluación del desempeño, también se utilizan múltiples formularios de evaluación para una consideración integral con el fin de maximizar los beneficios de la evaluación.
IV.Objetos aplicables
Este plan aplica a todo el personal de atención al cliente de la empresa. Se solicita al responsable del departamento correspondiente cumplir con su implementación y aplicarlo con seriedad. Si hay circunstancias especiales que hacen que sea inconveniente implementarlo a tiempo, infórmelo a tiempo para una mayor consideración.
5. Ciclo de evaluación
Con base en las características del puesto de atención al cliente, la evaluación del desempeño del personal de atención al cliente se realizará mensualmente. Se utilizará cada mes como unidad de evaluación. El tiempo de evaluación específico debe ser discutido (mensualmente a finales de mes o principios del mes siguiente).
6. Indicadores de evaluación del desempeño para el personal de servicio al cliente
Los indicadores de evaluación del desempeño son una forma cuantitativa del desempeño laboral y la capacidad laboral de los empleados. A través de la consideración de varios indicadores cuantitativos, el desempeño laboral y. Se puede reflejar la capacidad y la actitud del personal de atención al cliente.
Según la naturaleza y el contenido del trabajo del propio puesto de atención al cliente, los indicadores de evaluación del desempeño del personal de atención al cliente se dividen principalmente en los siguientes aspectos:
1. La tasa de finalización del indicador es la relación entre las ventas realmente completadas por el personal de servicio al cliente y las ventas planificadas en un mes específico, expresadas como ventas reales/ventas planificadas, como un millón/mes.
2. Tasa de conversión de consultas. Tasa de conversión de consultas, es decir, la relación entre el número de clientes que consultan al servicio de atención al cliente y el número de pedidos finales, expresado como número de pedidos finales/número de consultas.
3. Tasa de éxito del pedido final. La tasa de éxito del pedido final es la relación entre el número de clientes que realizan pedidos y el número de pagadores finales, expresada como el número de pagadores finales/número de pedidos.
4. Precio unitario por cliente. El precio unitario por cliente, es decir, el monto de la compra de productos de nuestra tienda por parte de cada cliente dentro de un período específico, es la relación entre el volumen total de ventas implementado y el pago final realizado por Wangwang y el número total de clientes que realizaron pedidos y pagaron. , expresado como el volumen total de ventas/número de clientes que pagan dentro de un período específico. Refleja plenamente la afinidad con el cliente y la capacidad de trabajo del personal de atención al cliente.
5. Alta tasa de respuesta. Tasa de respuesta de Want Want, es decir, la relación entre la cantidad de clientes a los que el personal de servicio al cliente responde a través de Want Want y la cantidad total de clientes recibidos, expresada como la cantidad de clientes respondidos / la cantidad total de clientes recibidos. Si se responde a todos los clientes recibidos, la tasa de respuesta es del 100%.
6. Tiempo de respuesta de Wangwang. El tiempo de respuesta de Wangwang se refiere a la diferencia de tiempo promedio entre cada consulta del cliente y la respuesta del servicio al cliente. En términos generales, un tiempo de respuesta de 40 segundos es relativamente normal. Un personal de servicio al cliente capacitado controlará el tiempo de respuesta en 20 a 30 segundos. Está directamente relacionado con el mantenimiento de la actitud y las relaciones con el cliente.
7. Colaborar en los servicios de seguimiento. Este elemento sólo se utiliza como referencia para una situación laboral y se ajustará según la situación específica.
8. Capacidad de ejecución. La capacidad de ejecución se refiere a la capacidad del personal de servicio al cliente para completar las tareas asignadas por su supervisor superior dentro de un período de tiempo específico. Este elemento es considerado por el supervisor superior en función del trabajo real del personal de servicio al cliente y los puntos asignados.
