Plantillas seleccionadas de planes de evaluación del desempeño de los empleados para 2019
Plan de Evaluación del Desempeño de los Empleados Muestra 1
1 Propósito
1.1 Con el fin de promover la institucionalización y estandarización del personal de la empresa. gestión, mejorarlo lo antes posible Establecer un buen mecanismo operativo de evaluación del desempeño para que el trabajo de evaluación tenga evidencia y reglas a seguir. Este plan de evaluación está especialmente formulado
2. Ámbito de aplicación
;2.1 Todos los empleados del taller en el departamento de producción (después del período de prueba);
3. Este plan de evaluación
3.1 se divide en 5 partes: desempeño laboral, habilidades laborales, sistema de ejecución, dedicación y colaboración, comportamiento diario;
3.2 La forma básica de evaluación es la deducción de puntos, y los puntos de deducción están vinculados a los salarios de evaluación del desempeño. Habrá una evaluación una vez al día y una evaluación resumida una vez al mes. El salario por desempeño de la evaluación (bonificación) es de 200 yuanes. Los resultados de la evaluación se procesarán de acuerdo con el "Plan de puntuación"
4. Plan de puntuación del desempeño de la evaluación
4.1 Desempeño laboral (deducción de ***30 puntos, recompensa de ***5 puntos)
4.1.1 Llegar tarde al trabajo o salir temprano. deducir 3 puntos/tiempo;
4.1. 2. Se deducirán 5 puntos por no estar activo en el trabajo y procrastinar (por ejemplo, las cosas arregladas en el taller no se completan dentro del tiempo especificado); p>
4.1.3. Se descontarán 3 puntos por estar ausente del trabajo o más de 10 minutos/veces
4.1.4 Leer periódicos, revistas, jugar con el móvil; teléfonos o hacer cosas no relacionadas con la producción durante el horario laboral se deducirá 3 puntos/tiempo;
4.1.5 Hacer ruidos fuertes en el lugar de trabajo, abuchear y obstruir el trabajo de otras personas se deducirá 3 puntos/tiempo <; /p>
4.1.6 No redactar una solicitud de licencia y ausentismo sin motivo se descontarán 5 puntos/tiempo.
4.1.7 Equipo para este puesto se descontarán 3 puntos por no hacerlo; realizar e inspeccionar la producción a tiempo y no realizar el mantenimiento.
4.1.8 Se deducirán 5 puntos por realizar registros falsos, realizar registros por adelantado o realizar registros después.
4.1.9 Si trabajas con cuidado, descubres productos defectuosos a tiempo y los controlas, recibirás 5 puntos/vez.
4.2 Habilidades laborales (deducción de ***22 puntos, recompensa de ***10 puntos)
4.2.1 No colocar los materiales según la normativa se descontará 2 puntos/tiempo
p>
4.2.2 Se descontarán 3 puntos por no estar familiarizado con el equipamiento de este puesto.
4.2.3 Se descontarán 4 puntos por no estar familiarizado; aprobar la capacitación y examen organizado por la empresa y el taller
4.2.4 Se descontarán 8 puntos por pérdida de materiales por errores operativos
4.2.5 Se descontarán 5 puntos; deducido por falta de familiaridad con los métodos operativos de este puesto;
4.2.6 Aquellos que sean competentes en el funcionamiento de este puesto y puedan llevar a los nuevos empleados a dominar las habilidades correspondientes de manera oportuna recibirán 5 puntos. /tiempo.
4.2.7 Si el 8S en el sitio de producción está bien hecho y el equipo de herramientas se mantiene adecuadamente, la recompensa será de 5 puntos/tiempo.
