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Plan de evaluación del desempeño de ventas

Muestra de plan de evaluación del desempeño de ventas (6 artículos generales)

Para garantizar que las cosas o el trabajo se realicen de manera sólida, a menudo es necesario preparar un plan con anticipación. El plan se basa en el propósito, los requisitos, los métodos, los métodos y el progreso. Todos tienen planes detallados, exhaustivos y altamente operables. ¿Has entendido el plan? El siguiente es un ejemplo de un plan de evaluación del desempeño de ventas que compilé para usted (6 artículos generales, bienvenido a leer y recopilar).

Plan de Evaluación del Desempeño Comercial 1

Capítulo 1 Principios Generales

Artículo 1. Objeto

1. Evaluación objetiva y justa del desempeño de los empleados El desempeño laboral, la capacidad laboral y la actitud laboral alientan a los empleados a mejorar continuamente su desempeño laboral y sus propias habilidades, y mejoran la eficiencia operativa general y los beneficios económicos de la empresa.

2. Proporcionar una base para la toma de decisiones sobre salarios de los empleados, planificación de capacitación, promoción laboral, rotación laboral y otros trabajos de gestión de recursos humanos.

Artículo 2. Objetos aplicables

Este sistema se aplica a todo el personal de atención al cliente de la empresa, excepto a aquellos que no hayan estado en servicio durante más de 2 meses durante el período de evaluación (incluidos ausencia del trabajo por licencia y otros motivos) los empleados no participan en la evaluación actual.

Capítulo 2 Contenido de la Evaluación del Desempeño

Artículo 3. Desempeño Laboral

El desempeño laboral incluye principalmente las ventas mensuales y la finalización de las tareas asignadas por los supervisores superiores para reflejar.

Artículo 4. Capacidad laboral

Evalúa tus habilidades laborales y tu nivel en función de tus resultados laborales reales y tus cualidades integrales en todos los aspectos, como el dominio de conocimientos profesionales, el aprendizaje de nuevos conocimientos. Habilidades de comunicación y capacidad de expresión del lenguaje, etc.

Artículo 5. Actitud Laboral

Evaluar principalmente el desempeño laboral diario de los empleados, incluidas las disputas con los clientes, el entusiasmo, la iniciativa, el sentido de responsabilidad, la puntualidad de la retroalimentación de la información, etc.

Capítulo 3 Implementación de la Evaluación de Desempeño

Artículo 6. Ciclo de Evaluación

Se implementarán evaluaciones mensuales a los empleados. El tiempo de implementación de la evaluación es de: 5 a 10 días de duración. cada mes Revisar diariamente el desempeño del mes anterior.

Artículo 7. Implementación de la evaluación

1. El evaluador evaluará el desempeño laboral, la capacidad para el trabajo, la actitud laboral, etc. de la persona evaluada con base en los indicadores de evaluación y evaluación establecidos. estándares y determinar su nivel de evaluación en función de los puntajes de la evaluación.

2. Los tasadores deben estar familiarizados con el sistema y el proceso de evaluación del desempeño, ser competentes en el uso de las herramientas de evaluación relevantes, () comunicarse con las personas evaluadas de manera oportuna y completar el trabajo de evaluación de manera objetiva y justa. . Plan de evaluación del desempeño de ventas 2

Para fortalecer la gestión de la agencia, movilizar completamente el entusiasmo de los cuadros y empleados en general y formar una situación de competencia laboral en la que todos se esfuercen por llegar a la cima y todos comparen sus contribuciones superar el formalismo y la artificialidad en el proceso de evaluación de factores, evaluación objetiva y justa del desempeño real y desempeño laboral de cada cuadro y empleado, este plan está especialmente formulado.

1. Objetos de evaluación

Cuadros y empleados de la oficina en el trabajo (incluidos cuadros y empleados que han sido prestados para trabajar en la oficina durante más de medio año) .

2. Contenido de la evaluación

El contenido de la evaluación incluye siete aspectos: estudio, asistencia, desempeño real, desempeño laboral, trabajo de oficina, evaluación masiva y evaluación de liderazgo.

3. Procedimientos de evaluación

1. Preparación para la movilización: celebre una reunión anual de movilización de evaluación, presente materiales de evaluación personal y resuma los resultados de la inspección diaria.

