Cómo redactar un plan de dotación de personal, puestos y dotación de personal

Definir puestos y personal es una de las tareas más básicas de gestión de recursos humanos. Una vez determinada la estructura organizativa de la empresa, la siguiente pregunta es la configuración de puestos y el número de puestos dentro de cada departamento. Se determina el ajuste de la posición. Es posible realizar un análisis del trabajo. ¿Por qué un trabajo tan básico se enfrenta a tal dilema? ¿Cómo entender correctamente el significado de arreglar puestos y personal, qué principios se deben seguir, qué factores se deben considerar y cuáles son los pasos y métodos básicos para arreglar puestos y personal? Este artículo los presentará uno por uno.

1. El significado de puestos fijos y personal fijo

(1) El significado básico de puestos fijos y personal fijo

Puestos definidos y personal fijo se refiere a el uso de métodos científicos en las condiciones de determinación de la estructura organizacional de la empresa. Método: El proceso de determinación de la configuración de puestos de la empresa y el número de personal en cada puesto.

En el trabajo real, todavía existe un término colectivo para "tres determinaciones", pero el contenido específico de las tres determinaciones cambia según las diferentes situaciones. Por ejemplo, en la reforma institucional del gobierno central de 1998, las "tres determinaciones" eran designar instituciones, determinar funciones y determinar la dotación de personal, mientras que en las empresas las "tres determinaciones" generalmente incluyen la determinación de puestos, dotación de personal y personal; también existe el título de gestión de doble determinación, que se refiere a la gestión de cuotas laborales y la gestión de cuotas. El propósito de exponer estos conceptos relacionados aquí es que estos conceptos tienen un cierto grado de ambigüedad en el trabajo real, las instrucciones específicas para determinar los puestos y la dotación de personal deben determinarse en función del análisis de situaciones específicas.

(2) La esencia de los puestos fijos y del personal

Una vez determinada la estructura organizativa, la principal prioridad es cómo lograr el funcionamiento eficiente de los procesos de negocio y el cumplimiento eficaz de las responsabilidades del departamento. La división profesional del trabajo es la clave para lograrlo. Un enfoque básico para un objetivo. Por lo tanto, desde la perspectiva de la división del trabajo, la fijación de trabajos consiste en fijar la misma o similar serie de tareas en responsabilidades y procesos departamentales que deben ser completados por una o un grupo de personas. La esencia de la fijación de puestos de trabajo es la división del trabajo, mientras que la fijación de empleados persigue mejorar la eficiencia y reducir los costos basándose en la división del trabajo. Por tanto, un trabajo es un conjunto de tareas laborales relacionadas.

El problema de fabricar alfileres descrito por Adam Smith en su inmortal obra "La riqueza de las naciones" ilustra vívidamente la relación entre la división del trabajo y los puestos fijos: Si cada trabajador completa la tarea de dibujar, enderezar, todo el proceso de fabricación de alfileres, incluido el corte, el corte y el afilado, puede producir hasta 20 alfileres por persona por día y si todo el proceso se divide en varios procesos y cada trabajador completa un proceso, la producción por persona por día aumentará en 4800; patas. La asignación de puesto significa descomponer un todo en varias partes según el principio de especialización y luego fusionar tareas de naturaleza igual o similar en un solo puesto.

Cada grupo de tareas iguales o similares constituye un puesto, pero la cantidad total de trabajo en un grupo de puestos diferentes puede ser diferente. Algunos grupos de tareas pueden requerir varias personas para completarse, y algunos grupos de. Las tareas pueden requerir más de una persona para completarlas. Es posible que no se pueda satisfacer la carga de trabajo de una sola persona por día laborable. Más importante aún, es necesario coordinar razonablemente la relación proporcional entre varias tareas. de dotación de personal. La dotación de personal consiste en unir el personal correspondiente a cada puesto y mantener la coordinación del progreso del trabajo entre varios puestos.

Se puede observar que fijar puestos y fijar personal es un concepto relativo. Los puestos fijos y el personal deben diseñarse en función de la situación real de la empresa (incluidos los procesos de negocio, las condiciones técnicas, la calidad de los empleados, etc.). Es por esta razón que no existe un modelo absoluto de puestos fijos y personal en el mundo. especialmente el problema de los puestos y el personal fijos para los directivos, por lo que la determinación de los puestos y del personal también plantea un problema general.

(3) El proceso de desarrollo del trabajo de fijación de puestos y dotación de personal en las empresas en mi país

En la etapa de economía planificada, el trabajo de fijación de puestos y dotación de personal en las empresas es regulados por órdenes administrativas nacionales. Durante este período, aprendimos principalmente los métodos de las cuotas laborales en la gestión de la producción en la ex Unión Soviética. Varias industrias generalmente establecieron agencias de gestión de cuotas laborales, y las empresas también establecieron departamentos o puestos especiales de gestión de cuotas para revisar periódicamente las cuotas y todas ellas. Se han establecido posiciones para las empresas. Se han sentado unas buenas bases para el desarrollo de capacidades. Sin embargo, hubo muchos problemas con la fijación de puestos y la dotación de personal durante este período, principalmente los siguientes: tenía un fuerte tono administrativo, enfatizando la fijación de puestos y la fijación del personal de producción de primera línea, mientras que descuidaba la fijación de puestos y la fijación de puestos directivos. Una administración uniforme también tendía a ignorar las características específicas de las diferentes empresas.

