¿Por qué las evaluaciones de desempeño son tan malas? ! Resolver

Muchos directores de ventas se quejan a menudo de que el departamento de recursos humanos no entiende de "gestión". De lo contrario, ¿por qué el sistema de evaluación del desempeño es tan malo? No es fácil de implementar e incluso conduce a una reducción del costo. ¿Calidad del trabajo del personal de ventas? Para el desempeño del personal de ventas La evaluación debería tener un papel positivo y ser más propicia para promover el buen desarrollo del trabajo de ventas, pero en realidad no es así. Se han producido muchos resultados inesperados y viciosos, como el desempeño. la evaluación se convierte en una herramienta para que los supervisores y líderes individuales denuncien venganzas personales y "castiguen a la gente" La evaluación dañó "gravemente" la relación entre el departamento de ventas y los departamentos paralelos (como el departamento de recursos humanos)... En casos graves, puede llevar al desorden o incluso al colapso del sistema de ventas. Si nos remontamos a la causa raíz, esto se debe a razones no científicas o al funcionamiento inadecuado del sistema de evaluación del desempeño de ventas. Ahora diagnosticaremos varios malentendidos en la evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño "huye" de los vendedores; la evaluación del desempeño "destruye" el entusiasmo de los vendedores; la evaluación del desempeño "engorda" a los líderes individuales...

Transformar la evaluación del desempeño "Mirando" y " mirando hacia otro lado"

Caso: La empresa A es una gran empresa de alimentos y bebidas que produce y vende productos lácteos. Los productos de la empresa se venden principalmente en los principales centros comerciales, supermercados y otros puntos de venta minorista de la ciudad. Los vendedores tienen que profundizar en el área de ventas todos los días, además de la negociación de nuevos productos y el negocio de liquidación de préstamos, el trabajo más importante es el mantenimiento de la red, la retroalimentación de las ventas en la tienda, la gestión del promotor de terminales y otras tareas. Dado que la empresa no ha lanzado ningún producto nuevo en los últimos meses y que la mayoría de las liquidaciones de préstamos son mensuales, con gran regularidad, el jefe de la empresa, Chen, piensa que los empleados no están haciendo nada o incluso no hacen nada. Entonces encontré al subdirector general a cargo de marketing y le pedí que ideara un sistema de evaluación del desempeño para fortalecer la gestión del personal de ventas y evitar que "perdieran" tiempo en el mercado y trabajaran más. Después de aceptar la tarea, el vicepresidente de marketing se devanó los sesos y finalmente diseñó un conjunto de formularios, requiriendo que el personal de ventas completara las visitas de los clientes, la hora, la persona de contacto, el contenido del trabajo, el número de teléfono de contacto, etc., todos los días. Al principio, el personal de ventas lo completó con la verdad, pero luego se resistieron y pensaron que se trataba de una seria desconfianza de la empresa hacia sus empleados, por lo que comenzaron a "garabatear" en el formulario. Aunque el vicepresidente de marketing también ha llamado a los clientes para que supervisen y verifiquen si el contenido completado en el formulario es verdadero, a menudo no es fácil de implementar y el cliente no tiene la obligación de cooperar con usted ni con el cliente. El vicepresidente de marketing no puede estar presente. La verificación sobre el terreno reveló que esta evaluación en realidad fue "abortada" y no podía reflejar en absoluto la carga de trabajo real del personal de ventas.

Diagnóstico: En este caso, tanto el jefe Chen como el vicepresidente de marketing de la empresa A tienen malentendidos sobre la evaluación del desempeño: primero, consideran erróneamente la supervisión diaria como una evaluación del desempeño, y la supervisión es solo una parte básica de gestión. Una de las funciones. Para la evaluación del desempeño, la empresa debe tener un estricto sistema de evaluación del desempeño, que incluye un formulario de calificación estándar de desempeño, una tarjeta de gestión de objetivos de desempeño, un método de evaluación del desempeño, un formulario del sistema de salario y desarrollo, y de ninguna manera es tan simple como un formulario diseñado por el vice. presidente de marketing; 2. Es porque el punto de partida de la evaluación del desempeño es incorrecto. La evaluación del desempeño tiene tres funciones: motivar a los empleados a trabajar para alcanzar las metas esperadas, supervisar y controlar a los empleados y evaluar la capacidad de los empleados para servir y desarrollarse. Para los fines anteriores, la frecuencia de la evaluación del desempeño de los vendedores no es tan alta como sea posible. Por supuesto, no se recomienda realizar la evaluación solo una vez al año. Puede implementarse de forma mensual, trimestral o anual, y el desempeño. la evaluación debe combinarse con la capacitación, el puesto, el salario y los beneficios y otros elementos; en tercer lugar, el plan de evaluación del desempeño debe tener una buena "ejecutabilidad", y la "ejecutabilidad" debe entenderse de la siguiente manera: la persona evaluada lo reconoce y apoya. el director del departamento lo reconoce y lo preside, la alta dirección lo reconoce y aprueba, y El sistema de evaluación es simple y práctico de operar y puede reflejar el alcance del trabajo, la capacidad de trabajo y el desempeño laboral de la persona evaluada. El formulario diseñado por el vicepresidente de marketing no fue respaldado ni reconocido por el personal de ventas, no era científico y hirió el entusiasmo del personal de ventas. Este método de evaluación estaba condenado al fracaso.