2. Resumen personal y debriefing: Resumir el trabajo de todo el año, cumplimentar el formulario de evaluación anual y realizar debriefing personal en grupo.

3. Evaluación por parte del equipo de evaluación: el equipo de evaluación realiza evaluaciones basadas en los materiales proporcionados por los cuadros y empleados y los registros proporcionados por los líderes y departamentos funcionales relevantes para determinar el desempeño de cada cuadro y empleado en términos de estudio, asistencia, desempeño real, desempeño laboral y puntajes de propiedad de acciones.

4. Evaluación cuantitativa: De acuerdo con el formulario anual de valoración y evaluación del trabajo, los líderes y las masas realizarán evaluaciones. El equipo de evaluación calcula la puntuación de evaluación real de cada cuadro y empleado en función del peso.

5. Evaluación integral: basándose en el informe personal, la evaluación del equipo de evaluación y la evaluación cuantitativa, el equipo de evaluación propondrá opiniones de calificación de evaluación en función de la puntuación.

6. Establecer las calificaciones: El grupo líder de la evaluación estudiará las opiniones de calificaciones presentadas por el equipo de evaluación y determinará colectivamente las calificaciones de la evaluación.

8. Informes (las donaciones individuales o la búsqueda de la excelencia no serán reconocidas ni informadas).

4. Reglas de evaluación y puntuación

1. Estudio de negocios políticos (10 puntos)

① Hay libros de estudio de negocios políticos, notas de estudio, informes de investigación y sugerencias de racionalización Obtenga 4 puntos y reste 1 punto si falta un elemento.

②Notas de estudios políticos y empresariales (incluidas ideas) de más de 10.000 palabras. Si la puntuación llega a 6 puntos, se descontarán 0 o 5 puntos por cada 100 palabras que falten.

2. Asistencia (10 puntos)

① Participar a tiempo en estudios de grupo y reuniones relacionadas (incluida la participación en reuniones estatales y del condado relevantes, 4 puntos). Se descontará un punto por cada ausencia injustificada, y se descontarán 0 y 5 puntos por cada llegada tardía y salida anticipada.

②Insista en la asistencia completa y solicite permiso primero si es necesario. Se descontarán 3 puntos por cada día de ausencia del trabajo, se descontarán 0 y 5 puntos por cada día de licencia personal, se descontarán 0 y 1 puntos para mí y mis familiares directos que estén hospitalizados por enfermedad, y 0 y se descontará 1 punto por un día de licencia para que mis hijos estudien. La asistencia completa valdrá 6 puntos.

3. Actuación realista (10 puntos)

① Une a los camaradas y evita peleas (5 puntos). Se descontarán 2 puntos por cada pelea.

②Ser honesto y autodisciplinado, y respetar la disciplina del partido y las leyes estatales (5 puntos). Quienes estén sujetos a disciplina partidista o disciplina política recibirán 0 puntos por este ítem.

4. Desempeño laboral (20 puntos)

① El trabajo obedece a lo dispuesto (5 puntos). Se descontarán 2 puntos por cada desobediencia a las disposiciones laborales.

②Realizar responsabilidades laborales y completar diversas tareas asignadas por el líder (5 puntos). Se descontará 1 punto por cada tarea laboral no completada.

③Sin errores importantes en el trabajo a lo largo del año (5 puntos). Se descontarán 5 puntos por un error importante en el trabajo.

④ Proporcionar servicios de conveniencia (5 puntos). Se descontará 1 punto cada vez que recibas insatisfacción por parte de las masas.

5. Trabajo de oficina de stock (20 puntos)

La evaluación anual de la oficina de stock de la agencia se divide en tres categorías, de mayor a menor, según la puntuación real de la oficina de stock. Los cuadros de la primera categoría de la oficina de valores recibirán 20 puntos, los cuadros de la unidad de segunda categoría recibirán 19 puntos y los cuadros de la unidad de tercera categoría recibirán 18 puntos.