4.3 Sistema de ejecución (deducción de ***33 puntos, recompensa de ***15 puntos)
4.3.1 No operar de acuerdo con los métodos operativos, violación del proceso o cambio de las condiciones del proceso por cuenta propia se deducirán 5 puntos/tiempo
4.3.2 Se deducirán 2 puntos/tiempo por ejecutar, arriesgar y omitir inspecciones
4.3. 3 En el área de producción (incluidos talleres, baños, etc.) se descontarán 5 puntos/tiempo por fumar o introducir fuego sin permiso
4.3.4 Se descontarán 5 puntos/tiempo a los encontrados; beber antes de ir a trabajar; se deducirán 7 puntos/tiempo por embriaguez
4.3.5 Se considerará negativa a participar en cursos de seguridad, protección contra incendios, protección del medio ambiente y otros cursos y capacitaciones organizados por la empresa o el taller. deducido 4 puntos/tiempo;
4.3.6 Traer personas externas al taller de producción sin permiso Deducir 5 puntos/tiempo
4.3.7 Hacer sugerencias razonables sobre el proceso de producción y hacerlas; efectivo, otorgue 5 puntos/tiempo
4.3.8 Informar ciertas posiciones en el proceso de producción La recompensa por la detección fallida es de 5 puntos/tiempo.
4.4.1 No prevenir el desperdicio de material a tiempo se deducirá 4 puntos/tiempo.
4.4.2 Transferir materiales (o productos semiacabados) antes de finalizar el trabajo de este puesto; completado o no se cumplen los requisitos de los indicadores del proceso se descontarán 5 puntos por pasar al siguiente puesto (sin el consentimiento del líder del equipo y supervisor del taller).
4.4.3 Se descontarán 8 puntos. deducido por desobedecer instrucciones de la empresa y de los jefes de taller (como desobedecer arreglos de trabajo, arreglos temporales, etc.
4.4.4 Cuando ocurra un accidente en este puesto, se deducirán 10 puntos por cada operador); quien no participa en la operación de rescate;
4.4.5 Se descontarán 10 puntos por peleas y peleas con compañeros Puntos/tiempo
4.4.6 Deducción de 20 puntos/. tiempo por destruir o dañar edificios de fábrica, maquinaria y equipos, herramientas, materias primas y productos
4.4.7 Deducción de 10 puntos por filtrar secretos de la empresa y secretos comerciales Puntos/tiempo
4.4.8 Se descontarán 10 puntos/tiempo por inventar cosas de la nada, cometer fraude, provocar disputas, formar camarillas y provocar desunión entre colegas.
4.5 Comportamiento Diario (***38 puntos)
4.5.1 Si no va bien vestido en el trabajo, se le descontarán 3 puntos por no usar ropa de trabajo (excepto; los que no cuentan con uniforme)
4.5.2 Deducción de 4 puntos/tiempo por destrucción intencional de extintores, bocas de incendio y mangueras contra incendios
4.5.3 Deducción de 3; puntos/tiempo por salir sin permiso del supervisor;
4.5.4 Se descontarán 5 puntos por romper documentos, materiales de archivo y anuncios
4.5.5 Se deducirán 10 puntos; se deducirá por difamar, intimidar, amenazar e insultar a los compañeros y sus familiares.
4.5.6 Se deducirán 10 puntos a quienes perjudiquen al público, enriquezcan intereses privados y roben bienes de la empresa;
4.5.7 Si esta publicación no está limpia, se descontarán 3 puntos cada vez.
5. Cómo manejar el pago por desempeño (bonificación):
5.1 Los empleados que toman licencia (licencia personal) por más de 1 día y más de una vez al mes no recibirán pago por desempeño. (prima).
5.2 Aquellos con puntos de deducción dentro de 10 puntos están calificados; a aquellos con más de 10 puntos se les deducirá su salario de evaluación de desempeño de acuerdo con un porcentaje (200 yuanes son 200 puntos; deducir 1 punto es deducir 1 yuan).
5.3 Aquellos a los que se les deduzcan más de 80 puntos sobre la base de 200 puntos serán eliminados (sin pago por desempeño).