Céntrese únicamente en indicadores cuantitativos e ignore los indicadores cualitativos

Caso: La empresa B es una empresa comercial que vende licores Los productos de licor que vende la empresa se venden principalmente a hoteles, restaurantes, bares, etc. lugar. Este tipo de red de marketing presenta varios dolores de cabeza para los proveedores, como tarifas de entrada a la tienda y tarifas de descorche de los productos, altas tasas de margen de beneficio de los productos y largos ciclos de recuperación de pagos, que a menudo conducen a la aparición de deudas muertas.

Por lo tanto, el vicepresidente de la empresa, Li, a cargo del marketing, trabajó con el departamento de recursos humanos y el departamento de finanzas para formular un sistema de evaluación del desempeño para el personal de ventas. Este llamado sistema de evaluación del desempeño se basa en varios indicadores financieros clave: Monto de ventas, monto de reembolso, monto de deuda muerta y otros indicadores. Además, se adoptan evaluaciones mensuales y las sanciones se deducirán directamente de los salarios si las tareas no se completan, y los vendedores son personalmente responsables de las deudas incobrables. Si el objetivo no se alcanza o se supera durante tres meses consecutivos, el vendedor tendrá que "irse". Después de la implementación, el vendedor se mostró muy cauteloso, temiendo "perder dinero". Como resultado, sucedió algo aún más inesperado y el desarrollo de puntos de venta se redujo considerablemente. Para empeorar las cosas, el hotel del que era responsable un vendedor cerró de la noche a la mañana y todavía le debía a la empresa 20.000 yuanes en pago. El vendedor no podía permitírselo, por lo que tuvo que "fugarse" y se llevó algunos de los activos futuros de la empresa. Instrumentos financieros liquidados. La empresa B temía sufrir pérdidas y, como resultado, sufrió mayores pérdidas. ¿Es todo culpa de la evaluación del desempeño?

Diagnóstico: A partir de este caso, la empresa B tiene los siguientes problemas graves en la evaluación del desempeño: 1. Es un grave error que las empresas se centren únicamente en indicadores cuantitativos y no en indicadores cualitativos. El contenido de la evaluación del desempeño debe incluir la actitud laboral, la capacidad laboral y el desempeño laboral, y estos tres aspectos tienen diferente énfasis según las diferentes industrias y diferentes naturalezas de empresas. Sin embargo, al menos deberíamos ver que, además de los indicadores cuantificables, la actitud laboral, la capacidad laboral y el desempeño laboral también deben contener otros elementos de evaluación no cuantificables. Por lo tanto, la empresa no se basa únicamente en indicadores. El enfoque de B también tiene grandes limitaciones: solo se enfoca en salvaguardar los intereses corporativos, pero ignora la consideración de la motivación y el desarrollo de los empleados. En segundo lugar, la evaluación del desempeño es promover el desarrollo del desempeño y tomar decisiones de personal (como retención, promoción) basadas en la evaluación; resultados, bonificaciones, etc.), por lo tanto, en este caso, es extremadamente irrazonable decidir si se retiene a un vendedor mediante una evaluación trimestral. Pero esto no significa oponerse a la evaluación trimestral. Como empleado, la evaluación debe realizarse al menos semestralmente o anualmente (después de que el empleado pase el período aplicable), pero debe basarse en una evaluación integral, de lo contrario será fácil ". Matar" a buenas personas en vano, e incluso hacer que los empleados restantes El personal de ventas camine sobre hielo fino y es difícil integrarse con la empresa y formar los mismos objetivos y visión organizacionales; en tercer lugar, el requisito previo para la evaluación del desempeño son objetivos claros, responsabilidades claras y métodos claros, pero la transparencia por sí sola no es suficiente y debe ser razonable, como en este caso, no es razonable que el personal de ventas sea totalmente responsable de las deudas incobrables, porque los empleados realizan negocios externos en nombre de la empresa, y las deudas incobrables son la relación acreedor-deuda de la empresa. Por supuesto, es aceptable castigar y normalizar el comportamiento de los vendedores que violan la ética profesional y no cumplen sus funciones según las normas y reglamentos, pero también se debe prestar atención a un cierto límite, que no puede exceder el 30% del salario mensual.