6. Evaluación masiva (10 puntos)

Los ítems de evaluación se establecen según cuatro niveles: "excelente", "competente", "básicamente competente" e "incompetente". durante la evaluación El número de calificaciones no podrá exceder de 30 del número total de objetos evaluados. La puntuación de evaluación de la persona evaluada = [Número de "excelentes" × 1 Número de "competentes" × 0, 9 Número de "básicamente competentes" × 0, 8 Número de "incompetentes" × 0] × 100 ÷ Número de participantes .

7. Evaluación del liderazgo (20 puntos)

5. Métodos de evaluación

La evaluación combinará inspecciones diarias con evaluaciones de fin de año, evaluaciones de liderazgo con evaluaciones masivas y evaluaciones cualitativas con evaluaciones cuantitativas.

El estado de aprendizaje político profesional de los cuadros y empleados será inspeccionado y evaluado por el equipo de evaluación; la asistencia y participación en las reuniones estará sujeta a los registros habituales de la oficina serán evaluados por el subdirector y; líder del equipo de inspección disciplinaria de la agencia responsable desempeño laboral El equipo de evaluación realizará la evaluación después de solicitar las opiniones de los supervisores y jefes de departamento, el trabajo del departamento se evaluará con base en el plan de evaluación anual del departamento;

6. Recompensas y Castigos

1. Los resultados de la evaluación se ingresan en los expedientes personales y sirven como base importante para la selección, nombramiento y promoción de cuadros.

2. Durante la valoración y valoración anual, los objetos de evaluación se determinarán en función de las puntuaciones de las personas evaluadas.

El personal destacado en la evaluación anual no solo será reportado al departamento superior para recibir elogios, sino que también recibirá recompensas materiales de acuerdo con las regulaciones.

3. Aquellos que obtengan una puntuación inferior a 60 puntos (incluidos 60 puntos) en la evaluación integral y estén clasificados en la parte inferior serán colocados en el trabajo para estudiar y se los determinará como básicamente competentes (básicamente calificados). en la evaluación anual.

7. Fortalecer el liderazgo y establecer un equipo de trabajo

Para hacer un buen trabajo e implementar el trabajo de evaluación anual de los cuadros y empleados de la oficina, se estableció un grupo líder de trabajo de evaluación. Con Xu Chaohong como líder del equipo y Shi Hailin como líder del equipo, Zhang Shaoping, Xiang Haiyan y Zhou Longfa son miembros. El trabajo de evaluación específico es responsable del trabajo de evaluación específico de los camaradas Shi Hailin, Li Daiwen, Yang Mingzhong. Wu Wusheng, Yang Hongsheng, Tian Ruxian y Yang Xiaohong. Plan de Evaluación del Desempeño de Ventas 3

Con el fin de implementar aún más el espíritu y los requisitos de trabajo del Consejo de Estado, las provincias y los municipios para profundizar la reforma del mecanismo de garantía de financiación de la educación obligatoria rural, guiado por la gestión del "desempeño" Pensando en la Dirección Municipal de Educación, fortaleceremos efectivamente Este plan está especialmente formulado para construir el equipo docente de nuestra escuela, estandarizar la gestión de la educación y la calidad de la enseñanza, mejorar los mecanismos de incentivos y competencia, y hacer que la gestión escolar sea más científica y estandarizada para promover la mejora. de la educación escolar y la calidad de la enseñanza.

1. Objetivos de implementación:

Profesor y personal de la escuela en el puesto de trabajo.

2. Plan de evaluación:

1. Premio de formación y proceso docente:

(1) Por la evaluación de asistencia al personal docente y administrativo , implementar las "xx Medidas de recompensa por asistencia del profesorado de secundaria", calculadas en base a 60 yuanes por persona por mes.

(2) Evaluar a los empleados "Cuatro Excelentes" en el trabajo e implementar el "Plan de Evaluación de los Cuatro Excelentes de la Escuela Secundaria xx", calculado sobre la base de un promedio de 30 a 50 yuanes por persona por mes. La proporción de tres calificaciones de excelente, bueno y calificado es de 2:6:2.

2. Premio a la calidad de la educación y la enseñanza:

(1) Realizar una evaluación integral del personal docente de la escuela e implementar recompensas e implementar las "Reglas de evaluación regular de la enseñanza de la escuela secundaria de Longping". per cápita Calculado en 100-150 yuanes. Dividido en tres partes iguales 3:5:2.

