¿Cómo redactar un trabajo de evaluación del desempeño?
Una breve discusión sobre los problemas existentes y las contramedidas de la evaluación del desempeño de la empresa
Resumen: Centrarse en el uso de la teoría de la gestión del desempeño y combinarla con la práctica específica de CITIC Dameng Manganese Co. ., Ltd. para resolver las dificultades en la empresa
Problema, promover que la empresa construya un sistema de gestión del desempeño científico para formar una nueva cultura corporativa y alentar a todos los empleados a establecer una meta que sea la misma que el valor corporativo
.
Palabras clave: evaluación del desempeño; problemas existentes; contramedidas; cuestiones clave
1 Problemas con el sistema de evaluación del desempeño
1) El posicionamiento de la evaluación del desempeño no está claro suficiente
Cuando las empresas generalmente formulan estándares de evaluación del desempeño de los empleados, a menudo
no realizan un análisis en profundidad de los objetivos comerciales y las responsabilidades laborales de puestos específicos
<. p>, pero simplemente persigue la perfección teórica.Los estándares de evaluación no son claros, lo que hace que las personas evaluadas tengan una comprensión vaga y carezcan de la información de evaluación necesaria y precisa, lo que finalmente hace que la evaluación caiga en una trampa. Situación incómoda.
El resultado es que la evaluación se convierte en un mero trámite.
2) La configuración del ciclo de evaluación no es lo suficientemente razonable
Debido a la desviación en el posicionamiento de la evaluación, la evaluación no se determina en base a
diferentes indicadores de desempeño. Las cuestiones periódicas, como los indicadores de desempeño de tareas, requieren un ciclo de evaluación más corto. Esto se debe a que en un período de tiempo más corto, el evaluador tiene más confianza en la persona que está siendo evaluada. un registro e impresión más claros del resultado del trabajo en estos aspectos. Por otro lado, la evaluación y la retroalimentación oportunas del resultado del trabajo conducen a una implementación oportuna. Los indicadores de desempeño periférico son adecuados para la evaluación. durante un período relativamente largo
porque estos indicadores del desempeño humano tienen sus correspondientes
Para la estabilidad, tomará más tiempo sacar conclusiones.
3) Trate la evaluación del desempeño como igual a la gestión del desempeño
Muchas personas equiparan la evaluación del desempeño con la gestión del desempeño, lo que inevitablemente conducirá a objetivos de desempeño poco claros
El desempeño El proceso de gestión no se puede controlar y, en última instancia, no hay retroalimentación sobre el desempeño, lo que hace imposible mejorar tanto el desempeño de los empleados como el desempeño organizacional.
2 Medidas tomadas
1) Desarrollar un sólido sistema de garantía organizacional para asegurar la implementación efectiva de la gestión del desempeño.
Establecer grupos de promoción de la gestión del desempeño para cada equipo de departamento. Los miembros
están compuestos por directivos y empleados con cierta experiencia en gestión en cada departamento. Cada
miembro del equipo es responsable de la implementación efectiva del sistema de evaluación del desempeño en el departamento, y
informa periódicamente al Comité de Promoción de la Gestión del Desempeño y al Apoyo y Consulta de la Gestión del Desempeño.
Progreso del grupo y problemas descubiertos durante el proceso.
Los miembros del grupo asesor y de apoyo a la gestión del desempeño capacitarán a los miembros del comité
y a los miembros del grupo de promoción sobre las ideas, métodos operativos y sistemas de gestión del desempeño
Cuestiones de contenido y atención del sistema y darlas a conocer a todos los empleados.
Finalmente, el equipo de promoción de la gestión del desempeño y el equipo de soporte y consulta realizan un seguimiento regular
de todo el proceso de implementación de la evaluación del desempeño para comprender el funcionamiento del sistema,
el departamento y el empleado. Mejorar el rendimiento y otros aspectos de la situación, resumir la experiencia de manera oportuna,
aprender lecciones para optimizar y mejorar el sistema de manera oportuna.