5.4 El formulario de evaluación de desempeño diario será compilado por el supervisor del departamento y presentado al vicepresidente para su verificación todos los días. Si el formulario es falsificado, no presentado o alterado, se deducirán los puntos completos del supervisor y. no habrá pago por desempeño.
5.5 La recompensa por la evaluación del desempeño de los empleados es la recompensa (1 punto equivale a 1 yuan).
6. Formularios relacionados
6.1 Formulario de registro de evaluación del desempeño diario de los empleados del departamento
Plantilla 2 del plan de evaluación del desempeño de los empleados
1. Principios generales
Con el fin de estandarizar la inspección y evaluación de los empleados por parte de la empresa, este sistema está especialmente formulado.
2. Propósitos de la evaluación
1. Crear un equipo de talentos de alta calidad, alto nivel, altamente cohesivo y con espíritu de equipo en Tongfang, y formar un equipo basado en la evaluación. Un mecanismo de gestión de talentos orientado al núcleo.
2. Evaluar el desempeño laboral de los empleados en el último período de manera oportuna y justa, afirmar los logros, identificar problemas y prepararse para mejorar el desempeño en la siguiente etapa del trabajo. .
3. Proporcionar información sobre el personal y bases para la toma de decisiones para la formulación de planes de desarrollo profesional para los empleados técnicos y de gestión de nivel medio de Tongfang, la remuneración de los empleados (incluidos los ajustes a las ponderaciones accionarias de los empleados) y la educación y capacitación relacionadas. .
4. Transformar la evaluación del personal en un proceso de gestión y formar una plataforma de comunicación bidireccional entre los empleados y la empresa para mejorar la eficiencia de la gestión.
3. Principios de evaluación
1. Basado en los indicadores de desempeño operativo de la empresa y los indicadores de gestión relacionados para los empleados, así como en los hechos objetivos en el trabajo real de los empleados
2. Tomar el contenido, los procedimientos y los métodos especificados en el sistema de evaluación de empleados como pautas operativas
3. Tomar conceptos de evaluación integrales, objetivos, justos, abiertos y estandarizados como conceptos básicos de evaluación; .
4. Objetos aplicables
Este sistema está diseñado principalmente para el personal del departamento funcional de la sede de la empresa Tongfang y el personal profesional y técnico en operación y gestión en o por encima del nivel general adjunto de las sucursales. (nivel general adjunto de sucursales) El siguiente personal será evaluado por la sucursal por sí sola con referencia al formulario de la sede). No se incluye en la evaluación el personal que se encuentre en las siguientes circunstancias:
1. Durante el período de prueba, empleados que aún no hayan sido regularizados
2. Se hayan ausentado del trabajo por menos tiempo más de seis meses de forma continuada o haber estado de baja más de seis meses antes de la evaluación
3. Personal a tiempo parcial y especial
5. Diversos horarios de evaluación
.Categorías de evaluación, tiempo de evaluación, tiempo de revisión y tiempo de evaluación final
Evaluación de mitad de año del 1 al 5 de junio, del 5 al 8 de junio, 15 de junio
Evaluación anual de 15 al 20 de enero, 21 al 23 de enero, 25 de enero
La evaluación de regularización se realizará según el sistema de contratación y despliegue de la empresa
La evaluación de promoción se realizará según el sistema de promoción interna de la empresa
Nota: 1. El tiempo de evaluación se refiere principalmente al tiempo determinado por cada negocio. El tiempo para que los jefes de departamento y de departamento funcional discutan el desempeño, los planes de mejora del desempeño y las nuevas metas de desempeño con sus subordinados***
2. El tiempo de revisión del personal es principalmente para que el comité de toma de decisiones de personal revise los resultados controvertidos de la evaluación Investigación, comprensión y arbitraje de las quejas de los empleados
3. La final El tiempo de evaluación es el momento en que el Departamento de Recursos Humanos resume los resultados de la evaluación y presenta los nuevos objetivos de desempeño.