(2) Para quienes participan en el examen de encuesta unificada municipal e implementan el premio de evaluación estándar y para la implementación del premio de contribución especial para una sola clase que se ubica entre las diez mejores de la ciudad en el examen de encuesta, se calculará en 20 yuanes por persona por mes.

(3) El premio a la gestión de procesos por el trabajo del profesor de la clase y el premio a la excelencia para otros departamentos se calcularán en base a un promedio de 30 yuanes por persona al mes. Plan de Evaluación del Desempeño de Ventas 4

1. Principios Generales de Evaluación del Desempeño

Con el fin de alcanzar los objetivos generales de la empresa y los indicadores de evaluación del desempeño departamental. Este plan de evaluación del desempeño está formulado con el objetivo de mejorar la motivación de los empleados y la eficiencia en el trabajo, y para facilitar la evaluación

Salario = salario básico salario del puesto x coeficiente de evaluación del desempeño del departamento Recompensas de fin de año (recompensas de pérdidas y ganancias y premios especiales premios de contribución)

El coeficiente de evaluación del departamento se basa en la producción total de la empresa, en función de los datos de finalización básicos de los empleados del departamento o las cuotas de finalización de producción de la industria, y se combina con la situación real del departamento de liquidación para determinar esta evaluación. coeficiente.

Salario del puesto: Según el método de formulación del salario del puesto, se determina en función de la situación real de la empresa.

Los salarios posteriores se dividen en: cálculo de los salarios posteriores y salarios posteriores de liquidación.

2. Plan principal de finalización de obra

1. El importe calculado de los planos es T = (tentativo) 40.000 metros cuadrados/persona. Mes (basado en todo el proyecto como objeto de evaluación - informe de cálculo del dibujo)

2. Volumen de liquidación (incluido el recibo y la liquidación del dibujo) J= (tentativo) 10.000 metros cuadrados/persona. mes (según el formulario de liquidación firmado o sellado)

① En principio, quien está a cargo del proyecto es responsable de todos los asuntos como la verificación de la factura, el cálculo del dibujo, la liquidación del dibujo, etc., hasta el el proyecto se detiene y se completa la liquidación Hasta entonces

② En principio, quien sea responsable del proyecto de liquidación será responsable del análisis comparativo de pérdidas y ganancias, y la tabla de análisis se utilizará para encontrar las razones. por la perdida. Los planos combinados con el proyecto de recibo no son responsabilidad de la misma persona. El secretario de liquidación de planos hará un análisis comparativo de las ganancias y pérdidas del proceso, encontrará las razones o designará a otro personal.

(El número de proyectos responsables de las ganancias y pérdidas del proyecto se utiliza como base para la evaluación del salario laboral, con una ponderación de 50, y se otorgarán premios de contribuciones especiales a las personas que hayan realizado contribuciones destacadas (convirtiendo pérdidas en ganancias))

③Actualmente hay 16 personas en el trabajo, 1 director de asentamiento, 2 asistentes, 3 estadísticos y 10 empleados de asentamiento. El objetivo de producción de la empresa es de 1,8 millones de metros cúbicos y la producción promedio por colono es de 1,8 millones. Metros cúbicos/12 meses/10 personas = 1,5 millones de metros cúbicos/mes. Personas

Por ejemplo, el volumen de cálculo del dibujo de Wang t = 40.000 metros cuadrados y el volumen de liquidación j = 10.000 metros cuadrados. El salario mensual se puede ver en el formulario de análisis de evaluación del desempeño.

3. Reglas de implementación de la evaluación del desempeño

1. La fluctuación salarial es relativamente grande

(1) La diferencia de desempeño mensual es grande: se debe a la necesidad para liquidar cada mes La cantidad cambia con las estaciones. Es menos en invierno y más en verano y otoño, y los métodos de pago son diferentes cuanto más recibe el pago la empresa en el mes actual y más producción produjo en el mes anterior. , mayor será el desempeño de liquidación este mes;

(2) Existe una gran brecha de desempeño entre varios empleados de liquidación, y la brecha salarial puede ser grande debido a las diferentes tareas asignadas. El método y la proporción de asignación de tareas de liquidación se pueden ajustar de acuerdo con el cálculo de producción del próximo mes proporcionado por el despachador para evitar diferencias excesivas.

