Plan de incentivos a corto plazo para empleados
Plan de incentivos a corto plazo para empleados
Plan de incentivos a corto plazo para empleados Los empleados son una parte muy importante de una empresa Sin empleados, es difícil que una empresa funcione. Si una empresa quiere empleados excelentes, necesita un mecanismo de recompensa. Ahora compartiré con ustedes un plan de incentivos a corto plazo para los empleados.
Plan de incentivos a corto plazo para empleados 1
1. Modelar la motivación
Establecer un punto de referencia de comportamiento para los empleados.
En cualquier organización, los directivos son el espejo de sus subordinados. Se puede decir que con solo observar cómo los gerentes de esta organización tratan su trabajo, se puede comprender la actitud laboral de todos los miembros de la organización.
“Si no te presentas con honestidad, no puedes ser honesto”. Para que los empleados trabajen con pasión, los gerentes primero deben mostrar una apariencia.
Los líderes son los modelos a imitar por los empleados. Antes de motivar a los demás, primero deben motivarse a sí mismos. Para que sus subordinados sean eficientes, usted no debe ser ineficiente. Debe crear una imagen de ser inteligente y capaz, tomar la iniciativa, "Si no puedes hacerlo, déjame hacerlo", y establecer un modelo a seguir entre los empleados.
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2. Motivación por objetivos
Estimula el deseo de los empleados de seguir avanzando.
El comportamiento humano está provocado por la motivación y está dirigido hacia un objetivo determinado. Este tipo de motivación es un incentivo para el comportamiento, una fuerza impulsora interna para la acción y desempeña un importante papel motivador en las actividades humanas.
Los directivos deben ser específicos y claros a la hora de fijar objetivos. Al establecer objetivos adecuados, pueden inducir, guiar y motivar eficazmente el comportamiento de los empleados y movilizar su entusiasmo.
Dirija a todos los empleados con el mismo objetivo, comprenda el principio de "saltar, alcanzar", equilibre los objetivos a largo plazo y las tareas a corto plazo, ¡y deje que los empleados tengan confianza en su futuro personal!
3. Empoderamiento y motivación
Las personas con muchas responsabilidades están más motivadas.
La delegación eficaz es una habilidad de gestión importante. No importa cuán capaz sea un líder, es imposible hacerse cargo de todo el trabajo. Hacerlo sólo reducirá la eficiencia de la gestión y ralentizará el crecimiento de los subordinados.
Los gerentes no deben convertirse en "amas de casa" en la empresa. El poder es simplemente algo muerto en sus manos. A través de la delegación, los gerentes pueden mejorar sus propias habilidades laborales y las de sus subordinados, y también pueden estimular enormemente el entusiasmo. de sus subordinados.
Por supuesto, los objetos autorizados deben ser cuidadosamente seleccionados para garantizar el equilibrio y la igualdad de derechos y responsabilidades.
3. Respeto y motivación
Dar dignidad a las personas es mucho mejor que dar dinero.
El respeto es uno de los medios de motivación más humanos y eficaces. Motivar a sus empleados respetándolos y valorándolos tendrá un efecto mucho más duradero y eficaz que los incentivos materiales.
El respeto es un incentivo eficaz y de coste cero. Se puede decir que el respeto es el arma mágica para motivar a los empleados. Su bajo coste y sus excelentes resultados son difíciles de igualar con otros métodos de incentivo.
Cuanto más alto sea tu estatus, menos arrogante y arrogante serás. No actuar siempre como un funcionario. Respetar la individualidad significa proteger la creación personal.
4. Comunicación y motivación.
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La motivación de los subordinados proviene de "hablar".
Mantener una buena relación entre gerentes y subordinados juega un papel especial a la hora de movilizar el entusiasmo de los subordinados y motivarlos a trabajar activamente para la empresa.
