¿Cómo debo realizar el trabajo de benchmarking de la gestión de recursos humanos?

¿Cómo debo hacer el trabajo de benchmarking de la gestión de recursos humanos?

El benchmarking de la gestión de recursos humanos significa establecer cifras avanzadas como puntos de referencia en cada tipo de puesto;

Aquellos que sean expertos técnicos, tengan un fuerte sentido de responsabilidad y tengan un desempeño sobresaliente, recibirán títulos honoríficos y recompensas materiales y pedirán a otros empleados que sigan el punto de referencia; ¿Cómo aprender bien la gestión de recursos humanos y cómo hacer la tarea final de la clase de gestión de recursos humanos según el libro de texto?

El primero es leer más libros;

El segundo es escuchar más conferencias

El tercero es pensar con diligencia; p> El cuarto es tomar notas con cuidado;

Quinto, hacer la tarea con cuidado. ¿Qué documentos debo llevar cuando busco trabajo en gestión de recursos humanos?

La mayoría de las entrevistas ahora requieren documentos de identidad, currículums, certificados académicos y certificados de calificación.

Muchas grandes empresas exigen certificados de gestión de recursos humanos (Nivel 3, Nivel 2, Nivel 1) a la hora de contratar directores de recursos humanos. Los niveles requeridos varían según el puesto que se esté entrevistando.

Los materiales de la entrevista también deben hacer referencia a los requisitos del empleador. Se recomienda que usted mismo le pregunte al empleador. Cómo realizar el control de grupo en la gestión de recursos humanos

1. Hacer buenos planes

2. Dominar la configuración del personal del departamento

3. La entrada y salida de personal de la empresa

4. Dominar diversos procedimientos de auditoría

5. Evaluación del desempeño

6. Dinámica psicológica del personal básico, medio y superior

7. Recepción y negociación con clientes externos

8. ¿Cómo implementar la gestión de recursos humanos para afrontar emergencias y apaciguamiento de grandes eventos?

Contenidos específicos de la implantación de la gestión de recursos humanos:

1) Análisis y diseño de puestos de trabajo. (2) Planificación de recursos humanos. (3) Reclutamiento y selección de empleados. (4) Evaluación de desempeño (5) Gestión salarial. (6) Motivación de los empleados. (7) Formación y desarrollo. (8) Planificación de carrera.

Diez aspectos principales de la implementación de la gestión de recursos humanos: (1) Asignar a las personas adecuadas a los puestos adecuados; (2) Guiar a los nuevos empleados hacia la organización (familiarizados con el entorno); Adaptarse al nuevo puesto de trabajo; (4) Mejorar el desempeño laboral de cada nuevo empleado; (5) Esforzarse por lograr una cooperación creativa y establecer relaciones laborales armoniosas; (6) Explicar las políticas y procedimientos laborales de la empresa; 8) Desarrollar las habilidades laborales de cada empleado; (9) Crear y mantener la moral de los empleados dentro del departamento; (10) Proteger la salud de los empleados y mejorar el ambiente físico de trabajo.

Cultura corporativa del nutricionista, benchmarking de la gestión de recursos humanos de la organización

El papel de la cultura corporativa y la gestión de recursos humanos en la gestión corporativa

Cultura corporativa y recursos humanos Gestión de recursos tiene similitudes en estrategia, sistema, operación del capital humano y capacidad profesional de los empleados. La combinación orgánica de los dos es la clave para que las empresas mejoren su nivel de gestión y mantengan un desarrollo científico, saludable y sostenible.

1. La construcción de la cultura corporativa y la gestión de recursos humanos son manifestaciones de la humanización de la gestión corporativa

El departamento de gestión de recursos humanos no solo debe ocuparse de los asuntos administrativos, sino también prestar más atención a la naturaleza estratégica de la organización En el trabajo, enfatizamos la orientación a las personas y nos esforzamos por hacer que los métodos de gestión sean científicos y humanos. Los teóricos de la cultura corporativa ven a las organizaciones como una cultura. Creen que las empresas exitosas crecen a través de una evolución decidida pero impredecible. También enfatizan que las diferentes empresas, especialmente las destacadas, deben considerarse como culturas diferentes. También resumieron ocho características culturales de una empresa destacada: acción primero; cercanía con los clientes; trabajo por cuenta propia; enfoque en la industria; tropas ágiles y administración racionalizada;

De lo anterior se puede ver que en el proceso de desarrollo de una empresa, está orientada a las personas, respetando los talentos, cuidando los talentos y maximizando la creatividad de los talentos. Este no es solo el propósito de. La cultura corporativa en la gestión, sino también el propósito de la gestión de recursos humanos.