Durante mucho tiempo después de la reforma y apertura, el objetivo de la reforma empresarial fue abrir y revitalizar, y el trabajo de fijación de puestos y personal quedó en suspenso, excepto el petróleo, la energía eléctrica y otros. Las grandes empresas industriales, la mayoría de las empresas continuaron manteniendo su posición original. Algunas bases de trabajo y logros se han perdido por completo. El papel de la dirección en las empresas es cada vez más destacado, pero el nombramiento de puestos directivos todavía se encuentra en un nivel relativamente rudimentario en muchas empresas, especialmente en un gran número de industrias y empresas emergentes, donde la escena al principio de este artículo a menudo ocurre.

2. Factores que influyen y principios en la asignación de puestos

La esencia de la asignación de puestos radica en la división del trabajo. Por lo tanto, una vez que la empresa determina la estructura organizativa, establece los puestos a continuación. a nivel de departamento dividiendo las responsabilidades del departamento. Es un principio básico que las mismas tareas o tareas similares en el proceso de negocio se combinan en elementos similares y se determinan como un solo puesto. Se puede observar que el nombramiento de puestos de trabajo se basa principalmente en métodos de toma de decisiones basados ​​en la experiencia profesional.

Los siguientes factores y principios de influencia deben considerarse en el nombramiento de un puesto de trabajo:

(1) Principales factores de influencia

1. mediante el cual una empresa obtiene valor. En términos sencillos, el proceso es cómo una empresa "hace las cosas". En diferentes empresas, un determinado departamento tiene las mismas responsabilidades (es decir, las mismas "cosas"), pero debido a diferencias en los procesos (es decir, la forma de "hacer las cosas"), la configuración del trabajo puede ser diferente.

Por ejemplo, el proceso comercial original del departamento de servicio posventa de una empresa era que después de que el recepcionista del servicio posventa atendiera la llamada de reparación del cliente, clasificaba la información y se la pasaba al técnico. Debido al retraso en la transmisión de información, los principales clientes quedaron insatisfechos. Posteriormente, la empresa clasificó a sus clientes según el tamaño y los grandes clientes pudieron contactar directamente a los técnicos del servicio postventa para brindarles servicios técnicos lo antes posible. Los cambios en los procesos de trabajo afectan directamente al entorno laboral del departamento de servicio postventa.

Al mismo tiempo, el nombramiento de puestos de trabajo también es un buen momento para reexaminar los procesos comerciales. Cuando las empresas reexaminan los puestos, deben realizar ciertas optimizaciones en los procesos comerciales.

2. Nivel técnico. El nivel técnico es un factor importante en la fijación de puestos de trabajo. Por ejemplo, al realizar el check-in en el aeropuerto, utilizar el método de check-in manual original requeriría una gran cantidad de personal de check-in; a medida que los aeropuertos adopten equipos de check-in de autoservicio, dichos puestos se reducirán gradualmente.

La tecnología se refleja en el desarrollo del trabajo manual a la automatización en los puestos de producción, y en los puestos directivos se refleja en la continua aparición de nuevos métodos y herramientas de gestión, por ejemplo, la aparición de departamentos de marketing y humanos. Los departamentos de recursos dependen del desarrollo y mejora de la teoría del marketing y la teoría de los recursos humanos.

3. Necesidades del cliente. Las necesidades de los clientes tienen un impacto en el entorno laboral. Por ejemplo, a medida que los bancos lanzan una amplia variedad de productos de servicios financieros, muchos clientes se sienten perdidos al manejar los negocios, lo que también aumenta el tiempo que les toma a los clientes manejar los negocios. establecer puestos en el lobby, como gerente del lobby, es responsable de responder varias preguntas de los clientes, lo que no solo facilita a los clientes, expande el negocio, sino que también mejora la eficiencia del procesamiento comercial.

Especialmente para la industria terciaria, la respuesta rápida a las necesidades de los clientes se ha convertido cada vez más en un factor importante en el entorno laboral corporativo.

4. Capacidad del empleado. La situación ideal es que el entorno laboral solo considere situaciones estandarizadas, es decir, cómo optimizar la eficiencia. Sin embargo, algunos entornos laborales bajo esta idea solo pueden ser calificados por "superhumanos", por lo que se debe considerar el nivel de capacidad de los empleados al configurar. posiciones. El punto aquí no es acomodar las capacidades de los empleados, sino considerar la situación que puede ser satisfecha de manera realista.

5. Presión de costes. Los enfoques de las grandes empresas y las pequeñas empresas son obviamente diferentes. Esto se debe a que la ventaja de costos es la ventaja competitiva de las pequeñas empresas, y las pequeñas empresas no pueden permitirse los altos costos operativos de las grandes empresas. Algunos expertos en gestión de recursos humanos señalaron que los costos laborales son los costos más directamente controlables, por lo que inevitablemente afectarán la fijación de puestos de trabajo.