2. Evaluación del cálculo del dibujo

(1) Evaluación del cálculo del dibujo (precisión), la evaluación del desempeño puede no reflejar la situación real debido a errores de cálculo, o puede existir la posibilidad de infiel. En caso de errores de cálculo intencionales y la evidencia sea concluyente, se impondrá una multa y el salario mensual posterior para los cálculos de sorteo durante 6 meses se reducirá en 100 yuanes (y se utilizará como una de las bases para la evaluación del salario posterior para cálculos no intencionales); errores, se deducirá la diferencia o el monto de liquidación del giro del mes en curso. Deducido del pago por desempeño. Si hay una desviación significativa entre el monto calculado de los giros y el monto liquidado en los giros, pero no hay pérdida, se deducirá como un error de cálculo involuntario; si ocurre una pérdida, el salario se reducirá en 100 meses por; 6 meses como error de cálculo intencionado (y utilizado como base para la evaluación del salario laboral) uno).

(2) El cambio de liquidación por giro a liquidación por factura pequeña debe basarse en un contrato formal o un acuerdo de redepósito o un aviso del vendedor que transferirá los giros a partir del día en que lo sepa o. debe saberlo hasta la hora en que salga del trabajo al día siguiente. La cantidad se presentará al director de liquidación de acuerdo con los requisitos de liquidación del sorteo. Si no se presenta dentro del plazo, se considerará como ejecución de cálculo de sorteo nula o abandonada. .

(3) Objeto de evaluación del dibujo (unidad) El cálculo del dibujo toma el monto concreto completo de un solo proyecto o un proyecto unitario (o el monto concreto completo especificado en el contrato) como objeto de evaluación. El hormigón de un proyecto debe calcularse en su totalidad. Puede utilizarse como base para la evaluación; de lo contrario, no se evaluará. Para proyectos con un alcance relativamente grande, la evaluación se basará en el alcance individual.

(4) El alcance del cálculo de los dibujos se calculará de acuerdo con el contrato. Si no hay contrato o el contrato no tiene acuerdo o el acuerdo no es claro, el cálculo será determinado por el ministro y. el vendedor. (En principio, solo se calcula la estructura principal y la estructura secundaria se considera por separado)

(5) El tiempo de cálculo del dibujo debe calcularse antes de la construcción del proyecto. En principio, el progreso del cálculo del dibujo. Debe estar por delante del progreso de la construcción del proyecto para garantizar que se prediga con antelación, especialmente proyectos ocultos como balsas. Si los planos se envían al departamento de liquidación después del progreso de la construcción, la persona a cargo de la entrega de los planos será responsable de las consecuencias de la imposibilidad de comparar oportunamente los proyectos ocultos antes del progreso, pero el oficial de liquidación debe calcular el volumen concreto anterior en el tiempo y hacer tabla de análisis de pérdidas y ganancias, si la parte perdedora debe indicar el motivo de la pérdida. Si el ministro no puede completar el cálculo del sorteo a tiempo, tiene derecho a remitirlo a otra persona para que lo calcule.

3. Evaluación del volumen de liquidación

(1) La liquidación incluye el volumen de liquidación de giros y recibos. La cantidad de liquidación se basará en el formulario o declaración de liquidación firmado o sellado por la Parte. A. de acuerdo con. Haga una copia de la declaración de liquidación y entréguela al ministro. El momento de la evaluación es el mes en que el ministro firma el formulario de liquidación.

(2) De acuerdo con el tiempo de liquidación de la factura, la liquidación debe manejarse de manera oportuna de acuerdo con el contrato y los requisitos comerciales sin afectar el tiempo de cobro del pago. Si la liquidación no se puede realizar a tiempo debido a razones del secretario de liquidación, lo que resulta en la imposibilidad de cobrar el pago a tiempo, el salario de liquidación mensual para el mes actual se reducirá en 50 yuanes (y se utilizará como una de las bases para la evaluación del salario del puesto)

(3) Liquidación mediante recibo Si el formulario de liquidación emitido (evaluado) tiene errores y necesita ser revisado, se deducirá la cantidad de rendimiento de la liquidación (en el mes actual o en el mes siguiente). si la cantidad revisada se vuelve menor y si la cantidad revisada aumenta, no se evaluará.