2) Llevar a cabo un análisis de trabajo detallado y una evaluación del trabajo
La empresa debe utilizar el análisis de trabajo para formular descripciones de trabajo para cada empleado de la empresa
para formar el desempeño Gestión Documento básico como herramienta eficaz para la futura implantación de la gestión del desempeño. Lleve a cabo una evaluación objetiva
de cada puesto, clasifique efectivamente el valor del puesto, determine el valor
de cada puesto y proporcione una referencia de valor mensurable para futuros cambios salariales.
3) Formular un plan sistemático de formación y desarrollo de los empleados
A través de diversos canales de educación y formación y formación multinivel y multicanal
para cultivar la actualidad y El personal calificado en todos los niveles y tipos que se necesitará en el futuro no solo mejorará el nivel técnico y de gestión general de la empresa, sino que también integrará la competitividad central de la empresa.
Al mismo tiempo, mediante el funcionamiento del sistema de evaluación del desempeño de los empleados
puede proporcionar a la organización la situación exacta de la calidad general de los recursos humanos
y obtener la promoción y el desarrollo. potencial de todo el personal
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Datos para formular la planificación corporativa de recursos humanos para el desarrollo futuro de la organización.
4) Hacer un buen trabajo en todos los aspectos de la gestión del desempeño
a Desarrollar un plan de desempeño realista
La parte más importante del sistema de gestión del desempeño es Ayude a los empleados a encontrar la ruta correcta
y reconocer el objetivo. De acuerdo con el principio de gestión por objetivos, al formular un plan de desempeño, los altos directivos de la empresa deben formular primero las metas comerciales anuales de la empresa: bajo esta dirección general, las metas de cada departamento después de establecer la meta,
el jefe de departamento luego formulará los objetivos correspondientes para los subordinados en función de este objetivo y la situación específica de los subordinados a través de una comunicación efectiva con los empleados.
Establecer una comunicación de desempeño dinámica y continua
La gestión del desempeño es un proceso interactivo bidireccional. Además, este tipo de comunicación interactiva debe recorrer todo el proceso de gestión del desempeño. En primer lugar,
antes de realizar una evaluación del desempeño, los gerentes de la empresa deben comprender claramente los objetivos, analizar
el trabajo, luego formular estándares de desempeño e informar a los empleados sobre los estándares para implementarlos.
Discutir. La empresa permite a los empleados comprender claramente el contenido del sistema de evaluación del desempeño
, el método para establecer metas, estándares de medición, la relación entre esfuerzo y recompensa,
desempeño laboral y problemas. en el trabajo y formas de mejorar. Al mismo tiempo,
también debe escuchar las expectativas y las voces de los empleados sobre la gestión del desempeño, para que la
gestión del desempeño pueda alcanzar los objetivos esperados [1].
5) Evaluación integrada del desempeño de la innovación
a Evaluación de nuevas innovaciones en la ideología rectora. Del énfasis original en la evaluación
al énfasis en la gestión como centro y la mejora del desempeño como objetivo, se ha aclarado el posicionamiento de la evaluación del desempeño.
b Innovación en los métodos de evaluación. La evaluación unidireccional original debe cambiarse a una evaluación del desempeño de la comunicación bidireccional. Por ejemplo, si el gerente original completa un formulario de informe de evaluación del desempeño para los empleados, se convierte en una oportunidad para que los gerentes y los empleados se comuniquen entre sí. Formar un “espacio de intercambio de información de banda ancha” para evitar
conflictos provocados por diferencias cognitivas. Además, este tipo de comunicación no solo se centra en los efectos, sino que también se centra en la innovación, planificando una dirección significativa para que los empleados se esfuercen y puede guiar eficazmente a los empleados para que logren mayores logros, por lo que
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También lleva la gestión humanista a un nivel superior.
c Innovación en el ciclo de evaluación. La evaluación del desempeño debe pasar de una revisión del desempeño pasado
a un proceso continuo de retroalimentación de información, desde la solución de la situación en el pasado
hasta la preparación presente para un día lluvioso, de modo que pueda Sea más proactivo
Aproveche las oportunidades, ajuste el ritmo y cree un mejor rendimiento laboral. Al mismo tiempo, este tipo de evaluación continua se convertirá en una parte integral del trabajo diario de gestión y toma de decisiones de los gerentes
y también se convertirá en el desempeño del propio gerente
Una investigación importante contenido.