Los indicadores anteriores se basan principalmente en la situación laboral real del personal de servicio al cliente y estadísticas basadas en los datos correspondientes del sistema de gestión del desempeño del servicio al cliente (como: Chitu Famous Products). Además, en la evaluación real, además de la evaluación del supervisor basada en el desempeño laboral real del personal de servicio al cliente, el propio personal de servicio al cliente también tiene el poder y el derecho de autoevaluarse. El resultado final de la evaluación será una evaluación integral de los resultados de la evaluación de cada uno de los indicadores anteriores.
7. Proceso de implementación de la evaluación
1. Los tasadores deben estar familiarizados con el sistema de evaluación del desempeño, los indicadores cuantitativos y los procesos de evaluación, ser competentes en el uso de las herramientas de evaluación del desempeño y ser oportunos en la proceso de evaluación y asignación de valor Comunicarse con quienes están siendo evaluados (personal de atención al cliente) y esforzarse por completar el trabajo de evaluación de manera objetiva y justa para asegurar el desarrollo fluido y efectivo del trabajo de evaluación.
2. El evaluador evaluará y calificará a cada personal de atención al cliente en función de los datos de los indicadores correspondientes y el desempeño laboral de acuerdo con los indicadores y estándares de evaluación establecidos, y asignará puntuaciones específicas a cada indicador.
Toda la evaluación del servicio al cliente tiene una puntuación total de 100 puntos, de los cuales la tasa de finalización del indicador representa el 30% (30 puntos), la tasa de conversión de consultas representa el 30% (30 puntos) y la la tasa de éxito del pedido representa el 10% (10 puntos) El precio unitario de un cliente representa el 5% (5 puntos), la tasa de respuesta de Want Want representa el 5% (5 puntos), el tiempo de respuesta de Want Want representa el 5% (5). puntos), la asistencia de seguimiento representa el 5% (5 puntos) y la capacidad de ejecución representa el 10% (10 puntos).
Una vez completados los procedimientos anteriores, los empleados aún deben realizar autoevaluaciones y el supervisor también debe realizar evaluaciones objetivas de los empleados en función de sus logros laborales y su desempeño diario. La autoevaluación de los empleados y la evaluación de los supervisores también se utilizarán como referencia para la evaluación personal de las calificaciones finales, premios y castigos.
3. Resuma las puntuaciones de evaluación de cada indicador de cada evaluado y clasifíquelas de mayor a menor. Según la puntuación total, el personal de atención al cliente se divide en tres niveles: atención al cliente junior, atención al cliente intermedio y atención al cliente senior. Si el puntaje en ambas evaluaciones es superior a 90 puntos, el nivel de atención al cliente del personal de atención al cliente se clasificará como servicio al cliente senior; si los puntajes en ambas evaluaciones están entre 80 y 90 puntos, el nivel de atención al cliente se clasificará como intermedio; servicio al cliente si la puntuación está entre 70 y 80 en ambas ocasiones, se considerará servicio al cliente junior; A los evaluados cuyo puntaje total sea inferior a 70 puntos en alguna de las evaluaciones se les recordará y se les realizará una entrevista en profundidad. Aquellos que aún obtengan menos de 70 puntos después de la orientación serán eliminados. El personal de atención al cliente tiene diferentes niveles de evaluación, y los niveles salariales correspondientes, bonificaciones laborales, etc. también son diferentes, con el objetivo de fomentar la excelencia y luchar por la excelencia.
4. Sugerencias complementarias (por discutir):
Cada trimestre o año también seleccionará a los "mejores empleados del trimestre o año" en función del desempeño general de los empleados de servicio al cliente. Durante esta etapa se seleccionarán varios "Mejores especialistas en servicio al cliente" y "Excelentes especialistas en servicio al cliente", entre ellos, la proporción de los mejores especialistas en servicio al cliente no excederá el 5% de todo el personal de servicio al cliente y la proporción de clientes destacados. especialistas en servicio no excederá el 10%. Los ganadores de dichos premios recibirán recompensas especiales, como premios de estímulo especiales o viajes de incentivo.