6. Qué hacen los competidores. Es decir, ¿cuál es el entorno laboral del competidor? Este es el llamado método de evaluación comparativa. La experiencia del entorno laboral del competidor es un maestro ya preparado.

(2) Principios básicos para configurar publicaciones

1. Configurar publicaciones según las circunstancias. Los puestos y las personas deben estar en una relación de establecimiento y asignación. El establecimiento de puestos debe establecerse de acuerdo con el alcance de las responsabilidades de cada departamento de la empresa y no puede revertirse.

Muchas empresas también tienen el fenómeno de crear puestos basados ​​en personas. Sin embargo, la creación de puestos basados ​​en personas solo puede apuntar a un pequeño número de talentos de alto nivel o arreglos tácticos especiales realizados por. empresas estatales para reducir la resistencia a la reforma situación, no el Estado predominante.

2. Principio de colaboración. El establecimiento de puestos enfatiza la división profesional del trabajo, pero la coordinación efectiva entre varios puestos también es particularmente importante. Por lo tanto, la integración efectiva se basa en la división del trabajo, de modo que las responsabilidades de cada puesto sean claras y se pueda lograr una coordinación sincrónica entre los niveles superiores, abajo, izquierda y derecha, para maximizar la efectividad corporativa.

3. Principio de posición mínima. No solo debemos considerar ahorrar costos laborales al máximo, sino también acortar el tiempo de transmisión de información entre posiciones tanto como sea posible, reducir el efecto de atenuación en la transmisión de información y mejorar la efectividad de combate de la organización y la competitividad del mercado.

4. Principio de orientación al cliente. Crear valor para los clientes es la base de la existencia de una empresa, por lo que la configuración del trabajo debe considerar las cuestiones desde la perspectiva del cliente. Los clientes aquí incluyen no sólo clientes externos, sino también clientes internos.

5. Principios de seguimiento. En las empresas existen relaciones de supervisión entre algunos puestos de trabajo, como los de contabilidad y cajeros en finanzas, que deben establecerse por separado.

6. Principios generales. La fijación de posiciones debe basarse en circunstancias normales y no en excepciones.

(3) Nuevas tendencias en la creación de empleo

Con el desarrollo del entorno externo y las prácticas de gestión de las empresas, han surgido algunas nuevas tendencias en la creación de empleo:

1. Ampliación del empleo. La división especializada del trabajo hace que los empleados estén altamente especializados en sus capacidades y mejora la eficiencia laboral, pero también puede hacer que los empleados se sientan monótonos y cansados ​​del trabajo. Al mismo tiempo, un alto grado de especialización no favorece la comunicación de información entre puestos. lo que fácilmente puede conducir a una falta de vitalidad e inhibir la innovación. Por lo tanto, muchas empresas amplían adecuadamente el alcance del trabajo laboral al crear puestos para evitar los problemas anteriores.

2. Estilo de trabajo en equipo. Las empresas están adoptando cada vez más un modelo de trabajo en equipo, como los equipos de I+D, los equipos de planificación de marketing y otros equipos que enfatizan la creatividad. En el trabajo en equipo, solo existe una división aproximada del trabajo, pero no hay límites laborales absolutos. Los miembros del equipo se ubican según sus habilidades y no según sus posiciones. Si se enfatiza la posición en el equipo, se destruirá la atmósfera de trabajo en equipo e inhibirá las ventajas del trabajo en equipo.

3. Configuración de trabajo flexible. Algunas personas han propuesto un método de establecimiento de puestos de trabajo basado en competencias. Sus características principales son: los objetivos y responsabilidades del trabajo son relativamente vagos y los empleados no necesitan ceñirse al alcance de las responsabilidades laborales, lo que favorece el pleno desarrollo de sus responsabilidades personales. fortalezas, dando así a la empresa la flexibilidad para responder a los cambios del mercado. Esta forma es particularmente prominente en la industria terciaria, porque la industria terciaria depende en gran medida de las personas y la capacidad y el entusiasmo de los empleados tienen un gran impacto en las tareas laborales.

Estas son algunas tendencias nuevas en la creación de empleo bajo nuevas condiciones económicas. Sin embargo, en un país como el mío donde la manufactura es la industria principal y la industria terciaria está subdesarrollada, estas tendencias aún no están disponibles; además, estas tendencias se forman sobre la base de una división profesional estandarizada de las posiciones del trabajo. No son una negación de la división del trabajo, sino un desarrollo de la división del trabajo.

3. Pasos y métodos de trabajo básicos para la contratación de personal.

La contratación es una combinación de procedimientos de juego abiertos y transparentes y métodos de investigación científicos y razonables.

Debido a que no existen herramientas ni métodos que puedan cuantificar completamente la cantidad de trabajo en una posición, como un gobernante puede medir la duración, incluso la investigación del tiempo y la investigación acción desarrolladas por Taylor, aunque son más efectivas para el trabajo físico. no son eficaces para el trabajo mental. El trabajo no está exento de sensación de excitación y en muchas empresas es difícil separar el trabajo físico del trabajo mental. En otras palabras, el trabajo de selección de personal no debe ser "absolutamente objetivo". Debido a las diferencias de posiciones e intereses entre los directivos, en el proceso de selección de personal deben existir componentes subjetivos. En este sentido, los procedimientos de juego abiertos y transparentes son incluso más importantes que los instrumentales. métodos.

