¿Qué es un programa de formación de talentos?

2 Determinación de los objetos formativos y disposición general de los planes formativos. Artículo 5 Contenido principal Este plan consta de los siguientes aspectos: composición del sistema de formación de talentos, selección de talentos, modelo de formación de talentos, métodos de formación de talentos, eliminación y promoción de talentos. (1) La composición del sistema de formación de talentos El sistema de formación de talentos de la empresa consta de cuatro partes: "Plan de proyecto inicial", "Plan de proyecto Yuying", "Plan de proyecto Elite" y "Plan de ingeniería excelente". Estas cuatro partes juntas constituyen el grupo de talento estratégico de la empresa. 1. Plan de Ingeniería de Qihang: este plan tiene como objetivo formar nuevos estudiantes universitarios motivados, dispuestos a aprender y proactivos, para que puedan crecer gradualmente hasta convertirse en la columna vertebral técnica y comercial del departamento. 2. Plan de Ingeniería de Yuying: Este plan tiene como objetivo capacitar a los destacados líderes de equipo existentes de la empresa con más de dos años de experiencia laboral y potencial para un mayor desarrollo, para que puedan crecer gradualmente hasta convertirse en líderes de cada taller o departamento funcional y unidad de producción. 3. Plan de ingeniería de élite: este plan tiene como objetivo cultivar el personal técnico central y los gerentes de nivel medio de la empresa que tengan un mayor potencial de desarrollo, para que puedan convertirse gradualmente en talentos que puedan hacerse cargo de la empresa de forma independiente y reservar talentos para la empresa. posiciones de reserva. 4. Plan de excelencia en ingeniería: este plan tiene como objetivo cultivar los cuadros de reserva y los líderes técnicos existentes de la empresa para que puedan convertirse gradualmente en talentos integrales para prepararse para la futura expansión estratégica de la empresa. A través de los cuatro planes anteriores, los candidatos de formación se capacitarán gradualmente para convertirse en sucesores de puestos clave y reservar talentos de la empresa. Los puestos clave se refieren principalmente a algunos puestos importantes de nivel medio y superior de la empresa en función de las necesidades de desarrollo actuales o futuras

3. Los talentos de reserva se refieren principalmente a los talentos que la empresa reserva para reemplazar puestos senior en respuesta al desarrollo y cambios futuros. (2) Selección de talentos: A través de la planificación de carrera y la evaluación científica, seleccionamos y seleccionamos cuidadosamente talentos de reserva con liderazgo real o potencial profesional para establecer el concepto de empleo y promoción del talento de la empresa. 1. Condiciones de selección: los empleados que ingresan al equipo de capacitación de talentos deben tener un título universitario a tiempo completo o superior, más de un año de experiencia laboral, estar calificados para el puesto actual, tener un fuerte espíritu emprendedor y tener cierta capacitación. potencial. 2. Tras la planificación de carrera y la evaluación científica, los candidatos serán recomendados por el departamento o unidad productiva. 3. El Departamento de Recursos Humanos examinará la lista de personal con base en los criterios de selección, y luego los líderes de la empresa aprobarán la lista de personal seleccionado. (3) Modelo de formación de talentos Para adaptarse a las necesidades de los diferentes puestos y combinarlo con la planificación de carrera de los empleados, la empresa adopta los siguientes dos modelos de formación de talentos: 1. Modelo de formación de talentos de gestión integral: La empresa adopta un modelo de formación de talentos de amplio calibre. modelo de formación, es decir, utilizando: el tiempo de rotación de puestos de primera línea (diferentes sistemas) es de un año; el tiempo de formación laboral temporal desde el líder adjunto de escuadrón hasta el líder de escuadrón (diferentes talleres o departamentos) es de un año; la formación laboral temporal desde subdirector de taller hasta director (diferentes talleres o departamentos) es de un año, desde puestos de subdirector de nivel medio hasta puestos de tiempo completo (diferentes departamentos durante el período de formación), un sistema de formación dual; de educación continua y formación interna y externa, se adopta un sistema de formación segmentado multimódulo. 2. Los profesionales técnicos y de gestión empresarial se forman en un modelo de formación transversal con la tecnología profesional como línea principal, es decir, utilizando: Orientación interna para proyectos de rotación de formación en ámbitos profesionales o empresariales

6 8. Estilo autónomo y cooperativo, Estilo de investigación: Organizar contenidos diseñados y orientados a la investigación durante cada período del ejercicio, afrontando cuestiones complejas y difíciles e investigaciones técnicas sobre las operaciones de producción. Por ejemplo, Wang Wei y Huatailong Yang Jun de Sanxin Company, que se capacitaron en Wushan el año pasado, bajo el liderazgo del subdirector del departamento de tecnología de producción, realizaron investigaciones sobre proyectos de optimización de parámetros de voladura y proyectos de voladura de suelo congelado. propusieron planes, llevaron a cabo discusiones y seleccionaron En el área de voladura de prueba, se analizaron varios indicadores a través de los efectos de la voladura, se determinaron los parámetros de optimización y se llevaron a cabo pruebas de voladura especiales. Al final, la prueba resolvió con éxito el problema de la alta producción de bloques. tasa y tasa base y afectando la eficiencia de carga de la pala. Ha sido certificado por expertos de la Universidad de Ciencia y Tecnología de Beijing y el Instituto de Diseño para lograr los resultados esperados, mejorar la eficiencia de producción y reducir costos.

