Cómo implementar con éxito el cambio corporativo

El cambio organizacional debe tomar tres sistemas principales como soluciones. A partir del diagnóstico y mejora de la estrategia y la efectividad organizacional, construimos una brújula de talento estratégico corporativo, delineamos un mapa estratégico de talento, cultivamos líderes que lideran el cambio, mejoramos y transformamos los métodos de gobierno corporativo y diseñamos soluciones específicas basadas en la competencia del mercado y estrategias de compensación. Establecer un sistema salarial y de bienestar acorde con el desarrollo real de la empresa y construir capacidades organizativas estratégicas.

1. Diagnóstico y construcción de la efectividad organizacional

(1). Perspectiva sobre la situación actual y el entorno del mercado. El ciclo de mejora de las demandas de los consumidores y del mercado es cada vez más corto, lo que hace más difícil para las empresas predecir cambios en las preferencias del mercado. Sólo analizando las características de la sociedad empresarial actual podrán las empresas tomar las medidas adecuadas y explorar y descubrir la dirección correcta de la innovación organizacional.

(2). Diagnóstico del retrato de la organización empresarial. Escanee el “iceberg” de la innovación organizacional. Descubra los puntos débiles de la empresa, analice el estado actual de la innovación organizacional e investigue la salud organizacional

(3). Volver a la esencia, formular una hoja de ruta de innovación ágil basada en la competitividad central de la empresa y crear una organización verdaderamente eficiente y comprometida

Fuerza y ​​cultura organizacional. La mejora de la eficiencia organizacional corporativa está estrechamente relacionada con la cultura corporativa. Cuando las empresas llevan a cabo cambios innovadores en sus estructuras y formas organizativas, además de invertir tiempo y dinero, también necesitan fortalecer la cultura corporativa y mejorar la motivación de los empleados para mejorar continuamente las capacidades organizativas y acelerar la iteración.

La transformación y el cambio de empresas es el proceso de desarrollo de la capacidad organizacional y el talento desde el concepto hasta la práctica. Debemos establecer nuevos modelos organizacionales y modelos operativos que se adapten a los requisitos de los tiempos y coincidan con la transformación estratégica corporativa; diagnosticar problemas organizacionales, mejorar la efectividad organizacional y activar la vitalidad organizacional y cultivar altos directivos y futuros líderes que liderarán el cambio corporativo;

2. Optimizar el gobierno corporativo y el mecanismo de asociación

1. Optimizar el diseño de la estructura salarial y el plan de bienestar.

Con base en la estrategia de competencia del mercado y la estrategia salarial, a través de la evaluación del valor del puesto, el diseño de la estructura salarial, el diseño de grados salariales y el desarrollo de medios de incentivos diversificados, la competitividad externa, la coherencia interna y la relativa equidad de la gestión salarial corporativa pueden ser logrado.

Proporcione información y análisis propios a través de encuestas específicas para ayudar a las empresas a tomar decisiones más precisas.

Establezca la secuencia básica de valores del puesto de la empresa y cumpla con las expectativas salariales de los empleados. Orientación positiva para lograr una equidad relativa.

Al combinar la estrategia salarial con la estrategia de competencia del mercado externo, el salario puede atraer talentos externos

Integrar el valor del trabajo, la capacidad de los empleados, la realización del desempeño, la contribución a mediano y largo plazo y otros factores son combinado con la estructura salarial para formar una herramienta de motivación diversificada

2.

(1) Tomar la gestión del desempeño como punto de partida, combinado con la decodificación estratégica, construir un sistema de desarrollo de recursos humanos con el sistema de gestión del desempeño estratégico en torno a la estrategia corporativa como núcleo, mejorar sistemáticamente las capacidades organizativas de la empresa y ayudar a que el valor de la empresa siga aumentando.

(2) Aclarar la dirección del desarrollo y el camino estratégico, y construir el terreno para la innovación: establecer un sistema organizacional muy claro que respalde los objetivos estratégicos.

Elegir las semillas (capacidades) apropiadas para el suelo) - Cultivar y desarrollar capacidades de gestión y construir un equipo central de talentos

Proporcionar nutrientes (energía) para el crecimiento de semillas en el suelo - Establecer un incentivo científico y un mecanismo de evaluación

( 3) Como palanca importante para el funcionamiento exitoso de una empresa, la gestión del desempeño impulsa el mecanismo salarial de la empresa, la capacitación laboral, etc., y proporciona impulso para el desarrollo rápido y sostenible de la empresa

(4) La optimización del sistema de gestión del desempeño existente es Un proyecto sistemático progresivo y a largo plazo requiere el establecimiento de un sistema de indicadores y un sistema de gestión de evaluaciones.