El requisito previo para establecer una relación superior-subordinado tan buena es también el punto más importante: la comunicación efectiva. El objetivo de la comunicación no es hablar, sino escuchar. Se puede decir que la comunicación es para los administradores lo que el agua es para los peces que nadan y la atmósfera para los pájaros. La comunicación trae comprensión y la comprensión trae cooperación. Establecer un mecanismo sólido de comunicación interna para eliminar las barreras de comunicación, garantizar el intercambio de información y guiar la comunicación completa entre los subordinados.
5. Motivación de confianza
Una buena forma de inducir el comportamiento voluntarioso de otras personas.
Debe existir una relación sincera entre líderes y empleados. La confianza es el motor que pone en marcha la positividad. El aspecto en el que confías en él en realidad describe la dirección y la trayectoria de su comportamiento volitivo.
Por lo tanto, la confianza se ha convertido en una forma importante de motivar e inducir el comportamiento volitivo de los demás.
¿Y no está destinada la gestión a inspirar e inducir el comportamiento volitivo de los demás?
Ser digno de confianza es la forma básica de controlar a las personas, y debes tener plena confianza en la columna vertebral del negocio para eliminar la posibilidad de dudar de tus subordinados.
6. Tolerancia y estímulo
Una mente amplia hará que las personas estén dispuestas a servir.
La tolerancia es un arte de gestión y una forma eficaz de motivar a los empleados.
Los gerentes deben ser capaces de tolerar las deficiencias de las personas y utilizar sus fortalezas. Su cualidad tolerante no solo puede hacer que los empleados se sientan seguros, sino también alentarlos a autoexaminarse, autodisciplinarse y superarse. que puedan estar dispuestos a trabajar duro cuando se les mueva. Eficacia corporativa.
La magnanimidad es el requisito previo para el liderazgo. Dar a los subordinados que cometen errores la oportunidad de corregirse, ser razonables y perdonar hace que sea más fácil conquistar a los subordinados.
7. Elogios e Incentivos
Un método de incentivos de coste cero con efectos únicos.
Todo el mundo tiene el deseo de ser una persona "importante" y está ansioso por ser elogiado y afirmado por los demás.
El elogio es una fuerza impulsora muy eficaz e increíble. Puede dar a las personas un poder positivo y puede estimular enormemente el entusiasmo de las personas por las cosas. Al motivar a los empleados con elogios, los gerentes obtendrán mucho más de lo que pagan.
El estímulo más reconfortante son los elogios. Incluso si el "sombrero alto" no es cierto, todavía moldea a las personas. Use un ojo apreciativo para encontrar los puntos brillantes de sus subordinados, y solo cuando los elogios. Es al punto si habrá buenos resultados.
8. Motivación emocional.
Dejar que los subordinados trabajen duro mientras se mueven.
El éxito de un líder no depende de si hay personas trabajando duro para usted, sino de si hay personas dispuestas a trabajar duro para usted.
Cabe señalar que no es el dinero y el estatus lo que hace que las personas estén de acuerdo en la vida o la muerte, sino la palabra amor. Un acto de preocupación, unas palabras emotivas y unas lágrimas de tristeza pueden tener un impacto mil veces mayor que un funcionario de alto rango y un salario generoso.
Las emociones son como el agua blanda, pero son indestructibles. Si apoya a sus subordinados, ellos serán más leales; si está dispuesto a tomar la iniciativa para apoyar a sus subordinados "prometedores", no debe perder la oportunidad de brindarles ayuda en momentos de necesidad.
9. Incentivos competitivos
Un botón invisible que potencia la vitalidad organizacional.
Todo el mundo tiene una mentalidad competitiva. Establecer un mecanismo de competencia saludable dentro de una empresa es una orientación e incentivo positivo, saludable y ascendente.
La competencia puede elevar la moral de manera rápida y eficiente. Los gerentes crean una arena y dejan que sus subordinados compitan en el escenario respectivamente, lo que puede movilizar plenamente el entusiasmo, la iniciativa, la creatividad y la conciencia de los empleados de luchar por la excelencia y mejorar integralmente la vitalidad de la organización.
10. Castigos e incentivos
Un método de incentivo negativo que hay que hacer.