8. Recurso de valoración
Con el fin de garantizar la mejora del sistema de evaluación del servicio al cliente y la eficacia y equidad de los resultados de la evaluación, se crea un procedimiento especial de recurso de valoración. Si hay alguna objeción a los resultados de la evaluación realizada por el departamento y el supervisor, los empleados pueden apelar directamente al supervisor del departamento, quien primero coordinará. Si aún hay objeciones después de la coordinación, el empleado puede presentar una apelación al departamento de recursos humanos de la empresa. , que será contactado por el departamento de personal Realizar investigaciones específicas y coordinar para garantizar la objetividad y equidad de los resultados de la evaluación. Plan de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa 4
1. Propósito
Fortalecer la gestión interna, motivar a los empleados a trabajar, implementar las reglas y regulaciones de la empresa y guiar a todos los empleados hacia La empresa actuará en la misma dirección de objetivos, fomentar un comportamiento orientado a objetivos y establecer estándares de evaluación del desempeño más claros, justos, visibles y consistentes para formular este método
2. Principios
Todos son iguales antes; el sistema. Siga las "Tres tensiones" y las "Tres cosas que no se deben hacer" para garantizar recompensas y castigos claros. Énfasis en la apertura, la objetividad y la comunicación abierta; sin énfasis en las condiciones, sin respeto, sin cuidado
3. Tasador
Según el organigrama de la empresa, cada empleado está compuesto por; Sus superiores directos o indirectos los evalúan. El gerente general de la empresa supervisa la implementación de la evaluación del desempeño; el subdirector de la empresa es responsable de la coordinación, implementación y promoción del sistema; consulte la siguiente tabla:
Contenido de la evaluación
; la implementación de las normas y reglamentos de la empresa y de cada puesto. El desempeño de las tareas laborales.
1. Método de evaluación y puntuación: La puntuación inicial de la evaluación mensual es de 100 puntos por persona. Las puntuaciones se sumarán o restarán según las reglas generales del sistema de recompensa y castigo. directamente vinculado a los premios al desempeño.
2. Sistema de entrevistas de desempeño. El tasador debe realizar una entrevista con la persona evaluada después de completar la evaluación y la puntuación para ayudarlo a resumir su experiencia, desarrollar sus fortalezas e identificar deficiencias. Mientras confirma los resultados de la evaluación del período anterior, deben determinar conjuntamente los objetivos de desempeño o. requisitos para el próximo período. Tanto el tasador como la persona evaluada deben firmar y confirmar el formulario de registro de la entrevista de desempeño y enviar los resultados de la calificación al departamento de contabilidad de nómina a más tardar el día 10 del mes siguiente al ciclo de evaluación. Consulte la tabla adjunta.
3. Sistema de distribución obligatorio. En principio, según el desempeño excelente, bueno, medio y pobre del equipo, el índice de distribución de las puntuaciones de desempeño de los empleados en cada departamento debe ser consistente con la siguiente tabla:
Desempeño de los empleados
100-120 puntos y más 120 desempeño del departamento
80-9960-7959 puntos o menos
Excelente, bueno, medio, pobre
No más de 10 %, no más del 15%, sin límite, sin límite, sin límite No más del 5%, no más del 10%, sin límite, sin límite, sin límite, no más del 3%, no más del 5%, no límite, más del 10%, más del 5%
Ninguno, no más del 3%, sin límite, más del 15%, más del 10%
Nota: El evento crítico El método se utiliza para evaluar el desempeño departamental. La selección de eventos debe centrarse en los objetivos estratégicos de la empresa y las principales preocupaciones relacionadas con los intereses de la empresa. El líder hará una evaluación objetiva de cada departamento.
1. Aquellos que hayan realizado contribuciones destacadas a la mejora de la gestión y la calidad del servicio de la empresa, aumentando directamente los ingresos de la empresa en más de 10.000 yuanes o reduciendo las pérdidas en más de 10.000 yuanes, recibirán de 5 a 50. puntos por tiempo.
