El plan de trabajo de recursos humanos es simple
La planificación de recursos humanos es un gran concepto. Sin un plan, no hay éxito. El plan de trabajo de recursos humanos que he compilado a continuación es simple, ¡bienvenido a consultarlo!
La empresa entrará en una etapa de desarrollo diversificada y multicampo. La complejidad de la gestión organizacional y la estructura del personal aumentarán también. En la construcción de un edificio, el estado de recursos humanos de la propia empresa es la base, los seis módulos de recursos humanos son la estructura principal y el gerente de recursos humanos es el planificador y diseñador del edificio. la cooperación de más personas Para agregar ladrillos y decoraciones, combinaremos la situación real del grupo, implementaremos cada trabajo de manera práctica según lo planeado y finalmente completaremos el objetivo general del trabajo, es decir, la gestión de recursos humanos. básicamente se establece el nuevo modelo de evaluación del desempeño, se ajustará gradualmente después de un año de ajuste para adaptarse a las necesidades de desarrollo de la empresa; se promoverá integralmente el trabajo de capacitación y se mejorará aún más la calidad general de los empleados a través de diversas actividades de habilidades y comunicación; Se fortalece la relación entre empresas y colegas para mejorar la cohesión corporativa. El plan de trabajo específico es el siguiente:
1. Sanear y mejorar varios sistemas y realizar gradualmente una gestión estandarizada de los recursos humanos
El grupo se encuentra actualmente en la etapa preparatoria y los sistemas aún no Aún se ha perfeccionado. Trabajaremos de acuerdo con la situación real de la empresa, aclararemos la estructura organizativa, compilaremos un conjunto de sistemas de procesos operativos de gestión de recursos humanos para la empresa del grupo y, al mismo tiempo, guiaremos a cada filial para que combine las características propias. industria y consulte el sistema de gestión de recursos humanos del grupo para mejorar el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa y realizar gradualmente una gestión estandarizada de los recursos humanos de la empresa. Está previsto que el establecimiento de varios sistemas esté completo antes del 30 de junio.
1. Establecer un nuevo sistema de gestión de incorporación de empleados. En la actualidad, las empresas prestan poca atención a los nuevos empleados, lo que fácilmente puede provocar la pérdida de nuevos empleados. Para ello, se establecerá un nuevo sistema de gestión de incorporación de empleados y se asignarán dos mentores de incorporación a los nuevos empleados. Uno es el mentor de cultura corporativa, cuya principal responsabilidad es guiar a los nuevos empleados para que se familiaricen con la cultura corporativa de la empresa. el primer día que se incorpora, para que se familiarice lo antes posible con la cultura corporativa de la empresa. Integrarse a la empresa el segundo es el mentor empresarial, cuya principal responsabilidad es ayudar a los nuevos empleados a familiarizarse con el proceso de trabajo del puesto; , orientar a los nuevos empleados para que se familiaricen paulatinamente con la información laboral y se adapten a los requisitos laborales de la empresa. Al mismo tiempo, los dos mentores también deben comunicarse con los nuevos empleados cada semana para comprender su adaptación a la empresa y al trabajo, y responder a las dudas planteadas por los nuevos empleados. Necesitamos llevar a cabo una capacitación unificada para los mentores de los nuevos empleados para que puedan dominar los métodos y métodos de comunicación para guiar a los nuevos empleados y brindar subsidios alentadores. Al final del año, seleccionamos mentores destacados y emitimos certificados y recompensas.
2. Establecer un nuevo sistema de gestión de la formación. La formación es una forma eficaz para que una empresa mejore la calidad de sus empleados, pero debe implementarse sistemáticamente para ser más eficaz. El nuevo sistema de formación implementará puntos de crédito y se incluirá en el alcance de la evaluación del desempeño. Los materiales de aprendizaje se dividen en nuevas categorías de empleados, categorías de calidad profesional, categorías de habilidades gerenciales, categorías comerciales para cada sección, todos los empleados en la categoría de calidad profesional deben participar en el aprendizaje, los empleados de la categoría comercial de todos los sectores comerciales participan en el aprendizaje y nuevos las categorías de empleados son empleados recién contratados para participar en el aprendizaje; se implementará diversificación, organización unificada de empresas y departamentos, autoestudio individual, inspecciones de salida, capacitación, etc. Los estudiantes entusiastas serán seleccionados y recibirán certificados cada año.