No hay círculo sin reglas. El papel del castigo no es sólo educar al individuo, sino más importante aún, servir de advertencia a los demás y crear en ellos una sensación de evitación mediante una presión externa adecuada.
Aunque el castigo es un incentivo negativo, hay que aplicarlo. Dado que "ser amable" no puede resolver todos los problemas, la combinación de castigo y "ser amable" tiene un efecto más motivador. Plan de incentivos a corto plazo para empleados 2
Plan de incentivos y recompensas para empleados (1):
Las operaciones comerciales deben atender a dos clientes, uno es el cliente interno, es decir, el empleado, y el otro es el cliente externo. Sólo atendiendo bien a los clientes internos y satisfaciendo primero a los empleados se podrá atender mejor a los clientes externos, hacer que los clientes externos estén más satisfechos y, en última instancia, aportar buenos beneficios económicos a la empresa.
Por lo tanto, cómo satisfacer a los empleados es inseparable de una gestión inteligente. La profundidad de la gestión es la motivación, que es el proceso de lograr los objetivos organizacionales satisfaciendo las necesidades de los empleados y haciéndolos trabajar duro. Es decir, al estimular la motivación de los empleados, pueden ver la conexión entre sus propias necesidades y los objetivos de la organización, de modo que se encuentren en un estado de impulso, en este estado de impulso, sus esfuerzos no solo satisfacen sus necesidades personales, sino también. Al mismo tiempo, las metas organizacionales se logran mediante el logro del desempeño laboral. A través de incentivos, se puede aprovechar el potencial de las personas, movilizar el entusiasmo y la creatividad de las personas y atraer a más personas para lograr los objetivos organizacionales y mejorar continuamente el desempeño laboral, de modo que se puedan fortalecer los comportamientos que están en línea con los objetivos corporativos.
1. La investigación y el desarrollo de la teoría de la motivación ha proporcionado una base teórica para la motivación de los empleados:
1. Teoría de la jerarquía de necesidades: Hay cinco tipos de necesidades humanas de menor a mayor. : Necesidades fisiológicas (alimento, vestido, vivienda y transporte), necesidades de seguridad (provisión para la vejez, atención médica para enfermedades), necesidades sociales (familia, amistad y pertenencia), necesidades de respeto y necesidades de autorrealización (sentido de logro). Diferentes personas tienen diferentes necesidades dominantes en diferentes situaciones, y la intensidad es diferente. Las necesidades insatisfechas son la principal fuente de motivación, y las necesidades satisfechas ya no tienen un efecto motivador, solo después de que se satisfacen las necesidades de bajo nivel, las necesidades de alto nivel lo serán; perseguido. El comportamiento humano está determinado por las necesidades dominantes.
2. Teoría de las necesidades de logro: Las necesidades humanas se dividen en necesidades de logro, necesidades de poder y necesidades de afinidad. Los gerentes excelentes tienden a tener una gran necesidad de poder y una necesidad relativamente baja de logro y afiliación. Debido a que las personas con una gran necesidad de logros sólo se centran en su propio desempeño laboral y no les importa cómo influir en los demás para lograr un desempeño excelente, el énfasis excesivo en las buenas relaciones interferirá con los procedimientos laborales normales;
3. Teoría de la equidad: Los empleados tienden a comparar su propio índice de ingresos e inversión con el índice de ingresos e inversión de otros (que pueden ser su propia unidad u otras organizaciones), o con su propio desempeño anterior. comparación de ingresos y aportes (en la misma organización o en diferentes organizaciones). Los aportes incluyen lo que los empleados creen que contribuyen a su trabajo: antecedentes educativos, calificaciones, experiencia, lealtad, tiempo, esfuerzo, creatividad, desempeño, etc. Los ingresos incluyen salario, bonificación). , beneficios, honores, cargos, etc. Y a menudo sobreestiman sus propios ingresos y los de los demás, y subestiman sus propios ingresos y los de los demás. Una vez que sienta que es injusto, cambiará sus propios aportes o resultados (reducirá sus esfuerzos o pedirá un aumento salarial), los aportes y resultados de los demás, cambiará el objeto de referencia, cambiará su percepción o incluso renunciará. Por lo tanto, las empresas con financiación extranjera generalmente guardan secretos sobre los salarios, se oponen a las consultas de los empleados y reducen las comparaciones horizontales internas.