4. La evaluación anual es la evaluación que realiza la empresa del desempeño laboral anual de todos los empleados (formales). La evaluación de mitad de año es una evaluación de las dos categorías de personal cuyas puntuaciones de evaluación anual deben "ser". mejorado" y "necesita una mejora urgente".
6. Sistema de evaluación
El sistema de evaluación lo implementan los supervisores directos para evaluar a los subordinados y los supervisores de departamento para reevaluar. El Departamento de Recursos Humanos tiene funciones de consulta de políticas, supervisión de implementación, investigación de quejas y otras funciones relacionadas con la evaluación de los empleados. El Comité de Toma de Decisiones de Personal (compuesto por el presidente de la empresa, el vicepresidente ejecutivo, los vicepresidentes relevantes, el gerente general del departamento de recursos humanos y los jefes de departamento relevantes) es el órgano de arbitraje final para las políticas de evaluación de empleados de Tongfang. La autoridad específica se muestra en la siguiente tabla:
Evaluación inicial de los objetos de evaluación (después de la autoevaluación del empleado) revisión resumida del departamento
Director general adjunto de la sucursal, director general de las áreas relevantes funciones, vicepresidente encargado del departamento de recursos humanos
Ingeniero jefe de la sucursal, gerente general de la sucursal, vicepresidente encargado del departamento de recursos humanos
Gerente general de la sucursal, vicepresidente a cargo del departamento de recursos humanos, departamento de gestión corporativa y departamento de finanzas, y vicepresidentes relacionados Presidente, presidente de la empresa
Subgerente general funcional, gerente general funcional, vicepresidente a cargo de recursos humanos departamento de recursos
Evaluación preliminar de los objetos de evaluación (después de la autoevaluación de los empleados) revisión resumida del departamento
Director general funcional, autoevaluación de los empleados, vicepresidente a cargo del departamento de recursos humanos
p>
Evaluación del personal por debajo del subgerente general de sucursal
Supervisor de nivel de gerente de departamento, subdirector general, gerente general de recursos humanos de sucursal, funciones relacionadas Gerente general
El supervisor directo del personal del departamento deberá ser calificado y aprobado por el supervisor de personal indirecto de la empresa
El personal técnico y el supervisor técnico deberán ser calificados y aprobados por el supervisor de personal indirecto de la empresa
Nota: Para vicepresidentes de sucursal Para personal por debajo del A nivel de gerente, los empleados se autoevaluarán primero, luego serán reevaluados por su supervisor directo y el supervisor indirecto del empleado (dos niveles más altos que el empleado) finalmente aprobará.
7. Estándares de evaluación
La evaluación del personal no puede utilizar estándares unificados para evaluar a los candidatos para diferentes puestos, especialmente para empresas de alta tecnología como Tongfang. El concepto central de Tongfang al diseñar estándares de evaluación es la evaluación jerárquica y clasificada (empleados) y la evaluación objetiva del pasado con la vista puesta en el futuro. La empresa divide a los empleados en tres niveles según sus responsabilidades operativas. El departamento de recursos humanos de la sede diseña especialmente estándares y escalas de evaluación para los cuadros de nivel medio y superior de la empresa. En segundo lugar, basándose en las características de los empleados de Tongfang High-tech Company. se dividen en categorías técnicas y de gestión, y estándares y escalas de evaluación especialmente diseñados.