3. Mejorar el manual del empleado. El manual del empleado es una guía de estudio que orienta a los empleados a familiarizarse con la cultura corporativa de la empresa, comprender el código de conducta de la empresa y familiarizarse con los procedimientos laborales diarios. Es una brújula que orienta la dirección de los empleados. Primero, revise las cláusulas y la información de las cláusulas originales que no son adecuadas para el desarrollo de la empresa, luego refine las cláusulas donde surjan disputas y luego agregue nueva información, como estándares básicos de etiqueta, etc.
4. Mejorar el sistema salarial y de bienestar. En el nuevo año, la estructura salarial original se ajustará para coordinarla con la implementación de la gestión del desempeño y, al mismo tiempo, se mejorará el sistema de bienestar.
5. Establecer el sistema de gestión de rangos y el sistema de evaluación del grupo. Para llevar a cabo mejor la gestión y el control del grupo, se clasificarán los rangos del grupo, se dividirán en series administrativas y series profesionales, y se formularán estándares mensurables para la evaluación de los rangos. Por ejemplo, la distinción entre empleados ordinarios y empleados senior se basará en el tiempo en que se incorporaron a la empresa y el tiempo que estuvieron trabajando en el mismo puesto. Empleados ordinarios: dentro de los dos años siguientes a su incorporación a la empresa y haber trabajado en un puesto equivalente en la sociedad durante más de dos años, los empleados superiores deben haber trabajado en la empresa durante más de dos años y haber trabajado en un puesto equivalente en la sociedad durante más de dos años; .
6. Mejorar el sistema de gestión de evaluación del desempeño.
Propiedades, bienes raíces y supermercados implementarán gradualmente evaluaciones de desempeño, resumirán el estado de las evaluaciones mensuales y resumirán y revisarán la información que debe mejorarse para adaptarse mejor a las necesidades de gestión del desempeño de cada empresa.
2. Fortalecer la gestión de la formación de los empleados y mejorar aún más la calidad general de los empleados
En la actualidad, los empleados de las filiales del grupo tienen una conciencia ideológica básica general, una conciencia de servicio y un sentido común básico de etiqueta diaria y conocimiento comercial, así como Necesita mejorarse. Se realizará un estudio integral de la demanda de formación y se elaborará un plan de formación anual. La formación se clasificará en formación de inducción, formación en habilidades empresariales, formación intensiva y formación básica de calidad, y se implementará un sistema de puntos de formación anual.
1. La capacitación de los nuevos empleados tiene como objetivo principal familiarizar a los nuevos empleados con la situación básica del grupo y aprender conocimientos básicos de etiqueta diaria. La organiza el departamento de recursos humanos del grupo de forma trimestral o mensual. número de empleados. Para los materiales de capacitación para nuevos empleados, nuestro departamento recopilará materiales relevantes y los compilará en un pequeño manual y PPT (que se completará antes del 30 de marzo). Después de la capacitación, se realizará una evaluación escrita para verificar el estado de dominio del empleado y servir como tal. la base para la evaluación del período de prueba.
2. La formación en conocimientos empresariales tiene como objetivo principal mejorar el aprendizaje del potencial empresarial de los empleados, mejorando así la eficiencia en el trabajo. La capacitación en conocimientos comerciales se lleva a cabo de acuerdo con las secciones del departamento comercial de la empresa. Los jefes o gerentes de departamento actúan como conferenciantes u organizan videos de aprendizaje. También se pueden enviar para capacitación según sea necesario. Se lleva a cabo principalmente combinando conocimientos teóricos, operación práctica y análisis de casos. Después de la capacitación, habrá una evaluación escrita de la operación práctica o el conocimiento teórico.