Los responsables de causar pérdidas a la empresa deberán rendir cuentas.

4. Objetivo de producción total de la empresa

El objetivo de producción total de la empresa se puede encontrar en los documentos de la empresa.

5. Objetivo de cantidad de retiro

El director de liquidación determina el objetivo de cantidad de retiro en función del método de liquidación del año anterior y la cantidad que se espera lograr en función de las condiciones del mercado, y es liderado por el supervisor superior Aprobación para la ejecución. Y considere las sugerencias del vendedor. Plan de Evaluación del Desempeño de Ventas 5

1. Propósito:

Con el fin de mejorar el nivel de gestión general y el desempeño operativo de la empresa para realizar evaluaciones objetivas y justas del desempeño laboral de los empleados y fortalecer a los empleados; 'sentido de responsabilidad y orientado a objetivos, promover que los empleados mejoren y mejoren continuamente el desempeño laboral y la eficiencia laboral; captar el estado de ejecución del trabajo de los empleados y sus capacidades para lograr una asignación óptima de los recursos humanos de la empresa;

2. Alcance:

Para los empleados de la empresa (excepto el departamento comercial y el departamento de finanzas), la lista de personal que participa en la evaluación se basará en la "Lista de personal de evaluación del desempeño del equipo". ".

3. Contenido de la evaluación:

1. Metas (planes) de trabajo mensuales de cada departamento.

2. Evaluación de la calidad de las metas (planes) de trabajo mensuales de cada uno. departamento

3. Infracciones disciplinarias por parte de empleados de varios departamentos

4. Evaluación de los objetivos (planes) de trabajo mensuales de los departamentos:

1 . Cada departamento debe presentar un aviso antes del día 25 de cada mes (en días festivos) Aplazado) Presentar el archivo electrónico de las metas de trabajo (plan) del próximo mes a la oficina del director de fábrica.

2. El día 2 de cada mes (pospuesto en días feriados), el "verificador" calificará las metas (planes) de trabajo mensuales de cada departamento de acuerdo con el "Estándar de Calificación de Calidad del Plan de Trabajo Mensual"; al mismo tiempo se evaluará el trabajo mensual de cada departamento. Metas (planes) sugieren modificaciones.

5. Estándares de puntuación de calidad para las metas (planes) de trabajo mensuales departamentales:

6. Métodos de evaluación de las infracciones disciplinarias de los empleados:

1. Infracciones disciplinarias: Infracciones del "Manual del Empleado" de la empresa, tardanzas, salir temprano, ausentismo, salir temprano del trabajo para comer, fichar la entrada y salida continuamente al mediodía, permanecer afuera por mucho tiempo "no requerido por el trabajo", no "rellenar la tarjeta de licencia" "por adelantado" al solicitar permiso, sin formulario de solicitud de viaje de negocios, sin registro de fichaje y sin tiempo No fichar por cualquier motivo; no vestirse como lo exige la empresa, otras infracciones disciplinarias, etc.

2. Los auditores realizarán controles puntuales de los comportamientos anteriores de vez en cuando. Una vez que se descubra que un empleado comete las infracciones disciplinarias anteriores durante los controles aleatorios, se le tratará estrictamente de acuerdo con las normas. las políticas relevantes de la empresa.

3. Como indicador de evaluación regular, la evaluación de las infracciones disciplinarias de los empleados se incluye en los objetivos (planes) de trabajo mensuales de cada departamento. Cada infracción disciplinaria cometida por un empleado dentro del departamento se deducirá del departamento. puntuación de rendimiento del equipo para ese mes.

7. Recompensas especiales para el director general:

Los departamentos que el director considere especialmente eficientes pueden recibir puntos adicionales en función de la puntuación completa de los departamentos considerados por el director general; ser particularmente ineficiente se puede otorgar Los puntos se deducirán en función de la puntuación general.

8. Rendimiento "fórmula de cálculo de puntuación integral", "división de niveles" y "monto de bonificación":

1. Fórmula de cálculo de puntuación integral: puntuación integral = objetivo de trabajo mensual del departamento (plan ) Puntaje de evaluación × 80 Puntaje de evaluación de calidad del objetivo (plan) de trabajo mensual × 20 Bonificación especial y puntos de resta para el gerente general.

