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Cómo construir un sistema de formación corporativa

Según los diferentes objetivos estratégicos, la orientación del mercado, la etapa de desarrollo, las necesidades comerciales y el apoyo al liderazgo de la empresa, el establecimiento de sistemas de capacitación se puede dividir aproximadamente en cuatro tipos: tipo esperar y ver, tipo exploratorio, tipo maduro y tipo de referencia.

El tipo esperar y ver y el tipo exploratorio pertenecen a la etapa inicial de construcción de un sistema de capacitación. Necesitan experiencias industriales más exitosas como referencia y una rica reserva de talentos profesionales para llevar a cabo una capacitación más estandarizada. .

Los tipos maduro y de evaluación comparativa son modelos de sistemas de capacitación bastante estables, profesionales, sistemáticos y estructuralmente completos. Sus características principales son recursos internos ricos, diversas formas de capacitación, alto apoyo de los líderes y alto reconocimiento de los empleados. Los resultados son excelentes, por lo que a menudo se convierte en una organización o modelo para que otras empresas observen y aprendan, e incluso se convierte en un estándar de la industria.

No importa qué tipo de sistema de formación, en el proceso de desarrollo, es necesario pensar sistemáticamente en el impacto de las estrategias de formación, las formas de formación, el contenido de la formación, la formación de instructores y otras condiciones, y resolver los problemas corporativos a través de Ya sea para juzgar la efectividad de la capacitación para determinar la dirección de optimización.

A continuación se realiza un análisis y comparación de las características, métodos de operación, desarrollo futuro y mejoras de varias modalidades de construcción.

1. Pensando en estrategias de formación (1), formación de larga duración VS formación de corta duración Empresas medianas, grandes y extragrandes con rápida expansión, múltiples y amplios alcances empresariales, de cara al mercado nacional o incluso internacional mercado, o campos profesionales especiales, la mayoría de ellos se centran en la formación de talentos a largo plazo, combinados con necesidades específicas a corto plazo.

Esto puede integrar estrechamente los objetivos personales de los talentos con el desarrollo organizacional y, al mismo tiempo, proporcionar una plataforma para que los talentos ejerzan sus talentos, a fin de maximizar el uso de las personas adecuadas y hacer las cosas correctas. y hacer las cosas bien.

Si una empresa solo considera la formación a largo plazo e ignora ciertos problemas que necesitan una mejora inmediata, fácilmente conducirá a una orientación empresarial o tecnológica excesiva, lo que provocará dificultades en la colaboración en equipo, baja moral y otros problemas.

Por lo tanto, la capacitación debe coordinarse adecuadamente con proyectos específicos o a corto plazo, como el profesionalismo de todos los empleados, remodelar o enfatizar la cultura corporativa, la etiqueta comercial o de oficina, la conciencia del servicio interno, el desarrollo de la motivación, la expresión de la comunicación. y gestión de emociones, etc.

Si falta una planificación sistemática y a largo plazo de la formación de larga duración, y solo se realiza formación de corta duración según las necesidades de desarrollo de las diferentes etapas, aunque es más fácil controlar la organización y disposición del curso, solo puede ver resultados y tiempo a corto plazo. Con el tiempo o debido a la supervisión de la gerencia, los empleados volverán a su forma original, lo que a su vez desperdicia recursos de capacitación y costos laborales.

Por ello, independientemente de la etapa en la que se encuentre la empresa, debe contar con un sistema de formación que pueda integrarse con los planes de carrera de los empleados y proporcionar formación a largo plazo para talentos específicos.

La moderación y el control se pueden llevar a cabo mediante la firma de contratos o acuerdos, diferentes formas de compromisos escritos o hipotecas, etc., para evitar la pérdida de personal después de la capacitación, y también permitir que los talentos capten concretamente la visión de futuro. en el trabajo, para que la excelente cultura, la perspectiva espiritual, los valores fundamentales, el conocimiento profesional y la tecnología, etc. de la empresa puedan heredarse y llevarse adelante de manera efectiva.