2. Ambos sirven a la estrategia de desarrollo de la empresa

Con el desarrollo de los tiempos, los recursos humanos se han convertido cada vez más en los recursos estratégicos de las empresas. El papel de la gestión de recursos humanos ha evolucionado gradualmente de una gestión funcional única a una gestión integral, y la implementación de estrategias corporativas también requiere el apoyo integral de la gestión de recursos humanos.

Por un lado, las empresas deben formular ideas y planes generales para la gestión de recursos humanos centrados en el logro de objetivos estratégicos corporativos; por otro lado, las funciones principales de la gestión de recursos humanos corporativas también deben diseñarse y operarse en torno a la implementación de la estrategia; Además, los recursos básicos de las empresas se basan cada vez más en el conocimiento, lo que hace que los recursos humanos sean cada vez más activos "activos" de las empresas, lo que convierte a la propia gestión de recursos humanos en una parte importante de la estrategia de desarrollo empresarial. No es difícil ver que la planificación de recursos humanos es parte de la planificación estratégica comercial de la empresa. Es el objetivo, el plan y el método de asignación de recursos humanos determinados por la empresa para lograr la estrategia comercial. "líder" del trabajo de gestión de recursos humanos de la empresa ".

En comparación con la gestión de recursos humanos, la función de la cultura corporativa no está dispuesta a verse debilitada. Las necesidades contemporáneas y avanzadas de la construcción de la cultura corporativa están estrechamente relacionadas con la planificación estratégica y satisfacen las necesidades estratégicas. Desde la perspectiva de la implementación de la estrategia, la cultura corporativa puede servir para la implementación de estrategias corporativas y también puede restringir la implementación de nuevas estrategias corporativas. Una vez formulada la estrategia corporativa, todos los miembros deben implementarla de manera activa y efectiva. Sin ejecución, por muy buenos que sean los productos, tecnologías y servicios, no podrán generar valor, y por muy bonita que sea la estrategia corporativa, será un castillo en el aire si no se ejecuta; Será difícil ver la sostenibilidad del desarrollo y crecimiento corporativo. Se puede ver que la cultura corporativa tiene un impacto crucial en el proceso de implementación de la estrategia, especialmente en la intensidad de la ejecución de la estrategia. Estas funciones pueden desempeñarse bien cuando la estrategia corporativa es coherente con los valores que promueve la cultura corporativa. Debido a que las estrategias corporativas están irradiadas por la cultura corporativa desde el momento en que se formulan, es relativamente fácil para los empleados aceptar las metas estratégicas corporativas. Cuando los objetivos estratégicos de la empresa penetran la cultura corporativa y se convierten en la búsqueda común de los empleados, la carrera de la empresa se convierte en la carrera de los empleados, y los empleados mostrarán un alto grado de conciencia y voluntariedad al implementar las estrategias corporativas.

3. La cultura corporativa apoya la optimización de la gestión de recursos humanos

En el proceso de operación y gestión corporativa, prestar atención al desarrollo de recursos humanos e implementar una gestión humanista son contenidos importantes de la cultura corporativa. gestión. El núcleo de la gestión de la cultura corporativa es respetar a las personas, estimular el entusiasmo y la motivación de las personas, centrarse en satisfacer las necesidades razonables de las personas y movilizar el entusiasmo de las personas. La gestión de la cultura corporativa permite a los empleados formar los mismos valores y normas de comportamiento mediante el cultivo de la cultura corporativa y la promoción de modelos de gestión corporativa. El apoyo de la cultura corporativa al desarrollo de los recursos humanos se refleja en todos los aspectos del sistema de gestión de recursos humanos.