2. Clasificación de grados: Grado A (90-100) puntos; Grado B (60-89) puntos;

3. Monto del bono (por miembro del departamento por mes): nivel A 100 yuanes, nivel B 50 yuanes, nivel C 0 yuanes.

9. Sanciones:

1. Durante el ciclo de selección, si las metas de trabajo mensuales no están desglosadas en individuos y no se realizan la evaluación y comunicación, la puntuación general reducirse a la mitad.

2. Durante el período de selección, los departamentos que hayan fallado o cometido fraude serán descalificados de participar en la selección, y su puntuación global será cero.

10. Evaluación del desempeño:

1. El auditor cuenta la tasa de finalización del plan de trabajo mensual, la oficina del director de la fábrica revisa la tasa de finalización informada por el departamento y realiza un seguimiento del " "Metas de trabajo mensuales de cada departamento (Plan)", estado de implementación, estadísticas sobre la tasa de cumplimiento de las instrucciones del gerente general de cada departamento, cálculo de la puntuación integral de cada departamento y preparación de una lista de ganadores. El auditor revisa el lista de ganadores y anuncia los resultados del premio.

2. La lista mensual de ganadores y los montos de los premios se anunciarán durante al menos 3 días.

3. Los empleados de los departamentos participantes que tengan objeciones a los resultados del anuncio pueden apelar al equipo del proyecto dentro de los tres días a partir de la fecha del anuncio después de recibir la apelación, el verificador debe responder dentro de 1 día hábil; ; si el inspector no puede resolver el problema, se presentará al director de la fábrica para su resolución.

4. Si no hay objeciones o todas las objeciones se resuelven dentro de los tres días siguientes a la fecha del anuncio, el resultado entrará en vigor tres días después de la fecha del anuncio si todavía hay objeciones tres días después de la fecha del anuncio. fecha del anuncio, el resultado será efectivo una vez resueltas todas las objeciones. La resolución entrará en vigor al día siguiente.

11. Aplicación de resultados:

1. Las bases para la emisión del “Premio al Desempeño del Equipo” mensual a los empleados evaluados.

2. Bases para la determinación de bonificaciones de fin de año, aumentos salariales y ascensos laborales de los jefes de unidad. Plan de Evaluación del Desempeño de Ventas 6

1. Propósito:

Mejorar el nivel general de gestión y los resultados finales del equipo, evaluar de manera objetiva y justa el desempeño laboral de los miembros del equipo y; fortalecer el sentido de responsabilidad y orientación de los miembros del equipo, promover que los miembros del equipo mejoren y mejoren continuamente su capacidad de aprendizaje y eficiencia laboral, convirtiéndose en última instancia en el objetivo de un equipo excelente;

2. Alcance:

Todos los miembros del equipo Houde

3. Contenido de la evaluación:

La puntuación básica de cada miembro del equipo es 100 De acuerdo con el desempeño de los miembros del equipo a lo largo del semestre, cada miembro del equipo será evaluado con base en las siguientes reglas desde cuatro aspectos: formación de equipos y conflictos y disputas, asistencia, desempeño en el aula, actividades y tareas, y se utilizará como referencia. estándar para la calificación final de cada miembro del equipo.

1. Asistencia y desempeño en el aula durante cada clase.

2. La calidad de cada realización de las tareas extraescolares

3. El entusiasmo de cada miembro por participar en las actividades

4. Evaluación del desempeño:

　1. Los estándares de puntuación de evaluación de desempeño entrarán en vigencia después de que todos los miembros los aprueben

　2. Los supervisores, capitanes adjuntos y capitanes deben tomar nota y anunciar la situación dentro del equipo una vez al año; semana;

3. Los miembros del equipo que tengan objeciones a los resultados del anuncio deberán apelar al equipo dentro de los tres días siguientes a la fecha del anuncio, y el supervisor lo discutirá; con el capitán y el vicecapitán *** y presentar una queja dentro de 1. Se dará respuesta dentro de los días hábiles. Si el supervisor, capitán o capitán adjunto no puede desempeñar sus funciones correctamente, se implementarán las medidas correspondientes de acuerdo con la evaluación de desempeño. estándares de puntuación. ;

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