Cuando una empresa se enfrenta a cambios ambientales como presión competitiva, cambios en la estructura del personal, aumento o cambio en la forma del negocio, o enfrenta situaciones especiales, necesita agregar de manera flexible algunos planes de cultivo que puedan producir resultados a corto plazo. para que la empresa pueda tener nuevas ideas y un mejor desarrollo.

(2) De arriba hacia abajo versus de abajo hacia arriba Cuando la dirección empresarial concede más importancia a la eficacia colectiva de la formación y el organizador de la formación tiene mayor poder de toma de decisiones y control sobre la promoción de la formación, Es más fácil establecer un modelo de formación de arriba hacia abajo, como en determinadas industrias financieras, industrias manufactureras, empresas del grupo y empresas multinacionales.

La ventaja es que a través del apoyo de capacitación de arriba hacia abajo, la implementación de la gestión, las pruebas de efectos, etc., se puede crear un entorno donde los empleados puedan desarrollar buenos hábitos de trabajo, de modo que la capacitación interna del talento se pueda desarrollar y desarrollar continuamente. Efectividad desarrollada.

La desventaja de la formación de alto nivel es que no es fácil para los altos directivos organizarla debido a limitaciones de tiempo. Además, les resulta difícil concentrarse en participar en todo el proceso debido a las limitaciones de tiempo. Muchas cuestiones laborales durante el proceso de formación también son difíciles de seleccionar.

Cuando el sistema de formación de una empresa está todavía en su infancia, o está orientado a los negocios y a los profesionales, es probable que elija un sistema ascendente debido a un apoyo interno insuficiente, recursos limitados o experiencia insuficiente. Establecer.

Este método puede aumentar muchas oportunidades de aprendizaje para los empleados de base y es relativamente fácil de organizar. Sin embargo, después de la capacitación, es fácil volver a la forma original debido a la desaprobación de la gerencia. , falta de apoyo y seguimiento. El seguimiento y la gestión no pueden igualar.

Si hay una brecha de conceptos entre la gerencia y los empleados, es probable que los empleados decidan cambiar de trabajo después de completar la capacitación, perdiendo así a sus esposas y sus tropas.

Si se encuentra actualmente en esta etapa vergonzosa, es posible que desee considerar cultivar primero el equipo de gestión de nivel medio o el modelo de talento, de modo que la columna vertebral tenga una fuerza más fuerte para conectar el pasado y el futuro, de modo que la alta dirección puede ver los resultados específicos y transformarse. Y si apoya firmemente la capacitación e incluso cambia su disposición a aceptar capacitación de alto nivel, entonces los niveles medio y superior cultivarán diversas habilidades laborales y cualidades profesionales a nivel de base, todos. es feliz y al mismo tiempo gana cara y dignidad.

2. Formas de formación (1) Sistema de créditos: cursos obligatorios y cursos optativos. Algunas empresas combinan los conocimientos, habilidades, actitudes y hábitos que los empleados en diferentes puestos deben poseer en función de sus resultados a corto y largo plazo. -Necesidades de formación a plazo, llevar a cabo un cultivo sistemático a través de la formulación y estandarización científica del crédito.

Estos créditos se pueden obtener a través de cursos de formación internos, cursos de formación externos, autoestudio o colaboración con instituciones o asociaciones profesionales externas (tanto nacionales como extranjeras).

La ventaja es que el proceso de aprendizaje es como estudiar en la escuela. El aprendizaje en los campos profesionales es muy sistemático y riguroso. El trabajo y la vida se pueden mejorar y equilibrar aún más mediante "aprender haciendo, aprender haciendo". ". Establecer aún más objetivos de desarrollo profesional futuro.

Sin embargo, si no se controla estrictamente el proceso de formación y los resultados, como la asistencia de los estudiantes, la participación, el seguimiento del desempeño post curso, la contribución a la organización y al equipo, los exámenes de revisión o las certificaciones, podrá As Como resultado, los empleados adoptan una actitud de afrontamiento de la formación debido a la gran carga de trabajo o al sentimiento de suerte, lo que hace que el proceso de formación se convierta en una mera formalidad y no pueda reflejar verdaderamente el espíritu del sistema crediticio.