2. Aquellos que tengan un desempeño laboral sobresaliente y reciban agradecimientos y elogios por escrito del propietario/usuario recibirán de 2 a 5 puntos por vez después de la verificación.
3. Las recompensas individuales de la empresa se otorgarán de acuerdo con las regulaciones pertinentes.
4. Aquellos que brinden activamente sugerencias racionales y tengan ganancias prácticas y mejores efectos de promoción en el servicio inmobiliario de la empresa; el trabajo será recompensado a través del liderazgo Confirmar, otorgar de 2 a 5 puntos/tiempo
5. Detener oportunamente la seguridad pública, la extinción de incendios y otras emergencias, proteger la seguridad de la vida y la propiedad, reducir las pérdidas económicas, otorgar 5 a 20 puntos/tiempo;
5. p>
6. Preste especial atención a las reparaciones y reutilice materiales viejos, practique una economía estricta y obtenga excelentes resultados en la reducción de costos de administración de propiedades. /tiempo; 7. Realizar mejoras técnicas en las instalaciones y equipos para extender la vida útil de las instalaciones y equipos, y afines. Aquellos que tengan efectos evidentes en la reducción del consumo recibirán de 2 a 10 puntos/tiempo, y aquellos que se destaquen especialmente; recibir recompensas dobles;
V. Parte comercial
1. Proceso de registro, proceso de decoración e informe de reparación Si el proceso y el proceso de reubicación de artículos a granel no están claros, se otorgarán 5 puntos. deducirse por vez.
2. Si el registro de inspección diaria está incompleto y es falso, y no se cumplimenta de forma estandarizada, se descontarán 5 puntos por cada vez.
3. Comprobar y valorar la realización del trabajo de las limpiadoras según lo requerido. En caso de no hacerlo se descontarán 3 puntos (ítem)
4. Los datos del propietario. y los documentos están completos y deben estar firmados por el propietario. Si no hay omisiones en los documentos o no se cumplen, se descontarán 5 puntos por cada vez.
5. Recibir las quejas con seriedad y paciencia, atenderlas oportunamente y dar seguimiento y supervisión a su resolución. En caso de no hacerlo y retrasar el tiempo de mantenimiento, se descontarán 6 puntos por vez.
6. Las quejas de los clientes por reparaciones no se atienden dentro del plazo requerido y los procedimientos están incompletos. Se deducirán 5 puntos por tiempo (ítem) por no completar los procedimientos de reparación. p> 7. No se realizan inspecciones periódicas de las viviendas desocupadas Verifique y registre según lo requerido, se deducirán 5 puntos cada vez.
8. Los registros de inspección de decoración están incompletos y son falsos, los procedimientos de aceptación de decoración están completos y se deducen 5 puntos/tiempo (artículo) por no hacerlo.
9. Recopilar, organizar y compilar oportunamente estadísticas sobre ocupación, decoración, arrendamiento y otra información del propietario/usuario. De no hacerlo resultará en una deducción de 5 puntos por tiempo (hogar).
10. Gestionar bien los archivos del propietario y no perder ni filtrar la confidencialidad. Si no se hace esto, se descontarán 5 puntos por vez (ítem).
11. Si las instalaciones y equipos del área de gestión no están claros y no se realiza el mantenimiento, se descontarán 5 puntos por vez.
12. Si los problemas descubiertos durante las inspecciones no se resuelven oportunamente, se requerirán registros escritos y del proceso de manejo se deducirán 5 puntos/tiempo (artículo 4, Manejo de excepciones).
Las conductas que no estén cubiertas por las reglas generales del sistema de evaluación, recompensa y castigo, pero que hayan contribuido significativamente a los intereses y la gestión de la empresa o hayan causado consecuencias graves, serán atendidas por el director general de la empresa y el Se aplicarán los procedimientos de manejo de excepciones. El rango se refiere, entre otras, a las disposiciones pertinentes de este sistema; consulte la tabla adjunta. ;