3. La capacitación intensiva se refiere principalmente a los requisitos rígidos para el conocimiento y las habilidades comerciales diarias. A través de la capacitación repetida, los empleados pueden fortalecerse para mejorar sus habilidades laborales. Esta capacitación se puede implementar mediante la celebración de algunas competencias de habilidades especiales, como la competencia de habilidades operativas estándar básicas diarias para amas de llaves, competencia de habilidades operativas de cajero, etc.
4. La capacitación básica en calidad es principalmente capacitación para mejorar los estándares de comportamiento diarios de los empleados. A través de dicha capacitación, se puede mejorar aún más la calidad general de los empleados. Este tipo de formación se organiza de acuerdo con las necesidades reales de los puestos directivos y puestos básicos, y se puede realizar mediante formación saliente, formación por vídeo, formación de expansión, docencia interna, etc.
5. Cooperar con instituciones de formación externas para ampliar los canales de formación. Cooperará con Jucheng Company para gestionar el aprendizaje de membresía en línea. Con base en materiales de video de aprendizaje en línea, haga arreglos para que cada empresa y departamento organice a los empleados para que realicen una cierta cantidad de aprendizaje mensualmente y compartan, discutan, escriban experiencias de aprendizaje y evalúen juntos.
6. Organizar capacitación de desarrollo saliente para fortalecer la comunicación del equipo y mejorar la cohesión del equipo. Normalmente hay poca comunicación entre empresas y departamentos. A través de las salidas organizativas podemos fortalecer aún más la comunicación y potenciar los sentimientos y la conciencia del trabajo en equipo. Están previstas tres sesiones de formación en el exterior.
La formación implementa un sistema de puntos anuales, establece archivos de formación y aprendizaje y estipula horas anuales de formación y aprendizaje para diferentes rangos. El número medio anual de horas por persona no es inferior a 20 horas. participar activamente en la capacitación y el aprendizaje será evaluado al final del año. Reconocer y recompensar a los empleados que tengan habilidades de aprendizaje avanzadas.
3. Mejorar continuamente la evaluación del desempeño y promover la mejora constante del desempeño de los empleados
Cada empresa implementará un nuevo modelo de evaluación del desempeño, y habrá un proceso de adaptación gradual durante el mismo. implementación de prueba, realizar resúmenes continuos para encontrar estándares de evaluación del desempeño que sean más adecuados para departamentos e individuos, fortalecer las entrevistas de desempeño entre jefes de departamento y empleados, y los líderes deben brindar más orientación a los subordinados sobre sus propias deficiencias y mejorar continuamente el desempeño para que los empleados puedan desempeñarse. evaluaciones de desempeño En el proceso, se han mejorado continuamente el potencial laboral, las habilidades comerciales y otros aspectos.
Está previsto que el nuevo plan de evaluación del desempeño para empresas inmobiliarias y empresas de administración de propiedades se ponga en funcionamiento a prueba en enero; el nuevo plan de evaluación del desempeño para supermercados se ponga en funcionamiento a prueba en abril.
4. Realizar buenas reservas de talento y reponer rápidamente los talentos faltantes y necesarios.
Con el desarrollo diversificado de la empresa y la continua expansión del negocio, se satisfacen las necesidades de talento que requiere el grupo. También se han ido incrementando paulatinamente, con el fin de realizar una reposición oportuna cuando sea urgentemente necesario y asegurar el normal desarrollo del trabajo diario, nuestro departamento reservará talentos de múltiples canales.
1. Centrarse en la capacitación interna, implementar un plan de capacitación de talento interno para gerentes de base, seleccionar empleados sobresalientes con potencial comercial y de gestión sobresaliente a través de la evaluación del desempeño, y capacitarlos como gerentes de reserva para que hagan un buen trabajo. empleados La planificación del desarrollo profesional proporciona una plataforma de desarrollo, retiene a los empleados clave y garantiza el desarrollo sostenible de la empresa.