(1) Dos formas diferentes de dotación de personal empresarial

Una es un resumen de abajo hacia arriba nivel por nivel y la otra es una descomposición de arriba hacia abajo nivel por nivel. Según la experiencia general, el enfoque ascendente a menudo exagera la capacidad debido a la falta de restricciones de escala general y, en última instancia, la alta dirección de la empresa todavía tiene que reducir la capacidad a la fuerza.

Por lo tanto, el enfoque de arriba hacia abajo determina el tamaño total de la empresa desde el principio y lo desglosa paso a paso, enfatizando las restricciones generales sobre los puestos vacantes impuestas por el tamaño total de la empresa y el tamaño total del departamento, de modo que cada departamento puede determinar conscientemente las vacantes a un nivel razonable.

Al mismo tiempo, cualquier empresa tiene el problema de limitar el tamaño total de su personal. El límite es la proporción de los costos laborales en las ventas totales de la empresa determinada por el punto de equilibrio de la empresa.

(2) Pasos para determinar la plantilla

1. Determinar el tamaño total del personal comercial de primera línea.

El personal empresarial proporciona servicios o fabrica productos directamente a los clientes, por lo que pueden obtenerse de forma más directa en función de factores cuantitativos como la escala empresarial o la producción. Los métodos específicos son los siguientes:

(1) Capacidad según equipamiento. Para las empresas de producción, cada equipo tiene una cuota de atención nominal o una posición operativa. Por ejemplo, el número de trabajadores textiles en una empresa textil se determina en función del nivel de la cuota de atención para las máquinas textiles. El método de cálculo es el siguiente: Posición. capacidad = número de equipos (unidades)/ Cuota de custodia (estación/persona).

Otras empresas de producción pueden determinar la capacidad del personal de producción de acuerdo con las posiciones de la máquina determinadas durante el diseño de la línea de producción. Por ejemplo, un determinado modelo de máquina de impresión por huecograbado en una empresa de impresión tiene una cuota de personal nominal de 3 personas. , es decir, debe ser operado por 3 personas. De hecho, también es una de las cuotas de custodia.

(2) Para las empresas de servicios, existe una relación proporcional relativamente estable entre el personal de producción y los objetos de servicio. Tomando como ejemplo las empresas de catering, existe una cierta proporción entre el número de comensales y el personal de servicio. a esta relación, calcule el tamaño del personal de servicio.

(3) La dotación de personal debe basarse en la eficiencia laboral. Con base en la producción total de diseño de la empresa y la eficiencia laboral general per cápita, se puede calcular el número total de personal de producción. Por ejemplo, bajo un cierto nivel de automatización, una empresa minera de carbón tiene un indicador de producción de carbón per cápita.

(4) La dotación de personal se basa en los costes laborales. En otro caso, el número de empleados se puede determinar en función de los costos laborales. Por ejemplo, en las empresas mineras de carbón mencionadas anteriormente, el número total de personal de producción se puede calcular en función del contenido de costos laborales de millones de toneladas de carbón.

En general, la cuota de posición de producción es la más conveniente de calcular cuantitativamente y la más fácil de llegar a un acuerdo. Utilizando los métodos anteriores, se pueden calcular directamente los estándares de cuota para el personal de producción en diferentes puestos.

2. Determinar el tamaño total del personal directivo.

Existe una cierta relación proporcional entre los gerentes y los puestos de producción. Esta relación proporcional generalmente varía según las diferentes industrias. En general, cuanto más intensiva en mano de obra es la proporción de gerentes, menor es la proporción de capital. cuanto más intensiva es la inteligencia, mayor es la proporción. Cada industria tiene un rango de proporción adecuado, y las empresas pueden determinar razonablemente esta proporción haciendo referencia a las empresas de referencia de la industria, los niveles promedio y sus propias circunstancias.

Los gobiernos y las organizaciones industriales de los países desarrollados occidentales generalmente publican relaciones proporcionales relevantes de forma regular, pero en nuestro país aún no se ha establecido ningún mecanismo correspondiente. La siguiente tabla muestra las estadísticas de puestos y salarios de la industria bancaria de 2001 publicadas por el Departamento de Trabajo de EE. UU.:

3 De acuerdo con la configuración de puestos del departamento, el número total de personal administrativo debe asignarse razonablemente a cada departamento funcional. .

Una vez determinado el número total de personal administrativo, el número total de empleados se asignará a cada departamento de acuerdo con la configuración del departamento determinada por la estructura organizacional. El departamento de recursos humanos puede proponer un borrador de discusión en nombre del grupo de trabajo de personal corporativo. Los principios de asignación son los siguientes:

Para el departamento de recursos humanos, se puede determinar de acuerdo con una cierta proporción del número de empleados;

Para el departamento financiero, la carga de trabajo financiera determinado por el volumen de negocio de la empresa se puede considerar principalmente;

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Para el departamento de ventas, el método de gestión del área de ventas se puede determinar de acuerdo con el modelo de ventas de la empresa;

Para el departamento administrativo, se puede determinar según una cierta proporción del número de empleados;

Entre ellos, el departamento de I+D es especial y tiene cierto grado de independencia, que depende principalmente de la I+D de la empresa. estrategia e inversión en I+D.