(1) La planificación de recursos humanos debe reflejar una cultura de cuidado humanista;

(2) En términos de gestión salarial, los salarios laborales deben reflejar una cultura de justicia, los salarios por desempeño deben reflejar una cultura de equidad. una cultura de incentivos y los salarios de banda ancha deben reflejar humanidad;

(3) El sistema de evaluación del desempeño debe reflejar una cultura de beneficio mutuo entre los empleados y la empresa, así como el sujeto y el objeto de la evaluación del desempeño, y una buena cultura de comunicación debe reflejarse en el proceso;

(4 ) La gestión de la promoción y el proceso de promoción deben reflejar una cultura abierta, justa y equitativa, y los resultados de la promoción deben reflejar la filosofía del empleo;

(5) El sistema de contratación debe permitir que talentos que se identifiquen con la cultura corporativa ingresen a la empresa y reducir los conflictos culturales. Los métodos y canales de contratación deben coincidir con la cultura corporativa;

(6) La capacitación. El sistema debe ser responsable de dar forma a una buena cultura corporativa, implementar una cultura orientada a las personas y dar forma a la cultura de la marca corporativa.

4. La gestión de recursos humanos ayuda a la implementación y el crecimiento de la cultura corporativa

(1) La gestión de recursos humanos satisface la implementación y el crecimiento de la cultura corporativa al definir y cultivar las cualidades de los empleados. La gestión de recursos determina a quién contrata la empresa, qué capacitación brinda, qué tipo de empleados son promovidos y recompensados ​​y en qué tipo de empleados se enfoca en capacitar. Todo esto enviará señales claras a todos los empleados, y la connotación de esta señal contiene la de la empresa. factores culturales. Si la calidad de los empleados seleccionados y capacitados es consistente con los requisitos culturales, los empleados cumplirán conscientemente con la cultura de la empresa y la cultura funcionará normalmente, lo que también será propicio para la implementación y el crecimiento de la cultura si la gestión de recursos humanos requiere la calidad de; empleados La inconsistencia o desviación de los factores de la cultura corporativa existente dará como resultado que la calidad de los empleados no satisfaga las necesidades de la gestión cultural, y será imposible para los empleados reconocer y cumplir con la cultura corporativa, y la cultura corporativa se convertirá en una mera formalidad. Por lo tanto, la gestión de recursos humanos de la empresa fortalecerá efectivamente la cultura corporativa.

(2) La gestión de recursos humanos es uno de los principales factores a considerar en el proceso de construcción de la cultura corporativa en la nueva era.

En el proceso de diagnóstico y análisis de la cultura corporativa de nuestros clientes, nuestros consultores de cultura corporativa suelen incluir el análisis de la gestión de recursos humanos como uno de los elementos principales en el análisis de la situación actual de la gestión. Esto incluye si las responsabilidades del departamento de gestión de recursos humanos son claras, si las funciones se desempeñan de manera adecuada y completa, si el sistema formulado es científico y razonable, si la implementación está en su lugar, etc., se reflejará en el informe de análisis. También es el contenido de los altos directivos de la empresa en qué centrarse. Por otro lado, en términos de la filosofía empresarial y las ideas de gestión del sistema conceptual de cultura corporativa, se considera plenamente la incorporación específica en el trabajo de gestión de recursos humanos.

(3) La gestión de recursos humanos orienta a los empleados en términos de cultura corporativa a la hora de seleccionar y emplear talentos. Al divulgar información de contratación o durante el proceso de contratación, el departamento de recursos humanos divulgará y transmitirá la cultura de la empresa a los solicitantes de forma intencionada o no. En la formación de incorporación de nuevos empleados, la empresa debe impartir formación sobre cultura corporativa a los empleados, de modo que los nuevos empleados puedan comprender y sentir la cultura de la empresa, afectando y cambiando los pensamientos y comportamientos de los nuevos empleados, para que puedan integrarse en la equipo corporativo tan pronto como sea posible. En segundo lugar, cultivar y seleccionar talentos que respeten y crean en los valores fundamentales de la empresa como columna vertebral de los empleados es una parte importante del trabajo de recursos humanos.