6) Implementación del sistema de gestión del desempeño
a Buscar el apoyo total de los altos directivos de la empresa. La práctica ha demostrado que
La gestión del desempeño requiere una inversión suficiente en mano de obra, recursos materiales y financieros, y pueden surgir muchos obstáculos durante la implementación
No hay líderes sénior para estos problemas
El soporte y la ayuda no se pueden solucionar.
bGanar la comprensión y el reconocimiento de los empleados comunes. La gestión del desempeño puede ser una especie de presión para los empleados ordinarios de la empresa, que verán la gestión del desempeño con una actitud negativa. Por lo tanto, los gerentes deben utilizar varios métodos para que los empleados se den cuenta de la importancia y la necesidad de la gestión del desempeño, especialmente para que sepan que la gestión del desempeño no consiste en clasificar a las personas en tres, seis o nueve grados y luego darles recompensas y castigos correspondientes. El propósito de la gestión del desempeño es mejorar el desempeño de los empleados y de la organización y, en última instancia, lograr los objetivos organizacionales del grupo para aumentar su entusiasmo por participar en la gestión del desempeño. .
Busca el pleno compromiso de los mandos intermedios.
Los gerentes de todos los niveles de la empresa son la columna vertebral de las actividades de gestión del desempeño y tienen la principal responsabilidad de la gestión del desempeño.
Son tanto las personas evaluadas como los evaluadores.
Quién. Comprender los dos extremos de "liderazgo corporativo" y "empleados generales" ha resuelto la mitad del problema y, lo que es más importante, "ha entendido el medio". El llamado "
pasar por el medio" es corregir la comprensión de los mandos intermedios, mejorar
su nivel de gestión del desempeño y hacer que cada gerente se convierta en una persona positiva
.Evaluadores eficaces[2].
7) Comprender correctamente la relación entre la evaluación del desempeño y la gestión del desempeño.
La gestión del desempeño es el núcleo de la gestión de recursos humanos. Se refiere al desempeño de la organización para lograr sus objetivos.
Un proceso de comunicación continuo y abierto permite a los empleados aclarar el trabajo futuro y guiar y supervisar la realización de las tareas. La gestión del desempeño
es un proceso de gestión completo, que incluye planificación del desempeño, control del desempeño,
evaluación del desempeño y retroalimentación del desempeño. El propósito fundamental de la gestión del desempeño es mejorar continuamente el desempeño organizacional e individual y, en última instancia, lograr los objetivos estratégicos corporativos. Un sistema sólido de gestión del desempeño debe desempeñar el papel de comunicar la estrategia de la empresa
, guiar la dirección de los esfuerzos e implementar y promover los objetivos estratégicos de la empresa
en todos los niveles. El proceso de gestión del desempeño mejora las capacidades de gestión y la eficacia de los gerentes a través del establecimiento de objetivos de trabajo estandarizados, la evaluación del desempeño y la retroalimentación, y promueve los métodos de trabajo y el desempeño de aquellos que están siendo evaluados. La mejora logrará en última instancia la mejora de los métodos de trabajo generales de la organización y. desempeño laboral [3].
3 Asuntos clave a los que la empresa debe prestar atención al implementar la evaluación del desempeño
1) Promover y penetrar el concepto de gestión del desempeño entre todos los empleados
Publicar y penetrar en la gestión del desempeño El concepto es lograr tal objetivo
orientando a ambas partes de la evaluación para que se den cuenta de que: a. El único propósito de implementar la gestión del desempeño
es proporcionar una manera sincera. la cooperación entre gerentes y empleados ayuda
ayudar a los empleados y las empresas a mejorar el desempeño y resolver problemas de manera más oportuna y efectiva.