Tome al Departamento de Recursos Humanos como "oficial examinador"

Caso: La empresa C es una mediana empresa que integra la producción y venta de bebidas carbonatadas y de frutas. El jefe de la. Wang, la empresa, ha estado muy angustiada recientemente. Resulta que los gerentes del departamento de ventas, del departamento de marketing y del departamento de recursos humanos de la empresa se enojaron mucho por el tema de la evaluación del desempeño del personal de marketing, e incluso tuvieron una pelea en la oficina habitual. reunión de responsables de departamento, que tuvo muy mala repercusión. La causa del asunto fue esta. Resultó que un repartidor del departamento de ventas se retrasó en la entrega de la mercancía debido al intenso tráfico de la mañana, lo que provocó que el centro comercial se quedara sin existencias, por lo que el centro comercial llamó para quejarse. Como resultado, el gerente de recursos humanos se enteró e insistió en castigar severamente al repartidor, mientras que el gerente de ventas consideró que esto se debía a razones objetivas y que el repartidor no debía ser castigado. En la empresa C, este tipo de cosas ha sucedido muchas veces. Según los estándares de evaluación de la empresa, esto afectará el desempeño de todo el departamento de ventas. Naturalmente, el gerente de ventas no está convencido. Dado que el departamento de ventas y el departamento de marketing son los dos departamentos principales del sistema de marketing, la relación entre los dos gerentes es muy buena y el departamento de marketing tampoco está satisfecho con el llamado modelo de evaluación del desempeño formulado por el departamento de recursos humanos. Como resultado, "unieron fuerzas" para boicotear el departamento de recursos humanos. Lo que es más grave es que los gerentes de ventas y marketing también encontraron al jefe Wang y amenazaron con que si el gerente de recursos humanos no "se iba", ellos se irían. Frente a estos hermanos que habían pasado por la vida o la muerte con él en el centro comercial, el jefe Wang estaba perdido. Es cierto que el departamento de recursos humanos aboga por la evaluación del desempeño y su entusiasmo no puede desalentarse: sin embargo, lo que dijo el gerente de ventas también es razonable y el mercado no debe ser caótico. ¿Qué debería hacer la empresa si continúa esa "fricción interna"? El jefe Wang estaba desconcertado y sumido en una confusión extrema.

Diagnóstico: A lo largo del caso, podemos encontrar varios problemas principales: En primer lugar, el tema de la evaluación del desempeño, es decir, si la evaluación debe ser realizada por el jefe del departamento o por el departamento de recursos humanos. Muchas empresas consideran al departamento de recursos humanos como el órgano principal de evaluación del desempeño, lo cual es un gran error. Las principales responsabilidades del departamento de recursos humanos son el desarrollo, la formación, la supervisión de la implementación del sistema de evaluación del desempeño y la gestión de los expedientes de evaluación. La evaluación la llevan a cabo conjuntamente el director del departamento, el director de recursos humanos y los compañeros, pero el departamento. gerente Principalmente porque tiene la mejor comprensión de la naturaleza del trabajo, los objetivos, el comportamiento de los empleados, los objetivos organizacionales y otros factores.

Por tanto, en este caso, se sospecha que el director de recursos humanos está "fuera de juego" y su posición no es la correcta; en segundo lugar, hay una mala tendencia dentro de esta empresa, es decir, la evaluación del desempeño se está convirtiendo en herramientas; de la política corporativa. Hay una cierta cantidad de "fricciones internas" en cualquier empresa o política corporativa. Sólo se encuentra en un estado de equilibrio sin conflictos de intereses. Este equilibrio es muy frágil y puede romperse fácilmente. Por ejemplo, en este caso, cuando están en juego los intereses del departamento de ventas, el departamento de marketing también echa leña al fuego, lo cual es un ejemplo típico. Al mismo tiempo, otra posibilidad de utilizar la evaluación del desempeño como herramienta política de la empresa es que cuando los líderes evalúan a sus subordinados, aprovechen la oportunidad para "expulsarlos" o incluso "expulsarlos" de la fuerza laboral. entonces, los efectos secundarios de la evaluación del desempeño No se debe ignorar que el sistema de evaluación del desempeño debe ser científico y riguroso. En tercer lugar, la cultura corporativa no debe ignorarse simplemente porque la evaluación del desempeño estricta y la construcción de la cultura corporativa tienen una cosa en común. que es el sistema de valores. La evaluación del desempeño es para garantizar la realización del valor, y la cultura corporativa es la encarnación del valor. En cierto sentido, la cultura corporativa es un medio y la evaluación del desempeño es un propósito. Los dos están en una relación que se refuerza mutuamente. Puntos básicos de operación y gestión empresarial. En este caso, la empresa sólo tiene una cultura de equipo pequeño (departamento) y carece de una cultura de equipo grande (toda la empresa). Esto es perjudicial para el desarrollo de la empresa, por lo que se debe construir una cultura de evaluación del desempeño científica y objetiva.