(4) La formulación e implementación del sistema de incentivos para la gestión de recursos humanos juega un papel perfecto en la cultura corporativa. El trabajo de recursos humanos integra los valores fundamentales abstractos de la cultura corporativa en la práctica de las actividades de gestión de recursos humanos. Si la cultura corporativa se integra en las evaluaciones de desempeño de los empleados, los empleados se verán influenciados por la cultura corporativa día tras día y responderán a ella. Los empleados revisarán constantemente sus valores y formas de pensar originales para pertenecer a la empresa. Como miembro de la cultura, los empleados que se identifiquen con la cultura corporativa fortalecerán su sentido de identidad. Se puede observar que el sistema de gestión de recursos humanos es uno de los medios importantes para promover y mejorar la cultura corporativa.

Para que podamos comprender mejor el papel que desempeñan la cultura corporativa y la gestión de recursos humanos en la gestión corporativa, también podríamos mirar el caso de la combinación orgánica de ambas por parte de la japonesa Toyota Motor Company.

La japonesa Toyota Motor Company, fundada a finales de la década de 1930, ya cuenta con 8 fábricas y 45.000 empleados. Sus productos son principalmente piezas de automóviles, incluidos acero, productos no ferrosos, productos de fibras químicas y productos de plástico, caucho. vidrio, diversas necesidades diarias, etc. La producción de automóviles de Toyota Motor Corporation ocupa ahora el segundo lugar, después de General Motors Company y Ford Motor Company de los Estados Unidos, y ocupa el tercer lugar en la industria de fabricación de automóviles del mundo.

La gente de la comunidad de gestión empresarial generalmente cree que la experiencia exitosa de Toyota es: acumular talentos, hacer un buen uso de personas capaces, prestar atención al cultivo de la calidad de los empleados y establecer una buena imagen interna de la empresa. La cultura corporativa y la gestión de recursos humanos de Toyota han confirmado la afirmación de que "un mayor nivel de educación y el establecimiento de un sistema corporativo de formación de talentos son la base para el rápido desarrollo de la empresa e incluso de la economía social". Cuando se trata de los puntos y objetivos clave de la gestión de personal y la educación cultural de Toyota, el presidente de Toyota dio una vez esta respuesta: "La esencia de la gestión de personal y la educación cultural es movilizar la motivación de todos a través de la educación".

Toyota planea implementar educación empresarial principal para los nuevos empleados que se incorporan a la empresa con el fin de capacitarlos para que se conviertan en personas con habilidades para trabajar de forma independiente. El alcance de la educación en Toyota no se limita a la educación vocacional, sino que también incluye educación informal que profundiza en áreas de la vida personal. La educación informal, que en Toyota se denomina "actividades diversas sobre las relaciones entre las personas", es el modelo educativo único de Toyota. Este tipo de educación tiene que ver con la educación ideológica de las personas. El núcleo de la educación informal es resolver la relación entre las personas en el taller y cultivar relaciones interpersonales de confianza mutua. Sus actividades incluyen principalmente: actividades grupales dentro de la empresa; contactos personales y el sistema "seniors" y el uso de prácticas de "comunicación local";

A partir de las prácticas exitosas de Toyota Motor Corporation, no es difícil descubrir que en la gestión de recursos humanos, reclutar y atraer talentos superiores se considera una gestión exitosa de los recursos humanos. Pero debemos “reclutarlos, retenerlos y utilizarlos bien”. Además de los medios técnicos comunes de los recursos humanos, las actividades de gestión de recursos humanos deben combinarse con la cultura corporativa, y el contenido central de la cultura corporativa debe inculcarse en las mentes de los empleados y reflejarse en sus comportamientos. Esta es también la clave de la formación. de la cultura corporativa.