No se trata de criticar ni culpar a los empleados b dejar que la empresa se haga cargo de ella; a través de la publicidad
Los miembros entienden que aunque la gestión del desempeño se centra superficialmente en los problemas de bajo desempeño, está dirigida al éxito y el progreso. Aunque la gestión del desempeño generalmente requiere mucho tiempo de comunicación, puede permitir c. empresas para cortar los problemas de raíz, lo que en última instancia traerá beneficios a largo plazo para la empresa. Permitir que los empleados comprendan: el propósito y la importancia del sistema de gestión del desempeño de la empresa. La evaluación del desempeño no pretende crear brechas entre los empleados, sino descubrir las fortalezas y debilidades del trabajo de los empleados de una manera realista y realista, a fin de maximizar las fortalezas y evitar las debilidades y mejorar.
2) Construir una cultura corporativa de alto desempeño
Una buena cultura corporativa puede impulsar a los empleados a establecer objetivos que sean consistentes con la organización
y en el proceso de lucha personal Mantener la coherencia con los objetivos corporativos
y crear un ambiente de trabajo positivo para los empleados. Por lo tanto, si una empresa quiere implementar con éxito un sistema de gestión del desempeño, adaptarse a este mercado competitivo que cambia rápidamente y maximizar su potencial, debe comprometerse a
Construir una cultura corporativa de alto desempeño
que está integrado con el sistema de gestión del desempeño de la empresa. Los métodos principales son: a. Recompensas y castigos claros, crear un ambiente de evaluación justo y crear una atmósfera de comunicación activa. b. Alentar a los empleados a aprender activamente como cultura y crear un ambiente positivo para los empleados.
para que los empleados puedan mejorar continuamente su calidad; c crear un ambiente de trabajo de sana competencia
por ejemplo, el método de evaluación relativa debe adoptarse adecuadamente en la evaluación, poniendo a los colegas en el mismo nivel de trabajo conjunto para la evaluación, podemos evaluar razonablemente el desempeño de cada individuo en ese campo laboral; d. Enriquecer la cultura del trabajo;
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e Una cultura que promueva el cambio y fomente la responsabilidad; ; f Una cultura que brinda oportunidades de desarrollo y un ambiente de trabajo atractivo para talentos de alta calidad
;g Comunicación
Una cultura que protege los intereses de los accionistas satisfaciendo las necesidades de los clientes.
La construcción de una cultura de alto rendimiento también debe combinarse con determinadas medidas de apoyo
Estas medidas de apoyo incluyen principalmente:
a Promoción periódica de una cultura corporativa de alto rendimiento Beneficios, que explican por qué la empresa
implementa una determinada política y da forma a una determinada cultura;
b proporciona una variedad de formación para ayudar a los empleados a adaptarse a las políticas de la empresa
Cambio;
cEl sistema de evaluación de los empleados está estrechamente vinculado a la cultura de alto desempeño de la empresa;
dEl sistema de evaluación del desempeño se combina con el desarrollo de habilidades personales de los empleados, y los empleados
planes de autoformación El libro se combina con el sistema de evaluación. Esto ayudará
generar un círculo virtuoso y crear un mayor rendimiento;
La promoción y la formación no pueden hacer que algunos empleados sean compatibles con la cultura de alto rendimiento
Cuando la situación surge, no hay necesidad de hacer nada difícil, la empresa debería despedirlos.
Referencias:
[1] Bei Jinlan, Dong Baozhen, Li Nana, etc. · Discusión sobre formas efectivas de gestión del desempeño de los empleados empresariales
[J] ·Lanzhou Academic Journal, 2002, (3): 25-27·
[2] Lu Jirong·Saliendo de varios malentendidos en la gestión del desempeño[J]·Economía colectiva de China (segunda mitad
Mes), 2007, (7): 13-15·
[3] Wang Xu·Análisis de puntos clave en la evaluación del desempeño[J]·Revista del Instituto de Administración de Liaoning, 2009, (4 ):
164-165·