4. Teoría de las expectativas: poder motivacional = valencia × expectativa. "Valencia" se refiere al valor de un trabajo u objetivo para satisfacer las necesidades personales, y "expectativa" se refiere a la probabilidad de que un empleado decida trabajar duro para lograr el objetivo. Esta decisión incluye dos vínculos: la posibilidad de convertir el esfuerzo en desempeño y la posibilidad de convertir el desempeño en recompensa esperada. Por lo tanto, si una meta tiene un alto valor para los empleados, es muy probable que la alcance y puede satisfacer las necesidades una vez que se logra la meta, tendrá el mejor efecto motivacional. Esto nos ilumina: debemos hacer lo que decimos, ser decididos en nuestras acciones y honrar las recompensas de manera oportuna; hacer promesas discretas y honrarlas con gran valor, para que aprovechen los incentivos con la mayor alegría; valencia; controlar adecuadamente el valor esperado y la probabilidad real. Cuanto mayor sea el valor esperado, más pequeño no siempre es mejor;
5. Teoría de los dos factores: la satisfacción es una fuerza importante que motiva a los empleados a trabajar duro, y los factores que conducen a la satisfacción y la insatisfacción son completamente diferentes. Los "factores de salud" incluyen salarios y beneficios, ambiente de trabajo, protección laboral, etc. Cumplir con estos aspectos sólo puede eliminar la "insatisfacción" pero no puede hacer que los empleados estén "satisfechos". Sólo puede apaciguar a los empleados pero no puede motivarlos; No me quejaré, pero tampoco te estaré agradecido. Los "factores motivacionales" implican principalmente el sentido de logro, responsabilidad y respeto que aportan los materiales de trabajo y el trabajo en sí. Si estos aspectos están presentes, pueden producir "satisfacción" y desempeñar un papel motivador. Por el contrario, si no están presentes. , no habrá "satisfacción". Simplemente "no habrá satisfacción". Los "factores de salud" pueden atraer empleados a la empresa y los "factores de motivación" pueden garantizar que los empleados cumplan con sus funciones. Esto explica por qué algunas empresas siguen teniendo quejas y salidas de empleados a pesar de los buenos salarios y beneficios. Por lo tanto, no podemos simplemente aumentar los salarios, sino que también debemos enriquecer los materiales de trabajo, ampliar el alcance del trabajo, confiar responsabilidades importantes y aumentar el orgullo laboral, el sentido de logro y el sentido de responsabilidad.
6. Teoría del bagre: los pescadores noruegos utilizan un bagre vibrante para activar un barco de sardinas sin vida. La empresa puede colocar a una persona con un gran potencial entre los empleados comunes y estipular que se eliminarán de 5 a 10 personas cada año. . % de empleados, mejorando la sensación de crisis de los empleados.
2. Para conseguir los mejores resultados en la motivación de los empleados se deben seguir los siguientes principios:
1. Combinar incentivos materiales con incentivos espirituales. Sólo los incentivos materiales son perjudiciales para las personas, y sólo los incentivos espirituales son tontos. El dinero es el método de motivación más eficaz a corto plazo y el menos eficaz a largo plazo. Las recompensas con un valor monetario bajo y un valor de reputación alto suelen ser más motivadoras.
2. Combinando estimulación interna y externa.
La estimulación interna es el desafío y la sensación de éxito en el trabajo en sí, mientras que la estimulación externa son las recompensas, recompensas y elogios fuera del trabajo.
