Formato de plantilla de declaración de responsabilidades laborales (3 artículos seleccionados)

Generalmente, las descripciones de puestos las formulan los gerentes de primera línea. Los gerentes de recursos humanos desempeñan un papel de apoyo, principalmente proporcionando el formato marco para formular descripciones de puestos y brindando sugerencias de construcción de referencias.

La descripción del puesto es una de las herramientas indispensables para que las empresas de headhunting realicen negocios. Por lo general, la descripción del trabajo se hace por triplicado, una copia la conserva la persona a cargo del departamento de contratación, una copia la conserva el propio empleado y una copia la conserva el departamento de recursos humanos como copia de seguridad.

La descripción del puesto incluye principalmente dos partes: primero, la descripción del puesto, que resume principalmente el contenido laboral del puesto, incluido el propósito de establecer el puesto, las responsabilidades básicas, el organigrama, los estándares de desempeño y el trabajo. autoridad, etc., en segundo lugar, es el requisito de calificación para el puesto, que resume principalmente los estándares y especificaciones del personal, incluidos los estándares de comportamiento del puesto, los conocimientos, habilidades, habilidades y características de personalidad requeridas para estar calificado para el puesto. puesto y las necesidades de formación del personal. Estas dos partes de la descripción del puesto no son simplemente una lista, sino que forman un sistema completo a través de una lógica interna objetiva.

Composición

Existen varios estándares para las descripciones de puestos según los diferentes usos que se suelen utilizar para la gestión interna, pero Fenghuo Recruiting Company propone en función de las características del mercado de contratación. Se introdujo la formulación de descripciones de puestos para la contratación.

Las descripciones de puestos para fines de gestión interna generalmente constan de los siguientes componentes orgánicos:

1. Título del puesto. Tomemos como ejemplo al director del departamento de recursos humanos, en adelante denominado HRM. El puesto de trabajo debe escribirse como Gerente.

2. Nombre del departamento. El nombre del departamento de Recursos Humanos debe escribirse como Departamento de Recursos Humanos.

3. Escribe el nombre del responsable. También debe estar firmado por el responsable para acreditar su validez.

4. Supervisor directo. El supervisor directo de HRM debe figurar como subdirector general a cargo. Se deberá dejar un lugar para la firma del supervisor directo para demostrar su validez.

5. Duración del mandato. La duración del cargo es también el tiempo de efectividad, que generalmente coincide con el tiempo del contrato de trabajo.

6. Condiciones de empleo. Incluyendo requisitos académicos, requisitos de experiencia laboral, habilidades especiales, etc. Por ejemplo, las habilidades especiales de HRM se refieren a dominar el modelo operativo moderno de gestión de recursos humanos, estar familiarizado con las políticas y regulaciones nacionales de gestión de recursos humanos y la dinámica del mercado de talentos, etc.

7. Número de subordinados. Se refiere al número de personas bajo la jurisdicción del departamento.

8. Relación de comunicación. Generalmente dividido en dos niveles: externo e interno. Por ejemplo, la comunicación interna de HRM incluye al director general adjunto, los directores de departamento y los empleados. La comunicación externa involucra a las autoridades superiores, el departamento de personal y trabajo de la ciudad, los principales medios de comunicación o sitios web de contratación, las principales instituciones de capacitación, solicitantes o pares y asociaciones industriales relevantes.

9. La finalidad de la fijación del puesto de trabajo. Por ejemplo, el propósito del puesto de gestión de recursos humanos es: de acuerdo con las necesidades de desarrollo estratégico de la empresa, diseñar y aplicar modelos de gestión de recursos humanos y políticas de incentivos relacionadas para estimular el potencial de los empleados, desarrollar talentos y lograr el objetivo de convertirse en un líder del mercado en la industria. en el desarrollo de recursos humanos.

10. Autoridad administrativa. Se refiere a la autoridad financiera y la autoridad de aprobación administrativa que posee la empresa.

11. Contenidos y responsabilidades del trabajo. Esta es la parte más importante de la descripción del trabajo y consume la mayor cantidad de pluma y tinta. Incluyendo alcance de responsabilidades y grado de responsabilidad, estándares de medición, etc. Por ejemplo, las responsabilidades de HRM incluyen los siguientes aspectos: sistemas y sistemas organizacionales; capacitación; evaluación del personal y evaluación del desempeño; políticas de incentivos salariales, gestión de departamentos y construcción;

12. Requisitos de capacidad, tendencias y características de personalidad, etc. Las cosas personalizadas deben considerarse requisitos de modificación del puesto.

13. Planificación del desarrollo profesional. Incluyendo relación laboral y apoyo teórico. Las relaciones laborales se dividen a su vez en puestos promovidos directamente, puestos convertidos relacionados y puestos ascendidos. El soporte teórico se refiere a los requisitos relevantes logrados mediante el aprendizaje y la formación.

Proceso de preparación

1. Análisis de puestos

Según la estructura organizacional, realizar clasificación y análisis de puestos. La estructura organizacional es la base para la fijación de puestos. Al formular descripciones de puestos de contratación, los puestos deben clasificarse y analizarse en función de la estructura organizativa para los nuevos puestos, es necesario determinar su posición en la estructura organizativa y el propósito de la fijación de puestos; . Se pueden utilizar métodos como cuestionarios, análisis de resumen de puestos, registros de empleados, entrevistas directas, etc. para aclarar los objetivos del puesto de contratación.