9. Construya un método segmentado, de múltiples módulos e interconectado: a partir del sistema general de capacitación de talentos orientado a la aplicación, sobre la base de fortalecer la capacitación básica, primero asumir la carga, luego ayudar y guiar, primero probar y luego finalizar el puesto. . De acuerdo con la ideología rectora de "fortalecer la base, dar importancia a la aplicación, desarrollar el pensamiento y mejorar la calidad" con el objetivo de "cultivar la calidad integral y la capacidad innovadora de los estudiantes", una formación segmentada, de múltiples módulos e interconectada; El curso se establece con el desarrollo de habilidades como línea principal. 10. Mejora de las capacidades de gestión laboral: promoción laboral vertical paso a paso, formación multidimensional horizontal. En la etapa temporal de trabajo como líder de equipo de primera línea a nivel de base, el foco principal está en la superación personal, el enriquecimiento de conocimientos y la acumulación de experiencia laboral. Al mismo tiempo, debemos predicar con el ejemplo, ser lo suficientemente valientes para asumir grandes responsabilidades, hacer las cosas de manera justa y tener en cuenta la situación general, ejercer la ética profesional, las cualidades culturales y técnicas y las cualidades de gestión, y dominar conocimientos y habilidades de gestión tales como como planificación, producción, seguridad, equipos y costos. La clave para la capacitación en el trabajo está en la segunda y tercera etapa. Cuando se capacita a directores de taller y puestos de nivel medio, se les debe brindar una plataforma para desempeñarse, liberar autoridad de gestión, aclarar los objetivos de gestión, manejar y resolver problemas de forma independiente. e implementar estrictamente los planes.

7 11. Sistema de garantía: estructura del equipo docente: la base de formación de talentos se centra principalmente en la formación interna y actualmente cuenta con 40 profesores a tiempo parcial con experiencia en varias especialidades. Entre ellos, hay 7 ingenieros superiores con nivel de profesor, 1 ingeniero jefe, 13 ingenieros superiores, 18 ingenieros y 1 técnico superior. Además, la base también contrata algunos profesores y profesores en función de las necesidades de formación, incluidos profesores famosos de universidades nacionales y personal técnico superior de la industria, para guiar al equipo en educación innovadora, investigación científica y formación técnica. Ha jugado un papel en la promoción de la construcción de personal docente. 12. Mejorar la cohesión corporativa: desarrollar activamente una colorida vida cultural amateur para satisfacer las necesidades materiales y culturales de los jóvenes talentos. Organizar diversos discursos, concursos de caligrafía, baloncesto y competencias de habilidad, y participar activamente en actividades culturales y deportivas de gran escala organizadas por la empresa. 13. Sistema de evaluación: La evaluación se divide en evaluación trimestral y evaluación integral anual. Evaluación trimestral: los alumnos deben proporcionar resúmenes de trabajo y sugerencias de mejora de la autoevaluación. Los instructores y supervisores lo evalúan. Evaluación integral anual: Adoptar el método de las "tres combinaciones", es decir, evaluación democrática basada en el resumen del trabajo, puntuación en base a las opiniones del instructor de la clase y del responsable de la unidad o departamento de rotación. Según las cuatro partes del sistema de formación de talentos, diferentes períodos de formación y diferentes niveles, se formulan respectivamente diferentes indicadores de evaluación, la evaluación se centra principalmente en la capacidad de pensamiento, la calidad profesional, las características personales y la capacidad integral, centrándose en la referencia a su trabajo; actuación. La evaluación integral adopta un método de puntuación de cuestionario, que es calificado por el instructor de la clase, el responsable de la evaluación democrática y la unidad de rotación, y luego la puntuación ponderada se calcula de acuerdo con la proporción de 30, 30 y 40. Esta puntuación se utiliza como base para medir los resultados de la evaluación integral. (5) Eliminación y promoción de talentos

8 Para garantizar la implementación efectiva del plan de formación de talentos de la empresa y promover el espíritu proactivo de los talentos de la empresa, los talentos de la empresa se gestionarán y ajustarán dinámicamente una vez al año. año en base a evaluaciones de personal calificado y reclutar nuevos talentos destacados para incorporarse. 1. Eliminación: Con base en los resultados de la evaluación integral anual, se eliminarán aquellos que sean calificados como no calificados. Aquellos que estén calificados como básicamente calificados continuarán capacitándose en sus puestos temporales originales. Aquellos que estén calificados como básicamente calificados durante dos años consecutivos y que el Departamento de Recursos Humanos confirme que no tienen potencial para continuar con su formación ya no podrán capacitarse como talentos de la empresa. . Durante el proceso de formación, quienes no participen en la formación de acuerdo con los procedimientos requeridos por este plan de implementación o no firmen un convenio de formación para la formación subcontratada, violando las normas de gestión de empleados de la empresa, dejarán de ser formados como talentos de la empresa después confirmación por parte del Departamento de Recursos Humanos. La empresa evaluará la formación de talentos en todos los niveles de acuerdo con las “Medidas de Gestión de la Formación”. Durante el proceso de evaluación, cualquier individuo que no coopere con el trabajo de evaluación será considerado por el Departamento de Recursos Humanos como eliminado del talento. grupo de gestión basado en circunstancias específicas. 2. Promoción: Con base en los resultados de la evaluación integral anual, los candidatos calificados serán promovidos a puestos temporales de primer nivel. Además, cuando se produzca una vacante de empleo en la empresa, se dará prioridad a la selección de candidatos adecuados del pool de talento de la empresa o cuando la empresa del grupo seleccione talentos.