4. Aprovechar al máximo el papel positivo de la gestión de recursos humanos en el proceso de construcción de la cultura corporativa y acompañar a la empresa a lograr la gestión cultural lo antes posible

En el proceso de cambio de cultura corporativa, creemos que los recursos humanos Los ajustes correspondientes al sistema de gestión de recursos pueden promover la formación de una nueva cultura corporativa. La política de recursos humanos de la empresa afecta directamente el comportamiento de los empleados. Cuando cambia la política de recursos humanos, el comportamiento de los empleados también cambiará. Una vez redefinida la connotación cultural de la empresa, el sistema de recursos humanos de la empresa debe ajustarse en consecuencia de acuerdo con la nueva connotación cultural para garantizar que las políticas, sistemas, indicadores clave, etc. de recursos humanos de la empresa puedan respaldar y fortalecer eficazmente los nuevos valores centrales corporativos. y normas corporativas. Si bien el departamento de recursos humanos de una empresa no es el órgano principal en la construcción de la cultura corporativa, desempeña un papel de movilización, coordinación y organización. Por lo tanto, el papel de la gestión de recursos humanos debe utilizarse plenamente en el proceso de construcción de la cultura corporativa.

1. El departamento de gestión de recursos humanos debe participar activamente en la construcción de la cultura corporativa. El responsable del departamento de recursos humanos también es miembro del grupo dirigente del departamento de construcción de la cultura corporativa. Además de participar en la construcción e implementación del sistema de cultura corporativa, el trabajo relacionado con la cultura corporativa también debe integrarse en el trabajo del departamento y recibir suficiente atención.

2. La planificación de recursos humanos debe integrarse con la visión, misión, valores fundamentales, etc. de la empresa. La visión, la misión y los valores fundamentales de la cultura corporativa deben reflejarse en los objetivos generales, las políticas generales, los pasos de implementación y los arreglos presupuestarios generales de la gestión de recursos humanos durante el período de planificación. La filosofía de gestión empresarial de una empresa debe reflejarse en planes de negocios tales como planes de contratación de personal, planes de distribución, planes de promoción, planes de educación y capacitación, planes salariales, planes de seguros y beneficios, planes de relaciones laborales y planes de jubilación. De esta manera, la planificación de recursos humanos puede basarse en evidencia y reglas, reflejar la connotación y esencia de la cultura corporativa y ayudar a la implementación y el crecimiento de la cultura.

3. La gestión de recursos humanos debe combinar los valores de la empresa con las normas laborales. Durante el proceso de selección de empleados se realiza una contratación previa para garantizar que la empresa contrata personas adecuadas a la cultura corporativa. Antes de que comience el reclutamiento, es necesario describir la imagen general de la persona a contratar. Durante el proceso de entrevista de reclutamiento, las personas no calificadas quedarán estancadas al analizar las características y valores de personalidad de la persona y compararlas con los requisitos y estándares de la entrevista. en la puerta de la empresa Además, en última instancia seleccionaremos personal que tenga un alto nivel de identificación con la cultura de la empresa.

4. La gestión de recursos humanos debe reflejar el papel de la cultura corporativa a la hora de motivar y restringir a las personas en la gestión salarial y de ascensos. Sólo siguiendo los principios de apertura, justicia y equidad en la gestión salarial y de ascensos los empleados pueden sentir que se valora su valor y se reconocen sus habilidades personales, y la mayoría de los empleados pueden desarrollar un gran entusiasmo por el trabajo y el crecimiento personal. La gestión de la promoción debe ser coherente con el concepto de talento de la empresa. Sólo así los empleados podrán aceptar la cultura corporativa, ponerla conscientemente en práctica y desarrollar hábitos de acuerdo con las exigencias de la cultura.

5. La gestión de recursos humanos debe integrar los requisitos de la cultura corporativa en la formación corporativa, que incluye la formación profesional y la formación no profesional corporativa. Especialmente para la formación no profesional, es necesario cambiar el modelo rígido y adoptar métodos más flexibles, como actividades informales, grupos informales, juegos de gestión, concursos de gestión, etc., para transmitir intencionalmente los valores fundamentales de la empresa a empleados en estas actividades e influyen sutilmente en el comportamiento de los empleados.