Al mismo tiempo, se debe prestar atención a mantener una proporción razonable de personal entre los distintos departamentos.

4. Seleccionar expertos en dotación de personal, establecer un comité de dotación de personal y utilizar el método Delphi para ajustar adecuadamente la dotación de personal total del departamento.

Los expertos en capacidad están compuestos por ejecutivos de empresas, gerentes de departamento y expertos externos de la industria.

Presentar el proceso de cálculo anterior y los resultados en una lista concisa a los expertos internos, permitiéndoles realizar los ajustes apropiados en función de sus opiniones personales consecutivas, y especificar los motivos de los ajustes que realizará el Departamento de Recursos Humanos; sintetizar las opiniones después de recopilarlas y procesarlas, y luego enviar comentarios a los expertos para una segunda ronda de solicitud de opiniones. Dependiendo del grado de acuerdo de opiniones, generalmente se pueden organizar simposios presenciales después de dos rondas, donde los expertos pueden expresar públicamente sus opiniones y negociar.

Finalmente se obtendrá el número total de personal acordado para cada departamento. Al determinar el número total de empleados, se debe tener en cuenta el factor de tasa de asistencia y se debe dejar un espacio razonable para las licencias personales y por enfermedad normales de los empleados. La tasa de asistencia se puede determinar consultando los datos históricos de la empresa.

5. Cada departamento dividirá la capacidad total en capacidad de trabajo según la configuración del puesto.

El proceso de descomposición capa por capa describe un marco cada vez más claro para las cuotas laborales internas de cada departamento funcional. De hecho, una vez determinadas las cuotas departamentales, la dificultad para determinar las cuotas laborales se reduce considerablemente. . Los métodos específicos son los siguientes:

(1) Método de análisis de procesos: Determinar la capacidad de cada puesto en función de la carga de trabajo total de los procesos incluidos en el puesto.

(2) Método de análisis de responsabilidad: determine la cuota de trabajo en función del número de responsabilidades laborales.

De hecho, estos dos métodos son métodos de análisis subjetivo, pero bajo la premisa de que se determina la capacidad del departamento, los jefes de cada departamento son totalmente capaces de determinar razonablemente la capacidad laboral en función de los dos factores de proceso y responsabilidad. Las razones por las que los jefes de departamento no están dispuestos a determinar razonablemente la plantilla son: en primer lugar, no hay límite en el número total de jefes de departamento y existe una mentalidad de juego de aumentar la plantilla de departamento; en segundo lugar, no existe una motivación de autocontrol para reducirla; costos a nivel de departamento, que se discutirán a continuación.

6. Determinación definitiva de la capacidad.

Al descomponer la capacidad departamental, pueden surgir problemas de que el número de personal aprobado no sea razonable y sea necesario volver a aprobar la capacidad departamental total; además, los resultados de la descomposición en puestos deben analizarse en general; y finalmente decidido.

En este punto, básicamente se completa todo el proceso de contratación.

(3) Aspectos a tener en cuenta sobre la capacidad

1. Acumule continuamente datos de capacidad para brindar soporte a la capacidad.

Los datos de la industria y los datos históricos de la empresa son la base más poderosa para la contratación empresarial. Sin embargo, muchas empresas carecen de una acumulación sistemática de datos, lo que plantea ciertos obstáculos al trabajo de contratación. El departamento de recursos humanos debe prestar especial atención a la recopilación y acumulación de datos históricos relevantes y datos de la industria, a fin de brindar apoyo a la determinación del personal de la empresa.

2. Comprender correctamente la importancia de la dotación de personal y esforzarse por obtener la atención y el apoyo de los ejecutivos corporativos.

Hoy en día, cuando los costos se han convertido en la línea de vida o muerte para las empresas, la plantilla se vuelve cada vez más importante. La importancia de la plantilla debe entenderse desde la perspectiva de la competitividad corporativa. Por lo tanto, la atención y el apoyo de la alta dirección de la empresa son factores esenciales para el éxito de la dotación de personal.

3. Utilizar procedimientos de toma de decisiones abiertos y transparentes para permitir que todos los departamentos expresen plenamente sus opiniones.

El departamento de recursos humanos es a menudo el objetivo de la dotación de personal corporativa. Cada departamento considera al departamento de recursos humanos como un machete para reducir la dotación de personal. Una de las razones es que los departamentos relevantes no tienen la oportunidad de expresar sus opiniones. opiniones durante el proceso de selección de personal, haciéndolos pasivos. Aceptar los resultados del quórum. El departamento de recursos humanos debe fortalecer la apertura y transparencia del proceso de dotación de personal, de modo que todos los departamentos puedan participar activamente en el proceso de dotación de personal, expresar plenamente sus opiniones y convertir la toma de decisiones de caja negra en un juego abierto.