Los estándares de evaluación de la empresa se basan principalmente en tres aspectos: desempeño empresarial, actitud laboral y capacidad laboral. Los empleados de diferentes departamentos tienen diferentes pesos de los estándares de evaluación, como se muestra a continuación:
Gráfico. de la proporción de peso de evaluación de varios tipos de empleados:
Categorías de puestos de proyecto de evaluación: operación y gestión, gestión funcional y tecnología
La evaluación del desempeño representa aproximadamente el 70%, 50% y 40 %
La evaluación de habilidades representa aproximadamente el 15 % 30 % 30 %
La evaluación de actitud representa aproximadamente el 15 % 20 % 30 %
Puntuación total de la evaluación de los empleados = desempeño puntuación + puntuación de capacidad + puntuación de actitud
p>8. Formulario de evaluación
1. El formulario de evaluación se clasifica según la naturaleza del trabajo y se divide en tres tipos: operación. tipo de gestión y tipo de gestión funcional tipo de tecnología de I + D. Cada tipo se divide a su vez en supervisor y para los no supervisores, el Departamento de Recursos Humanos y los departamentos relevantes investigarán y diseñarán una forma unificada. El Departamento de Recursos Humanos ha formulado una determinada tabla de referencia de puntuación universal para los indicadores de evaluación. Cada departamento puede ajustar los factores de evaluación y los puntos clave de acuerdo con la situación real del departamento. Sin embargo, la estructura de evaluación y los puntos clave no se pueden ajustar sin autorización y sin consulta. con el Departamento de Recursos Humanos.
2. Los resultados de la evaluación de fin de año son almacenados en los archivos personales de los empleados por el Departamento de Recursos Humanos. Ningún otro personal, excepto el comité de toma de decisiones de personal y los gerentes generales de cada departamento, puede revisarlos. a ellos.
9. Valoración y evaluación
1. Calificación de los resultados de la evaluación:
Todos los tipos de resultados de la evaluación se clasifican como "Excelente" en función de la evaluación total de los empleados. puntuación, "Excelente", "Medio", "Para mejorar" y "Necesidad urgente de mejora", y se definen de la siguiente manera:
Nivel: Extra Excelente, Excelente, Medio, Necesario. mejorarse, necesidad urgente de mejorar
Evaluación La puntuación total es de 95 puntos o más, 85-95 puntos, 70-84 puntos, 50-69 puntos y menos de 50 puntos
Para reducir la subjetividad y los errores psicológicos de la evaluación (efecto halo, efecto de contraste, promediación, etc.), los resultados de la evaluación están sujetos a la proporcionalidad del departamento (rama). control después del procesamiento de derechos ex-derechos Cuando cada departamento y sucursal informe los resultados de la evaluación al Departamento de Recursos Humanos, se utilizarán las siguientes proporciones:
Número de personas destacadas: no más del 5% del número total. de empleados del departamento (sucursal)
Número de personas destacadas: no más del 15% del total de empleados del departamento (sucursal)
Número medio de empleados: 65 % del número total de empleados en este departamento (sucursal)
Número de personas a incrementar: aproximadamente 10% del número total de empleados en este departamento (sucursal)
Número de personas que necesitan aumento urgente: aproximadamente 10% del número total de empleados en este departamento (sucursal) 5% del número total de empleados en este departamento (sucursal)
Nota: Aquellos que figuran como extremadamente sobresaliente o que necesita urgentemente una mejora debe proporcionar una base fáctica específica al mismo tiempo
10. Procedimientos de evaluación
Procedimientos operativos generales para la evaluación:
1. Autoevaluación del empleado: De acuerdo con la "Tabla de autoridad de evaluación", los empleados seleccionan la escala de evaluación adecuada para la autoevaluación
2. Revisión del supervisor directo: El supervisor directo revisa el desempeño del empleado.
3. Revisión del supervisor indirecto: El supervisor indirecto (nivel dos por encima del empleado) evalúa los resultados de la evaluación y toma la determinación final.
Sugerencias adicionales:
Cuando existe una gran brecha entre la puntuación deseada del supervisor directo y la puntuación autocalificada del empleado, o incluso entre grados:
1 El supervisor directo debe permitir que los empleados se autoevalúen nuevamente basándose en principios objetivos.
2. Si la puntuación de autoevaluación del empleado cambia poco, el supervisor directo puede realizar una reevaluación y explicar la situación al empleado. supervisor indirecto
3. Cuando existe una diferencia de calificación entre el puntaje de autoevaluación del empleado y el puntaje del supervisor directo, se recomienda que el supervisor realice una entrevista con el empleado y complete el “Formulario de entrevista de desempeño”
Cuando el puntaje de evaluación final del empleado se clasifica en Cuando "Necesidad Urgente de Mejora" o "Excelencia Especial"
1. empleado y complete el "Formulario de entrevista de desempeño"
2. Si es necesario, se adjuntan declaraciones fácticas específicas como materiales complementarios a los resultados de la evaluación.