6. La gestión de recursos humanos debe integrar los requisitos de la cultura corporativa en la valoración y evaluación de los empleados. A la hora de evaluar a los empleados, además de centrarse en los indicadores de desempeño, también se deben realizar evaluaciones cuantitativas específicas sobre la ética y el comportamiento. Se señala especialmente que se debe inyectar al sistema de evaluación la connotación de los valores corporativos como algo multidimensional. parte de evaluación del indicador. La interpretación de los valores corporativos debe realizarse a través de diversas normas de comportamiento, y el propósito de interpretar los valores corporativos puede lograrse fomentando u oponiéndose a determinados comportamientos.

7. En el proceso de formación de la cultura corporativa, el trabajo de gestión de recursos humanos debe integrarse con el mecanismo de comunicación de la empresa para lograr una comprensión coherente de arriba a abajo tanto como sea posible y formar un sentido de identidad en la mente. de empleados. Esto requiere que el trabajo de recursos humanos no solo se ocupe del trabajo técnico y exclusivo del departamento de recursos humanos, sino que también requiere que todos los gerentes participen en él, formando las capacidades generales de gestión de recursos humanos de la empresa y transmitiendo una imagen muy atractiva a través de la cultura humanista de la empresa. Fuerte ventaja competitiva y crear una buena imagen corporativa.

Frente al entorno de mercado nacional e internacional cada vez más competitivo, si una empresa quiere mantener su negocio duradero, debe realizar sus propios cambios a medida que cambia el entorno. En este tipo de cambio, el ajuste correspondiente del modelo de gestión de recursos humanos de la empresa y la cultura corporativa también debe realizarse simultáneamente. El estancamiento de cualquiera de las partes provocará que la empresa sufra grandes pérdidas. Especialmente en el proceso de construcción de la cultura corporativa, la gestión de recursos humanos debe ayudar al despegue e implementación de la cultura corporativa para evitar el fenómeno de las "dos pieles" entre cultura y gestión. Cómo resolver el problema de la gestión de recursos humanos

En términos relativos, entre los cinco módulos principales de recursos humanos:

El rendimiento es más difícil de lograr, especialmente para gerentes con tareas transaccionales, como como personal financiero y administrativo.

Las recompensas, castigos y trabajos de personal para el resto del personal ordinario son simples y correctos. .

En una palabra, es fácil hacer algo pero difícil hacerlo bien.

Referencia: :wenku.baidu./view/b210f102bed5b9f3f90f1c09. ¿Qué debo hacer después del trabajo? Mi trabajo es la gestión de recursos humanos

Creo que primero debemos mejorar la relación entre las personas en todos los niveles de la empresa, y luego entender la personalidad y las fortalezas de cada persona. Sólo cuando los conoces bien podrás gestionarlos y dividir el trabajo según sus especialidades. De esta manera podrás elaborar estrategias... Me pregunto si estás satisfecho con mi respuesta. Redactar una descripción del puesto (gestión de recursos humanos) Urgente~

Certificado de certificación***, número de identificación***, trabajando en el **departamento de nuestra empresa de *año*mes a *año*mes* *Trabajo .

Por la presente lo explico.

Empresa

Nombre

Año, mes, día (sellado) Cómo realizar el examen de autoaprendizaje de gestión de recursos humanos en Tangshan, provincia de Hebei

El plan de examen es el siguiente:

1. Introducción al *** Pensamiento (0004)

2. Inglés (2) (0015)/Japonés (2) (0016)/Ruso (2) (0017)

3. Relaciones Públicas (0182)

4. Aplicación Informática en Sistema de Gestión (0051) + Aplicación Informática en Sistema de Gestión (Práctica) (0052)

5. Economía (0800)

6. Principios de Gestión (0054)

7. Contabilidad Básica (0041)

8. Historia del pensamiento gerencial (6088)

9. Relaciones laborales y derecho laboral (6089)

10. Teoría y métodos de evaluación de la calidad del personal (6090)

11. Gestión salarial (6091)

12. Análisis de puestos (6092)

13. Desarrollo y gestión de recursos humanos (6093)

14. Tesis y Defensa de Graduación (6999)

Cursos adicionales para candidatos de lengua extranjera que estén exentos del examen

1. Introducción a la Sociología (0034)

2. Gestión Administrativa (0277)

Esta es la especialización examinada por la Universidad de Beijiao.