4. A través del diseño de reglas, cada departamento tiene motivación de autodisciplina.

Dependerse de limitaciones externas sólo puede comprimir y suprimir la velocidad de expansión del personal, pero no puede realmente mantener un nivel de personal razonable. Esto se debe a que cada departamento carece de la motivación para la autodisciplina. Dividir las unidades contables en unidades más pequeñas o realizar una contabilidad independiente simulada para convertir formalmente a cada departamento en una entidad autorreguladora es una forma eficaz de formar un mecanismo benigno de dotación de personal.

Por ejemplo, si el departamento de ventas implementa una contabilidad independiente simulada, paga los gastos de ventas y los índices de comisiones de ventas adecuados, y controla el número de empleados internamente, puede controlar eficazmente su número de empleados.

Para departamentos como el Departamento de Recursos Humanos a los que les resulta difícil lograr una contabilidad independiente, también debemos partir de la relación restrictiva entre el crecimiento de la dotación de personal y el crecimiento de los salarios para proporcionarles una motivación razonable para determinar la dotación de personal, es decir, si se aumenta la dotación de personal. , el crecimiento salarial anual será Debe reducirse relativamente, o solo puede ser el mismo que el año anterior, a menos que el número de empleados aumente naturalmente durante la etapa de expansión de la escala de la empresa.

5.Comprender correctamente el papel de los estándares cuantitativos y de la experiencia subjetiva.

Es absolutamente imposible cuantificar completamente la capacidad. La experiencia subjetiva juega un papel importante, por lo que no crea ciegamente en la cuantificación excesiva. Utilice procedimientos razonables como el método Delphi para expresarla abiertamente. experiencia subjetiva. No afectará la objetividad, pero ayudará a determinar razonablemente la cuota. La clave está en la apertura.

6. La capacidad es un proceso de ajuste continuo.

El entorno cambia constantemente y la dotación de personal corporativa debe ajustarse constantemente. Por lo tanto, no existe un estándar de dotación de personal único. El departamento de recursos humanos debe hacer un buen trabajo en el mantenimiento de la dotación de personal. problemas de manera oportuna y realizar ajustes oportunos de acuerdo con las condiciones de la empresa.

Definir puestos y establecer personal es un problema común en varias organizaciones alrededor del mundo. No hay un modelo fijo ni estándares unificados. Solo los aplicables son los mejores, por lo que esta es una discusión constante. Tan ¿Cómo determina una empresa los puestos y el personal?

La determinación de puestos y dotación de personal es una tarea básica en la gestión de puestos empresariales. Implica la implementación de objetivos comerciales de la empresa y la combinación de capacidades y números de empleados, lo que afecta la reducción de los costos operativos de la empresa y la mejora de la eficiencia. En la era de la economía planificada de China, el nombramiento de puestos y personal estaba a cargo de los departamentos estatales pertinentes. A medida que las empresas enfrentan una competencia de mercado cada vez más feroz, el nombramiento de puestos y personal se ha convertido en una parte importante de las propias operaciones y gestión de la empresa. Entonces, ¿cuál es la connotación de puestos fijos y personal fijo en el nuevo entorno económico? ¿Qué tipo de puestos fijos y personal necesita la empresa? ¿Cuáles son las formas básicas de puestos fijos y dotación de personal?

1. La base básica para determinar los puestos y la dotación de personal es la estrategia de desarrollo y los objetivos comerciales de la empresa.

¿Cuál es la base básica para que la empresa determine los puestos y la dotación de personal? Esto no está muy claro en muchas empresas, si quieres recortar puestos o personal en uno o más departamentos en función de tus sentimientos o impresiones, a menudo encuentras una gran resistencia.

De hecho, la base básica para determinar los puestos y la dotación de personal es la propia estrategia de desarrollo de la empresa o los objetivos comerciales. Los objetivos estratégicos que la empresa quiere alcanzar en un período de tiempo específico constituyen el centro de todo el trabajo de la empresa. , incluyendo asignaciones de trabajo personalizadas. Si los objetivos estratégicos de la empresa no están claros o no existen en absoluto, todo el trabajo en la empresa perderá dirección y base, incluido el nombramiento de puestos y personal. Esto parece una verdad muy simple, pero en el trabajo real a menudo nos encontramos con situaciones similares: los objetivos comerciales de la empresa no están claros o son claros pero no científicos. En este caso, es imposible determinar los puestos y el personal. Se lleva a cabo de mala gana y de forma poco convincente.

El propósito de determinar los puestos y la dotación de personal es lograr una correspondencia razonable entre "personas, puestos y cosas" para lograr el objetivo de "hacer el mejor uso de los talentos de las personas y hacer el mejor uso de a ellos". Lo más importante aquí es descubrir primero qué es lo que la empresa quiere hacer. Una vez que tienes un objetivo laboral, necesitas los puestos y personas correspondientes para realizarlo. Por supuesto, los objetivos estratégicos de una empresa, es decir, la determinación de las "cosas", no es una cuestión sencilla. Debe involucrar una serie de factores internos y externos de la empresa, como el impacto del entorno económico y del mercado. competencia, cambios tecnológicos, necesidades de los clientes, etc. Aclarar los objetivos estratégicos corporativos es un requisito previo para el desarrollo corporativo.