Centrarse únicamente en la evaluación individual e ignorar la evaluación del equipo

Caso: La empresa D es una empresa de producción y venta de medicamentos sin receta (OTC) recientemente establecida, con productos vendidos en todo el mundo. país. Para facilitar la gestión del mercado, la empresa divide el mercado nacional en varias regiones: Región Noreste, Región Norte de China, Región Noroeste, Región Sudoeste, Región Central de China, etc., y cada región tiene un gerente regional. Al mismo tiempo, basándose en las características y el potencial de los diferentes mercados regionales, la empresa ha formulado objetivos de marketing para diferentes regiones. El período de evaluación de objetivos es de un año y ha firmado una "Carta de Responsabilidad de Objetivos" con los gerentes regionales. cree que las tareas y responsabilidades se han implementado. Después de caer, la "Carta de responsabilidad de Target" no se firmó con el gerente de ventas. Debido a los incentivos después de completar los objetivos, los gerentes regionales trabajaron muy duro e hicieron todo lo posible para construir rápidamente una red de marketing y aumentar las ventas. Después de completar el diseño estratégico del mercado de productos y la distribución de productos, la Compañía D decidió adoptar el método de atracción de terminales publicitarios para cambiar la situación del mercado donde solo había empuje. Sin embargo, según las capacidades de la empresa, la cantidad de dinero que se puede utilizar para publicidad y promoción es bastante limitada. Si obtiene CCTV, todos pueden beneficiarse, pero se puede decir que este dinero publicitario limitado es una gota en el océano. se transmite por CCTV. Sin embargo, todos estos gerentes regionales pidieron a la sede apoyo en publicidad y promoción. ¿Cómo deberían asignarse los gastos de publicidad limitados? Desesperada, la Compañía D entró para distribuir la publicidad de manera uniforme entre las regiones principales. A pesar de esto, algunos gerentes regionales todavía están insatisfechos porque la situación de las ventas en estas regiones es relativamente mejor. Estos gerentes regionales creen que sus empresas del mercado regional deberían centrarse en la inversión, por lo que no están satisfechos con la empresa. Al mismo tiempo, estos gerentes regionales también amenazaron con no asumir las responsabilidades correspondientes si no lograban alcanzar los indicadores de desempeño, e incluso resistieron pasivamente a la gestión de la sede de la empresa. Esto dejó al gerente de ventas y al vicepresidente de marketing de la empresa indefensos. No tenían mejor solución y no sabían qué hacer.

Diagnóstico: En este caso, la Empresa D cometió un error evidente, es decir, solo se centró en la evaluación del desempeño individual e ignoró la evaluación del equipo. Esto se puede ver en el hecho de que la empresa no ha firmado un contrato con el departamento de ventas de la oficina central. Sólo se centra en evaluar a los gerentes regionales individuales e ignora al equipo de marketing del departamento de ventas, lo que convierte al líder del equipo en el líder. El director de ventas no está en contacto. Este resultado llevará a que el subdirector general de marketing y los directores de ventas puedan actuar como "buenos" a la hora de tomar decisiones, pero no logren realizar el trabajo de manera realista y movilizar los recursos corporativos y sociales.

En este caso, en términos de gastos de publicidad y promoción, la Empresa D debería realizar inversiones clave en mercados regionales con potencial de rápido crecimiento, lo que no sólo favorece una rápida recuperación de fondos sino que también favorece un rápido inicio de la producción. está mal involucrarse en el "igualitarismo". Para la evaluación científica del desempeño, se deben firmar contratos de desempeño en cada nivel cuando los indicadores de desempeño se desglosan capa por capa para evaluar tanto a los individuos como a los equipos. Esta también es una cadena estrecha.

Para el desarrollo del trabajo de evaluación del desempeño, es mejor no contar con un sistema de evaluación científica que no tener ninguna evaluación. Definitivamente no es una conclusión excesiva. Cuando se trata de la evaluación del desempeño del personal de ventas, debemos ser más cautelosos, de lo contrario, una vez que el entusiasmo del personal de ventas es bajo, es fácil "causar problemas": malgastar el pago o fugarse con el dinero, sin proteger a la empresa. en términos de condiciones de negociación al negociar con comerciantes y desarrollar pasivamente la red, usar las horas de trabajo para trabajar a tiempo parcial afuera... Esto es muy real y sucede a nuestro alrededor, ya sea el propietario del negocio, el gerente de marketing corporativo, o el departamento de recursos humanos, deberían darle mucha importancia a esto, de lo contrario habrá un sinfín de problemas.