3. Combinación de estimulación positiva y negativa. Los incentivos positivos se refieren a recompensar conductas que están en línea con las metas organizacionales, haciendo que se fortalezcan y se repitan; los incentivos negativos se refieren a restringir y castigar conductas que van en contra de las metas organizacionales, haciendo que disminuyan; La duración del estrés positivo es intermitente y el tiempo y la cantidad no son fijos tanto como sea posible. La continuidad requiere mucho tiempo y trabajo, y también es propensa a disminuir la efectividad. Los incentivos negativos deben ser coherentes y castigarse de manera oportuna para eliminar la mentalidad de casualidad de los empleados. Además, la estimulación del castigo es más eficaz que las recompensas.
4. Incentivos bajo demanda. Capte las diferentes necesidades dominantes de diferentes empleados en diferentes momentos y brinde orientación y satisfacción correctas. Puede realizar encuestas de demanda o crear un "menú de demanda" para que los empleados elijan.
5. El principio de apertura, equidad y justicia.
3. Bajo la guía de la teoría de los incentivos y los principios de los incentivos, las medidas de incentivos son diversas y logran el mismo objetivo de diferentes maneras:
Los principios de los incentivos son fijos, pero las formas y Los métodos de incentivos cambian constantemente. Es infinitamente interesante. Cualquier empresa puede adoptar métodos de incentivos únicos basados en las necesidades y características reales de operación y gestión para encender la pasión del equipo. Se recomiendan los siguientes métodos y medidas de incentivos:
1. Mejorar el nivel de gestión del desempeño. Defina los objetivos, métricas y valores esperados de desempeño laboral de los empleados a principios de año para mejorar su motivación laboral, brindarles recursos diariamente, reducir obstáculos y realizar evaluaciones al final del año. Una meta emocionante y factible puede elevar la moral y motivar a los empleados a trabajar duro; una meta con bajas expectativas (fuera de alcance) sólo será contraproducente. Sólo cuando las personas entienden lo que están tratando de lograr y están realmente dispuestas a lograrlo pueden estar motivadas. Una vez mejorado el nivel de evaluación del desempeño, se puede implementar un sistema salarial anual relacionado con el departamento de desempeño de la empresa para puestos clave de gestión media y superior.
Se puede decir que la gestión del desempeño es el esquema. La gestión científica y justa del desempeño puede sentar una buena base para los incentivos salariales, la planificación profesional, la rotación laboral, la promoción laboral, la planificación de la sucesión, la eliminación del último lugar y las recompensas. y otras medidas de incentivo, de lo contrario muchas medidas de incentivo serían difíciles de implementar. Por lo tanto, es necesario fortalecer la fuerza de evaluación del desempeño para resolver por completo el problema actual de "hacer más y cometer más errores, y cuantas más tareas no completes, más te descontarán el salario".
2. Incentivos salariales. Este es el método de incentivo más sencillo e importante en el mecanismo de incentivo corporativo y también es más fácil de controlar. Sin embargo, las habilidades operativas son muy particulares, el salario total es el mismo, el método de pago es diferente y los efectos del incentivo son diferentes. También completamente diferente. Más no siempre es mejor. Cuanto mayor sea el ingreso, menor será la utilidad marginal y cuanto más trabajo, mayor el costo marginal. En otras palabras, el nivel salarial debe aumentar con el aumento de la carga de trabajo. Cuanto mayores sean los ingresos, mayor será el costo del incentivo (a él no le importan unos pocos cientos de yuanes y los ingresos de riesgo inciertos no son equivalentes); asumir mayores riesgos Cuanta más compensación se necesite; las personas que temen los riesgos deben ser colocadas en puestos con salarios fijos, y las personas que están dispuestas a asumir riesgos deben ser colocadas en puestos con grandes fluctuaciones de ingresos, de modo que el nivel salarial promedio pueda ser reducido. Pero en la actualidad, nuestra empresa casi no tiene posiciones de alto riesgo, y la empresa es relativamente madura y el riesgo es menor. La pérdida de intereses de varios cientos de yuanes al año para el gerente de ventas no constituye un riesgo en absoluto. -El sistema de salario anual gratuito tiene ciertos incentivos para el gerente de ventas, pero compensará su entusiasmo por otros gerentes no relacionados. Esta también puede ser una razón importante por la cual el pensamiento y el nivel de gestión actuales de nuestra empresa están rezagados.