2. Reservar talentos para puestos generales de la empresa a través de páginas web de talento y participación en ferias de empleo presenciales. Cuando el personal esté ausente y no pueda ser reemplazado internamente, se lo seleccionará del grupo de talentos de reserva de manera oportuna y se lo repondrá lo antes posible para garantizar un trabajo normal.
3. Realizar planes de contratación con antelación para proyectos de nuevo desarrollo para encontrar el talento que la empresa necesita.
5. Mejorar la estructura salarial y de beneficios y mejorar la competitividad del mercado
Para cooperar con el nuevo modelo de evaluación del desempeño, está previsto realizar algunos ajustes a la estructura salarial original en Para promover mejor la evaluación del desempeño, la implementación puede lograr el efecto de motivación. En cuanto al monto del bono salarial por desempeño, se propondrá un nuevo plan y se presentará a los líderes de la empresa para su aprobación antes de su implementación. Las ventajas salariales son altamente competitivas en el mercado. Cada empresa debería posicionarse en función de su situación real y poner en marcha unas políticas de bienestar personalizadas, que también serán de gran ayuda a la hora de atraer y retener talento.
6. Construir relaciones laborales armoniosas
Mejorar el espíritu de trabajo en equipo y la cohesión en las empresas. Las relaciones laborales armoniosas y un fuerte sentido del trabajo en equipo son garantías importantes para el desarrollo sostenible y estable de las empresas. . En las relaciones laborales diarias, debemos defender las ideas de integridad, cooperación e intercambio. La comunicación y la cooperación deben fortalecerse entre departamentos y entre colegas, y debemos comprometernos a completar conjuntamente los objetivos y tareas laborales del departamento y la empresa. En las actividades diarias de la empresa, planeamos organizar algunas actividades que favorezcan la formación de equipos.
1. En abril se realizará un concurso de conocimientos básicos de etiqueta y etiqueta. Fortalecer el aprendizaje de conocimientos básicos de etiqueta y etiqueta entre todos los empleados, mejorando así aún más su autocultivo. Primero recopilaremos conocimientos básicos de etiqueta diaria, los compilaremos en un libro y lo enviaremos a cada empleado para que lo estudie. También realizaremos capacitación en video y luego realizaremos exámenes. Aquellos que sobresalgan en la evaluación serán recompensados y aquellos que no pasen deberán realizar un examen de recuperación.
2. En mayo, el supermercado realizará un concurso de habilidades de cajero.
En marzo y junio, la empresa administradora de propiedades y el supermercado realizaron cada uno un concurso de conocimientos sobre lo que debían saber. Fortalecer el aprendizaje del conocimiento empresarial diario y mejorar el nivel de servicio y nivel profesional de todos los empleados. Primero, el Departamento de Administración y Recursos Humanos recopila la información que se debe conocer y cumplir, la compila en un libro y la envía a cada departamento para su estudio. Cada departamento selecciona representantes para participar en el concurso. , preguntas de opción múltiple, preguntas y respuestas, etc., y se clasifica según la puntuación total. Se entregarán premios a los tres primeros.
En abril y agosto, se llevó a cabo en el supermercado un concurso de "muestra habilidades culinarias y comparte platos deliciosos" de un empleado de Dahua Group. Uno es mostrar las habilidades culinarias de los empleados y el otro es aumentar la popularidad del supermercado.
En mayo y junio, el supermercado organizó una actividad de estudio de salida para el personal directivo.
En junio y agosto, la inmobiliaria organizó una salida para estudiar y estudiar.
Se organizará una actividad de desarrollo al aire libre mensualmente en julio, marzo, junio y septiembre.
En agosto y noviembre se llevará a cabo un concurso de ensayos sobre experiencias de estudio.
El trabajo de gestión de recursos humanos será un año para sentar una base sólida. Los procedimientos operativos de cada módulo se mejorarán uno tras otro y se implementarán gradualmente según lo planeado. los líderes de la empresa del grupo y la dedicación de los colegas. Con la cooperación, después de un año de práctica y resumen, el trabajo de gestión de recursos humanos estará más estandarizado y el nivel comercial general y la calidad profesional de los empleados mejorarán enormemente.