2. Responsabilidades laborales

Las responsabilidades laborales son descripciones del puesto; , es decir, cuál debería ser el puesto, qué hacer, cómo hacerlo y qué estándares laborales deben cumplirse. Generalmente adoptamos el método de clasificar primero las responsabilidades laborales por parte de los jefes de cada departamento y luego completar e informar en una plantilla unificada después de repetidas consideraciones y demostraciones por parte de los departamentos relevantes, determinamos la descripción final de las responsabilidades laborales; p>

3. Autoridad laboral

Con base en la estructura organizacional, el análisis del puesto y las responsabilidades del puesto, determinar el departamento al que pertenece el puesto, la autoridad y jurisdicción laboral específica, la relación entre los superiores directamente responsables y los subordinados y el número de personas bajo jurisdicción determinan las calificaciones del puesto;

Determinar las calificaciones para el puesto en función de la competencia del puesto. El contenido específico incluye: edad y antigüedad en el servicio, certificados de calificación, experiencia laboral, habilidades técnicas, capacidad de gestión, títulos académicos, desempeño laboral, etc., condiciones de ingreso necesarias. /p>

IV, Aprobación e Implementación

Una vez publicado el marco preliminar, el Departamento de Recursos Humanos, el Departamento de Calidad y el Departamento de Empleo discutirán y complementarán las reglas detalladas para la contratación de JD. El Departamento de Recursos Humanos perfeccionará y resumirá, completará una plantilla unificada e informará a la empresa. Implementado después de la aprobación del gerente general.

5. Ajustes oportunos

Con el desarrollo de la empresa y los cambios en las circunstancias, después de utilizar el JD de contratación durante un período de tiempo, es posible que sea necesario ajustar algún contenido. Los ajustes pueden ser realizados por el departamento comercial que presenta una solicitud de ajuste, el Departamento de Recursos Humanos realiza ajustes, o el Departamento de Calidad encuentra problemas durante el proceso de inspección y emite una orden de rectificación, y el Departamento de Recursos Humanos realiza ajustes. de acuerdo con los procedimientos prescritos.

Puntos clave de compilación

1. La descripción del puesto no es el trabajo actual del titular

2 No se limita a la situación actual, enfóquese. en las necesidades de la organización al establecer el puesto

3. Centrarse en el puesto en lugar de en la persona

4. Resumir en lugar de enumerar

Las descripciones de puestos generalmente son compilado en formulario, y el formulario generalmente está diseñado en siete partes:

1 Información básica: nombre del puesto, departamento, superior directo, subordinados, fecha de análisis de responsabilidad, fecha de redacción, etc.;

2. Propósito del puesto: descripción general del puesto;

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3. Responsabilidades y autoridades: divididas en responsabilidades y autoridades principales, responsabilidades y autoridades relacionadas y trabajo temporal

4. Relaciones laborales: divididas en relaciones internas y relaciones externas, incluidos departamentos y personal de contacto;

5. Calificaciones: incluido el nivel educativo, la experiencia laboral, las habilidades y el nivel, la personalidad y la calidad, etc. ;

6. Indicadores de evaluación, peso, categoría salarial, dirección de desarrollo del puesto

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7.

Requisitos de preparación

1. La descripción del trabajo es clara y completa en toda la descripción del trabajo. Después de leerla, los empleados pueden comprender el contenido del trabajo sin preguntar a otros ni mirar otros materiales explicativos. Evite el uso de evaluaciones basadas en principios y explique claramente el vocabulario profesional difícil.

2. Sea específico. En cuanto a la redacción, conviene intentar utilizar algunos verbos específicos, como "instalación", "procesamiento", "transmisión", "análisis", "diseño", etc. Señale el tipo y complejidad del trabajo, las habilidades y técnicas específicas que se requieren del candidato y el alcance específico de responsabilidades que debe asumir. En términos generales, debido a que el trabajo de los trabajadores de base es más específico, las descripciones en sus descripciones de trabajo también son más específicas y detalladas.

3. El contenido puede ajustarse según el propósito del análisis del puesto, y puede ser simple o complejo.

4. Para establecer un sistema de análisis de puestos de trabajo empresarial, se debe formar un grupo de trabajo o comité formado por los altos directivos de la empresa, representantes de los puestos de trabajo típicos, representantes del departamento de gestión de recursos humanos, expertos externos en análisis de puestos y consultores. Trabajen juntos para completar esta tarea. Formato de plantilla de declaración de responsabilidad laboral, Parte 3

Responsabilidades laborales:

1. Responsable del trabajo de diseño profesional principal de la subestación eléctrica

2. Responsable de los aspectos internos; y datos de la interfaz externa Proponer y aceptar;

3 Responsable del progreso, calidad, gestión de costos de la carrera y la gestión y archivo de documentos y materiales

4. la gestión profesional y técnica de cada etapa de la Obra mayor, incluyendo la preparación de instructivos, planos de diseño, documentos de licitación y especificaciones técnicas

5.

Requisitos laborales:

1. Título universitario o superior, con especialización en ingeniería eléctrica y automatización, plantas y sistemas de energía, etc.

2.5; años La experiencia laboral única en diseño de subestaciones eléctricas mencionada anteriormente, título profesional intermedio o superior.

Se dará prioridad a los solicitantes que tengan un certificado de registro para generación, transmisión y transformación de energía y que puedan completar de forma independiente el trabajo de diseño primario de transformación de energía de 220 kv o menos.

3. especificaciones de diseño y procesos de diseño, y poder realizar trabajos de diseño de forma independiente en esta especialización.