El establecimiento del sistema de indicadores debe estar vinculado al proceso de decodificación estratégica. A través de la decodificación estratégica, se descubren las prioridades estratégicas, se clasifican los procesos centrales, se identifican las posiciones y se determinan los indicadores de desempeño utilizando los tres contenidos anteriores como dimensiones. >

(5) Aprobado La decodificación estratégica puede ayudar a la alta dirección a construir una plataforma para el diálogo y la discusión sobre la estrategia corporativa, de modo que el equipo ejecutivo corporativo tenga una comprensión consistente del camino de desarrollo estratégico futuro de la empresa y también pueda estimular una mayor motivación; descubra el enfoque estratégico de decodificación estratégica de la empresa y fije los indicadores de desempeño en los factores estratégicos clave que determinan el desarrollo de la empresa, enfoque la energía y desempeñe mejor el papel de gestión del desempeño

(6) Ayude a las empresas a dominar " basado en la decodificación estratégica, establecer indicadores de desempeño y así promover La metodología y herramientas de "Gestión del Desempeño" se han solidificado en el trabajo normalizado de los recursos humanos dentro de la empresa

3.

Sólo a través de un mecanismo de asociación razonable y eficaz podemos activar el potencial de los talentos, cambiar el status quo de la empresa y permitir que los altos ejecutivos pasen de gerentes profesionales a socios, compartan los intereses con la empresa, y asumir riesgos activar completamente el valor de los talentos corporativos, mejorar la motivación para el espíritu empresarial secundario y ayudar a las empresas a transformar las estrategias en realidad. El mecanismo de asociación no es un simple conjunto de incentivos ejecutivos. Se gestionará a través del valor estratégico corporativo, a partir de los factores impulsores profundos del valor corporativo, sobre la base del sistema de evaluación del valor establecido sobre la base de la estrategia corporativa, y a través de su valor estratégico. El sistema de evaluación proporciona un marco de evaluación y estándares para la selección y formulación de sistemas de incentivos. Luego combine la estrategia corporativa y el negocio para formular un mecanismo de incentivos para socios multidimensional.

3. Formule una brújula estratégica para el talento

1. (1) Construir un plan de brújula estratégica de talento. Con base en la estrategia corporativa, construir un plan de brújula estratégica de talento que sea consistente con el desarrollo futuro.

(2) Cultivar un grupo de futuros líderes integrales y formar un escalón de talento dinámico y fluido.

(3) Crear un grupo de gerentes destacados que satisfagan las necesidades de desarrollo futuro de la empresa y estén rápidamente calificados para puestos de alto nivel, y formen un escalón de talento dinámico y móvil para dar forma a una cultura y construir una plataforma.

(4) Romper las limitaciones del pensamiento de gestión inherente, integrar los mejores recursos de expertos externos, consultores senior y ejecutivos corporativos, y construir una plataforma abierta para discutir los desafíos comerciales actuales y futuros y los problemas de gestión organizacional de la empresa. .

(5) Explorar un método sistemático para el desarrollo de talentos de alta dirección adecuado para empresas A través de talleres temáticos, tareas prácticas, evaluación dinámica del desarrollo de talentos, inspecciones de evaluación comparativa y mentores internos, el equipo de alta dirección puede. guiarse en la dirección estratégica, operación y gestión de conceptos, etc., formar un lenguaje unificado, fortalecer la fuerza de reserva de los altos ejecutivos y formar una marca penetrante de formación de talentos.

2. Formular un plan general de desarrollo del talento.

Basándose en los requisitos de las capacidades organizativas futuras, descubra y seleccione talentos de alto potencial, establezca un grupo de talentos de alto potencial, establezca los requisitos de capacidad de los futuros líderes y proporcione soluciones de desarrollo de alto potencial.

3. Descubrir e identificar a los futuros líderes.

4. Construir un plan de implementación para el desarrollo de futuros líderes.

Para establecer los requisitos de capacidad de los futuros líderes, es necesario analizar los requisitos de calidad de los líderes bajo los requisitos estratégicos futuros de la organización, y debe personalizarse para diferentes niveles de líderes y grupos de trabajo. Hay dos tipos de personas en el desarrollo de alto potencial: uno son los empleados clave de alto potencial, que necesitan ser capacitados para convertirse en futuros líderes; el otro son los gerentes de alto potencial, que deben ser capacitados para convertirse en futuros líderes ejecutivos. Los diferentes grupos destinatarios tienen diferentes retos futuros y el enfoque de la formación también debe ser diferente.