2. La base específica para determinar los puestos y la dotación de personal es el proceso de trabajo.

Una vez que los objetivos estratégicos estén claros, eso no significa que el nombramiento y la dotación de personal se puedan realizar de forma automática. El diseño específico de puestos fijos y dotación de personal requiere primero aclarar el proceso de trabajo. Anteriormente hablamos de la correspondencia entre "personas, posiciones y cosas", de las cuales las "cosas" son la base. Pero pueden utilizarse muchos procesos para hacer la misma "cosa". Diferentes procesos de trabajo conducirán inevitablemente a diferentes entornos laborales. Los procesos optimizados pueden proporcionar las configuraciones laborales más efectivas, mientras que los procesos obsoletos pueden conducir fácilmente a ineficiencias en el trabajo. Por lo tanto, una de las tareas previas que deben estar involucradas en la determinación de puestos y dotación de personal es la "optimización de procesos".

Cuando se trata de optimización de procesos, es fácil pensar que es una tarea complicada.

De hecho, el proceso es solo un método y un proceso para completar el objetivo de la tarea. El método de optimización y el grado que puede adoptar también pueden ser diferentes según la complejidad del objetivo. La reorganización de procesos que implica cambios generales en la empresa es un tipo de optimización, y las pequeñas reformas en los procesos locales también son un tipo de optimización. Siempre que el nuevo proceso pueda hacer que el resultado sea mayor que el resultado y sea un proceso de valor agregado, es un proceso optimizado. Identificamos los eslabones clave en el proceso de optimización, los asignamos en puestos, les asignamos responsabilidades y asignamos el número correspondiente de empleados de acuerdo con la carga de trabajo de este eslabón. De esta manera, los puestos fijos y la dotación de personal pueden ser científicos y razonables.

3. La determinación de los puestos y la dotación de personal debe comenzar con el personal empresarial.

Hay muchos puestos en una empresa, especialmente en grandes empresas con procesos de producción (o servicios) complejos. ¿Cómo determinar puestos y personal entre muchos puestos? De hecho, entre estos puestos, los más importantes son los que participan directamente en las operaciones. Son la parte central de la supervivencia y el desarrollo de la empresa. Al determinar los puestos y la dotación de personal, estos puestos centrales deben aclararse primero. En segundo lugar, diversos puestos dentro de una empresa tienen ciertas relaciones proporcionales, y estas relaciones proporcionales básicas deben tenerse en cuenta al determinar los puestos y la dotación de personal. La primera es la relación proporcional entre los departamentos operativos directos e indirectos; la segunda es la relación proporcional entre varios puestos dentro de los departamentos operativos directos e indirectos; la tercera es la relación proporcional entre los puestos directivos y todos los puestos; Si bien la determinación de los distintos puestos de operación indirecta debe basarse en sus respectivos procesos de trabajo optimizados, también se debe considerar la relación proporcional entre ellos y los puestos de operación directa. Estas relaciones proporcionales son formadas gradualmente por muchas empresas en el proceso de operación y gestión a largo plazo, y son la acumulación de optimización continua de los procesos de trabajo de todos. Los departamentos gubernamentales de algunos países desarrollados suelen compilar y publicar estadísticas sobre indicadores clave de diversas industrias, incluidas estadísticas sobre puestos de trabajo corporativos. Nuestra empresa también puede obtener estos datos para referencia y comparación. La siguiente tabla muestra las estadísticas de 2001 sobre empleos en la industria bancaria de EE. UU. del Departamento de Trabajo de EE. UU.

IV.Formas comunes de configuración de publicaciones

La "configuración de publicaciones" en la configuración de publicaciones y la dotación de personal también es el trabajo de configuración de publicaciones. En resumen, hay muchas formas disponibles. Hay tres tipos comúnmente utilizados: configuración de trabajo basada en tareas, configuración de trabajo basada en habilidades y configuración de trabajo basada en equipo.

La configuración de puestos basada en tareas consiste en descomponer objetivos claros de tareas capa por capa de acuerdo con las características del proceso de trabajo y utilizar ciertas formas de puestos para implementarlos. La ventaja de este enfoque es que los objetivos laborales y las responsabilidades del puesto son simples y claros, fáciles de operar y quienes llegan pueden comenzar a trabajar después de una capacitación simple. Al mismo tiempo, también facilita a los gerentes implementar la supervisión y la gestión, que serán muy eficientes dentro de un cierto período de tiempo. De esta forma, la gestión de puestos interna de la empresa adopta principalmente una estructura de grados detallada y de múltiples niveles. Los empleados pueden ser ascendidos y aumentados de salario siempre que hayan estado en su puesto durante un cierto número de años sin cometer errores graves. Sin embargo, la desventaja de este tipo de entorno laboral es que sólo considera los requisitos de la tarea y a menudo ignora las características personales del empleado. El empleado individual a menudo se convierte en un apéndice del puesto. Esta forma es muy destacada en la era de la gran industria mecanizada: los operadores repiten las mismas acciones día tras día junto a una larga cadena de montaje. Con el tiempo, el entusiasmo de los empleados suele caer en picado. Además, dado que los objetivos de las tareas se pueden cuantificar, el establecimiento específico de este tipo de entorno laboral también se puede calcular específicamente utilizando indicadores cuantitativos como la productividad laboral per cápita (o beneficio per cápita).