11. Recurso de evaluación
1. El recurso de evaluación es un procedimiento especial creado para mejorar el sistema de evaluación y hacer que el proceso de evaluación sea realmente abierto, justo y razonable.
2. Después de que los subordinados discutan el contenido y los resultados de la evaluación con su supervisor directo, si tienen alguna objeción, primero pueden presentar una queja ante el jefe del departamento, quien coordinará si aún tienen objeciones; coordinación, pueden apelar al departamento de recursos humanos, el comité de toma de decisiones presenta una queja y el especialista del departamento de recursos humanos lleva a cabo la investigación y coordinación.
3. Se deben proporcionar bases fácticas específicas al evaluar la apelación.
12. Evaluación, recompensas y castigos
1. La empresa vincula los resultados de la evaluación con las asignaciones laborales y ajusta los salarios laborales de los empleados en función de los resultados de su evaluación anual. de la siguiente manera:
①Empleados excelentes: en principio, el subsidio por trabajo se incrementará en un nivel
②Empleados excelentes: el subsidio por trabajo no se ajustará cuando la oportunidad sea adecuada, trabajo. se pueden realizar ascensos
③Empleados de nivel medio: No habrá ajuste en el subsidio de puesto
④Para empleados a mejorar: No habrá ajuste en el subsidio de puesto, pero. Se incluirán en la evaluación de mitad de año.
⑤ Existe una necesidad urgente de mejorar a los empleados: los subsidios laborales se reducen en un nivel y se enumeran como objetivos de evaluación a mitad de año.
2. Tratamiento de los empleados cuya evaluación anual es "a mejorar"
① Los subsidios por puesto no se ajustarán temporalmente y no se realizarán ascensos antes de la evaluación de mitad de año
② Si la evaluación de mitad de año vuelve a calificarse como "para mejorar", el subsidio por puesto se reducirá en un nivel. Si la calificación es superior a "para mejorar", el subsidio por puesto no se aplicará. ajustarse y la promoción podrá procesarse según los procedimientos normales.
③ Si la evaluación de mitad de año se califica nuevamente como “necesita mejorar” y la segunda evaluación anual se califica nuevamente como “necesita mejorar”, la empresa terminará la relación laboral con el empleado.
3. Tratamiento de los empleados cuya evaluación anual se encuentra en la categoría de "necesidad urgente de mejora"
①El subsidio por puesto del empleado se reducirá en un nivel después de la evaluación anual.
②Al mismo tiempo, si el contrato de trabajo entre la empresa y el empleado vence antes de la evaluación de mitad de año, la empresa ya no contratará al empleado después de que expire el período de empleo del empleado en la empresa. Durante este período, el subsidio por puesto del empleado se reducirá en un nivel en consecuencia
③ Si el contrato de trabajo entre la empresa y el empleado no ha expirado durante la evaluación de mitad de año, el empleado estará sujeto a una evaluación de mitad de año si el empleado todavía está calificado como "Para mejorar" o "en necesidad urgente de mejora", la empresa terminará la relación laboral con el empleado si está calificado como "medio" o superior; continuará empleando al empleado, pero el subsidio por puesto no se ajustará antes del inicio de la segunda evaluación anual.
13. Disposiciones complementarias
1. El derecho de interpretación de este sistema corresponde al Departamento de Recursos Humanos.
2. Los derechos de decisión final, modificación y supresión de este sistema corresponden al Comité Decisor de Personal.
3. Este sistema entrará en vigor el 10 de enero de 20xx. ;