El salario no es solo una afirmación y compensación por el trabajo pasado de los empleados, sino también la expectativa de remuneración de los empleados por el trabajo futuro. No es solo un ingreso laboral, sino que también representa el valor propio del empleado y el reconocimiento de su trabajo. Por lo tanto, el diseño salarial de la empresa no solo debe ser competitivo en el mercado, sino que también debe determinar la equidad relativa del valor interno del trabajo y, al mismo tiempo, debe estar diseñado para que coincida con el nivel del trabajo. Diseñar y diseñar más niveles para que los empleados puedan obtener un aumento en el nivel salarial y experimentar la experiencia del trabajo duro. La sensación de autorrealización y la alegría de ser respetados y reconocidos que genera la promoción pueden estimular la creatividad. Cada año, el 20% de los empleados destacados seleccionados en función de su desempeño recibirán un aumento salarial, el 10% de los empleados serán eliminados, se les reducirá el salario o se les cambiará de trabajo y se considerará al 70% de los empleados. para aumentos salariales generales. Tenga cuidado con los aumentos salariales y los salarios altos, porque a la gente le importa más lo que ya ha obtenido, y cuanto más tiempo lo tenga, mayor será el dolor de la pérdida, por lo que puede utilizar salarios flotantes al aumentar su salario.
Introducir un plan de propiedad de acciones para permitir que los pilares clave en tecnología, operaciones y administración suscriban opciones sobre acciones. También puede permitir que los logros tecnológicos y de administración se conviertan en acciones, mejorar la lealtad de los empleados hacia la empresa y. movilizar la motivación. No sólo puede retener y atraer talentos destacados durante mucho tiempo y ofrecerles tasas impositivas más favorables para acumular capital, sino también controlar el nivel de efectivo pagado por las empresas a los talentos de mayor nivel en el nivel más bajo. La naturaleza de opción de las acciones permite a las empresas controlar firmemente los enormes activos acumulados cada vez más por los talentos de alto nivel, lo que les permite trabajar duro bajo las "esposas de oro". Por el contrario, cuanto más salario anual en efectivo se paga, más se ve amenazada la seguridad a largo plazo de la empresa, mayor es la proporción de recompensas a largo plazo en la remuneración y mayor es el riesgo de que los propios talentos senior cambien de trabajo.
3. "Establecer publicaciones según las personas" ganará con astucia. Partiendo de la idea de que, en una asignación eficiente de los recursos humanos, aquellos que son capaces trabajan más y ganan más, colocar a las personas adecuadas en los puestos adecuados (o trabajos a tiempo parcial) no sólo puede maximizar la utilización de los recursos humanos, sino también reducir los costos de los recursos humanos. , pero también ayuda a aprovechar al máximo el potencial de los empleados, para lograr el efecto incentivador de enriquecer los materiales de trabajo y ampliar el alcance del trabajo, lo que también favorece la acumulación y el desarrollo de recursos humanos. Por supuesto, "constituir puestos según personas" no significa atender puestos vacantes pensados para personas cuando no existe información laboral, sino que debe basarse en "constituir puestos según circunstancias". Al mismo tiempo, al asignar tareas, intente dejar que un determinado departamento o persona se haga cargo de toda la tarea y brinde plena confianza y autorización. Esto puede mejorar la eficiencia y la motivación laboral. También puede implementar la rotación laboral a través del sistema interno de cambio de trabajo, enriquecer la información laboral, prevenir la fatiga ocupacional y la pereza y también ayudar a cultivar talentos integrales. En este proceso, debemos prestar atención a nombrar personas según sus méritos. Si utiliza a la persona adecuada, se sentirá inspirado, pero si utiliza a la persona equivocada, quedará excluido.