La configuración de puestos basada en competencias consiste en dividir objetivos de trabajo claros en puestos capa por capa de acuerdo con las características del proceso de trabajo. Pero la diferencia es que los tipos de tareas en los puestos son complejos y las responsabilidades son relativamente amplias. En consecuencia, también se requiere que las capacidades laborales de los empleados sean más completas. La ventaja de este tipo de entorno es que los objetivos laborales y los límites de las responsabilidades del puesto son relativamente vagos, de modo que los empleados no estarán restringidos al alcance de las responsabilidades establecidas para un determinado puesto, de modo que tengan espacio para utilizar sus conocimientos personales. fortalezas, lo que a su vez le da a la empresa la flexibilidad para responder a los cambios del mercado. De esta forma, la gestión de puestos dentro de la empresa a menudo adopta una gestión de "banda ancha", es decir, los niveles entre varios puestos son cada vez más amplios. Actualmente, muchas empresas estadounidenses sólo tienen seis niveles de arriba a abajo, y no existe una división clara de responsabilidades entre los puestos dentro de cada nivel. Las tareas específicas que desempeña cada puesto dentro de la empresa se ajustan enteramente en función de los cambios del mercado.

Dado que es difícil que el desempeño de los empleados individuales sea tan simple y claro como la configuración del trabajo basada en tareas, esta forma requerirá que se dé una mayor responsabilidad a los gerentes directos, quienes tomarán decisiones, supervisarán y evaluarán a los subordinados. Pero, por otro lado, sus deficiencias también aumentarán la incertidumbre sobre los resultados laborales debido a la mayor flexibilidad de los empleados. Al mismo tiempo, debido a las altas exigencias en materia de capacidades de los empleados, los costes laborales y los gastos de formación también aumentarán en consecuencia. Esta forma es significativa en una era en la que la industria terciaria es dominante: muchas industrias de la industria terciaria dependen en gran medida de las personas. En estas industrias, la capacidad de los empleados y el entusiasmo por el trabajo tienen una gran influencia en la realización de las tareas laborales, como finanzas, seguros, servicios de consultoría, venta minorista en supermercados, etc. Porque en este tipo de industria de servicios, las tareas realizadas por puestos específicos requieren la finalización de un proceso en muchos casos y son difíciles de cuantificar. Por lo tanto, esta forma de configuración de puestos a menudo no estipula un número de establecimiento específico, sino que utiliza un número determinado. Presupuesto de costes laborales a controlar.

La fijación de posiciones basada en equipos es una forma de fijación más orientada al mercado y al cliente. Se enfoca en brindar a los clientes valor agregado general (soluciones totales) y combina varias posiciones relevantes dentro de la empresa para formar un equipo para trabajar. Su mayor característica es su capacidad para responder rápidamente a los clientes y satisfacer sus diversos requisitos. Al mismo tiempo, también puede superar los problemas de autoaislamiento y aislamiento de varios departamentos y puestos dentro de la empresa. Para quienes están en el trabajo, trabajar en un equipo compuesto por personas con diversas habilidades y niveles no solo puede utilizar la fuerza colectiva para completar las tareas más fácilmente, sino que también puede aprender muchas cosas nuevas unos de otros y, a menudo, puede mantenerse de buen humor. Evidentemente, es una forma ideal de configuración laboral. Sin embargo, esta forma requiere altas capacidades de gestión y coordinación dentro de la empresa; de lo contrario, es fácil que se produzca el caos. En la actualidad, su aplicación no está lo suficientemente extendida y se utiliza más comúnmente en empresas "basadas en proyectos", como diseño de software, integración de sistemas, servicios de consultoría, servicios intermediarios, diseño de proyectos, construcción de ingeniería, etc. La determinación del personal para esta forma de establecimiento de puestos a menudo se basa en la combinación de los requisitos y características del cliente. El método de control presupuestario también se utiliza a menudo en términos de costes laborales.

La confusión de muchas empresas ahora es que varios departamentos están pidiendo a gritos menos personas. Como resultado, el número total de empleados está aumentando y los costos laborales están aumentando, pero la eficiencia de la empresa no ha mejorado. Por tanto, las empresas esperan encontrar una manera de controlar eficazmente el número total de empleados. Las empresas suelen dejar esta tarea al departamento de recursos humanos. Este tipo de enfoque que depende únicamente del departamento de recursos humanos para ejercer un control unilateral mientras otros departamentos carecen de autodisciplina es difícil de ser eficaz. Lo que las empresas necesitan es un mecanismo en el que todos puedan ejercer la autodisciplina y el autocontrol en términos de personal, no sólo un conjunto de regulaciones rígidas sobre puestos fijos y dotación de personal.

Por último, la gran limitación para los puestos fijos y la dotación de personal es la inversión en costes laborales. La inversión en costes humanos de una empresa siempre está limitada a un determinado período de tiempo. En el caso de una inversión limitada, las limitaciones de puestos y de número de personas son evidentes. Lo que la gestión de recursos humanos debe hacer es cómo utilizar una inversión de capital limitada para obtener la mejor combinación de objetivos de misión, puestos de trabajo y número de empleados dentro de un período de tiempo determinado.