4. Establecer una visión corporativa y unos objetivos personales comunes. Permitir que todos los empleados participen y propongan conjuntamente, establezcan y mejoren integralmente una visión común de la empresa, y encuentren las coordenadas de su propio desarrollo en el proceso de establecer una visión común, a fin de lograr la unidad del yo corporativo y de los individuos. de los empleados. Sobre esta base, debemos hacer un buen trabajo en la gestión de carrera y crear dos canales de promoción para que cada empleado tenga una dirección y un futuro brillante: la categoría gerencial se divide en 7 niveles: personal subalterno, personal de nivel medio, personal superior, y director de personal (supervisor), gerente de tercer nivel, gerente de segundo nivel, gerente de primer nivel, gerente senior, etc. La categoría profesional se divide en 7 niveles: ingeniero junior, ingeniero asistente, ingeniero de tercer nivel, ingeniero de segundo nivel ingeniero, ingeniero de primer nivel, ingeniero superior, experto. Cada nivel de puesto disfruta de los beneficios correspondientes. Después de cada evaluación de fin de año, el índice de promoción y la cuota se determinan en función de la estrategia general de la empresa y las condiciones necesarias. Al mismo tiempo, ayuda a los empleados con la planificación profesional, lleva a cabo diálogos sobre desarrollo profesional con los subordinados cada trimestre, brinda orientación y recomendaciones a los subordinados, brinda elogios y críticas, lleva a cabo capacitación específica y brinda recursos humanos de alta calidad de manera oportuna y efectiva. .
Implementar planes de sucesión en puestos directivos en todos los niveles, exigiendo que los supervisores de todos los niveles capaciten a los sucesores y los incluyan en las evaluaciones de desempeño anuales como indicadores clave de desempeño. De hecho, la falta de capacitación de los sucesores hará que el departamento se desintegre permanentemente. ineficaz. Un directivo que no puede vivir sin él definitivamente no es un directivo competente (contrariamente a la opinión tradicional, es el directivo el que no puede vivir sin su departamento). Mediante la implementación de la planificación de sucesión, no solo podemos cultivar talentos, permitir que los empleados vean sus expectativas de crecimiento y garantizar la mejora continua de la calidad de los recursos humanos, sino también mejorar la sensación de crisis de los empleados en el trabajo y garantizar que el trabajo no verse afectados si el personal clave se marcha repentinamente.
5. Elimina el último lugar según la curva de vitalidad.
Según el principio de la curva de vitalidad, siempre hay un 20% de personas en una organización que son excelentes, un 70% de personas que son básicamente competentes y un 10% que deberían ser eliminadas. El índice de eliminación es un incentivo para los empleados destacados. Este reglamento debe anunciarse en la reunión de todo el personal a principios de año, y todos los empleados deben entenderlo claramente a través de diversos medios. Esto es para la supervivencia y el desarrollo de la empresa. puede mejorar la competitividad de la empresa. Este enfoque puede hacer que los empleados comprendan de manera efectiva que la empresa no es un lugar para criar personas y también puede despedir efectivamente a parte del personal con bajo potencial y sentido de responsabilidad cada año. Evite conflictos con los empleados provocados por los despidos, porque este es un despido sistemático, y ya se ha hecho durante mucho tiempo, para no ser despedidos, los empleados trabajarán duro en secreto para mejorar su propio potencial y. Calidad del trabajo Si las peores personas trabajan duro, las personas en el medio sentirán presión y tomarán medidas. Si las personas en el medio actúan, las personas en el frente también se sentirán conmovidas y no podrán quedarse quietas y esperar. por la muerte. De esta manera, toda la empresa cobrará vida.
¿Cómo operar? En primer lugar, los resultados de la evaluación de desempeño se utilizan para determinar la proporción; en segundo lugar, aquellos que violen más de 18 de las 20 condiciones ilegales serán automáticamente despedidos; aquellos que violen entre 12 y 17 son opcionales;
6. Incentivos de recompensa. Además de las menciones al final de cada año, periódicamente se realiza una premiación por cada evento para asegurar la oportunidad, pertinencia y diversidad de los premios de acuerdo a la magnitud del asunto, mediante autodeclaración, departamento. revisión, aprobación del gerente general y otros procedimientos, estímulo, registro de méritos, registrar grandes logros, premios, premios de personalidad, etc., y otorgar las recompensas materiales correspondientes. Los nombres de recompensas específicas se pueden diversificar, como Premio a la Personalidad de Ventas, Premio a la Capacitación de Talentos, Premio a la Decoración, Premio al Logro de Gestión y Premio al Logro Técnico. Es mejor utilizar nombres inteligentes para garantizar la novedad de las recompensas. Se debe innovar constantemente y se pueden crear menús de recompensas. Deje que los destinatarios pidan su propia comida y no establezca un tiempo de recompensa fijo. Tenga en cuenta también: si las recompensas se dan con demasiada frecuencia, el efecto de estimulación se reducirá.
7. Motivar a los trabajadores del conocimiento. Los cuatro factores principales que motivan a los trabajadores del conocimiento son el desarrollo profesional y el crecimiento individual, la independencia laboral, los logros laborales y la participación en las ganancias. Esperan realizar su trabajo de una manera que consideren eficaz. La empresa debe proporcionar un escenario para mostrar talentos y un ambiente de trabajo relajado. No deben dictar lo que tienen que decir y, en general, son buenos para escuchar sus voces. , los incentivos a largo plazo deberían ser el foco principal.
8. Incentivos a la participación. Cree diversas oportunidades para comunicarse con los empleados, permita que los empleados expresen sus opiniones, mejoren la comprensión y hagan que los empleados se sientan atendidos. Preste atención a la regulación emocional, aprenda y utilice algunas técnicas de sugerencia psicológica para influir en los empleados. Si el gerente está de mal humor, sus subordinados también se verán afectados y estarán menos motivados. Por el contrario, si el gerente está lleno de entusiasmo, sus subordinados también se verán afectados y estarán menos motivados. Los subordinados inevitablemente estarán llenos de energía.
Debemos ser buenos apoyando recomendaciones creativas, aprovechar plenamente la inteligencia y el talento de los empleados, hacer que todos piensen en las cosas, trabajar duro, innovar y dejarles trabajar con valentía. No rechace fácilmente las recomendaciones de los empleados. Una vez que las rechacen, es posible que los empleados nunca más se atrevan a expresar sus opiniones y su motivación se verá dañada. Quien haga la recomendación puede ser responsable de implementarla y encomendarle tareas importantes. Si es creativa y efectiva, puede llevar su nombre, como el "Espejo Yunyan" de Haier, el "Método de operación Wu Lei", etc.
9. Realizar una encuesta de satisfacción. "Los incentivos comienzan con la insatisfacción." Sólo entendiendo qué es lo que los empleados no están satisfechos podemos entender qué necesitan y se pueden aplicar medidas de incentivo. Al mismo tiempo, las encuestas de satisfacción también pueden demostrar que la empresa se preocupa por las necesidades y opiniones de los empleados. Al mismo tiempo, es mejor que los gerentes tengan "nueve conocimientos" sobre los empleados (nombre, fecha de nacimiento, lugar de origen, origen, familia, experiencia, conocimientos, personalidad, desempeño) y "nueve cosas que saber" (estado laboral, condiciones de vivienda, condición física, situación de estudios, carácter ideológico y moral, situación económica, familiares, aficiones, contactos sociales), cuidar a las familias de los empleados y resolver sus preocupaciones. También se pueden establecer diversos grupos de interés y actividades deportivas y de entretenimiento para mejorar la armonía y cohesión organizacional, aumentar las oportunidades sociales y satisfacer su búsqueda de felicidad y necesidades sociales.
No existe una ley fija, y todas las leyes vuelven a su origen. Existen varios métodos de motivación, y su eficacia o no depende de cómo los utilicen los directivos poco a poco en su trabajo y en su vida diaria. Deben prestar atención a la pertinencia y eficacia, así como a la diversidad, la regularidad y la rapidez. La gestión consiste en aprovechar el poder. Esperamos que a través de diversos incentivos podamos unir todas las fuerzas que se puedan unir, de modo que todos estén dispuestos a prestar su poder a la empresa, para que la empresa pueda desarrollarse magníficamente y ser invencible.