Por lo tanto, al utilizar este método, es necesario limitar estrictamente las calificaciones de los estudiantes en formación y garantizar su plena participación, mediante la supervisión y control del lugar de formación, la aceptación de los resultados después de clase, la evaluación de efectos y Castigo específico para los infractores. Sólo fortaleciendo la implementación de otros métodos de gestión se pueden maximizar los recursos de cultivo de talentos de la empresa.

(2) Sistema de certificación: categorías profesionales y de calificación para talentos profesionales como diseñadores de I+D, técnicos de mantenimiento, élites de ventas, gerentes, supervisores y profesores internos, además de diplomas formales externos, certificados de calificación. La obtención de una licencia también se puede realizar mediante certificación interna o autorización para convertirse en un miembro importante del grupo de talentos de la empresa, responsable de la herencia y el cultivo de diversos conocimientos, habilidades y actitudes profesionales.

Por lo tanto, cuando las empresas llevan a cabo planes de formación, se centran principalmente en ayudar a los talentos a obtener la certificación interna, además de considerar la estructura del curso, la revisión de las calificaciones de los estudiantes, la selección de instructores, la organización de horarios y lugares (la capacitación centralizada cerrada es la forma). más eficaz), necesitamos estudiar más a fondo la forma de certificación.

La ventaja de este modelo es que la pasión por el aprendizaje y la concentración de los estudiantes son muy altas, porque los estudiantes cuyo objetivo principal es aprobar la certificación suelen ser trabajadores con cierta experiencia, o empleados que se desempeñan particularmente bien. Para esta oportunidad, con el fin de buscar el mejor desempeño y el honor personal, el proceso de formación siempre irá al máximo.

Sin embargo, si esta serie de programas de capacitación es demasiado apresurada y los intervalos entre cursos son demasiado ajustados, fácilmente afectará el efecto de aprendizaje y la integridad del resultado.

Además, los estándares de selección y puntuación de los jueces de certificación también son una gran prueba. Si los jueces incluyen líderes o expertos de alto nivel, deben consultar con los profesores antes de la certificación para comprender los antecedentes de los estudiantes y el aprendizaje de la historia. y cursos. ¡Para garantizar que los resultados de la certificación sean justos, abiertos, equitativos y eficientes! (3) Otras formas 1. Basado en los recursos de la empresa: capacitación interna y aprendizaje independiente. Esto está directamente relacionado con la escala de desarrollo y la provisión de recursos de la empresa. La capacitación interna debe considerar si puede resolver efectivamente el problema, más el número de personas. , lugar, tiempo, costo, etc. Cada aspecto de las restricciones y selección de maestros debe considerarse cuidadosamente; de ​​lo contrario, es fácil afectar el efecto general debido al descuido de los detalles.

Por lo tanto, algunas empresas y puestos que tienen requisitos especiales en cuanto a condiciones de talento o que tienen escasez de talento prefieren que los empleados aprendan de forma independiente y aporten sus talentos. Si el trabajo lo requiere, fomentarán que los talentos se auto-autoricen. estudiar a través de subsidios monetarios.

Esto permite a las empresas crear talentos reales, crear organizaciones de aprendizaje, integrarse rápidamente en el entorno laboral y completar eficientemente los objetivos de las tareas.

Sin embargo, si la empresa no puede proporcionar a los talentos oportunidades de desarrollo o tratamiento relativamente satisfactorios, o incluso no tiene mejores empleos, métodos de retención y mecanismos de incentivos, es probable que los talentos que aprenden de forma independiente se pierdan porque tienen habilidades independientes. Pensamiento, actitud madura, conciencia subjetiva, metas sólidas y cultivo de la fuerza personal a largo plazo, naturalmente, la selectividad y controlabilidad del entorno laboral serán más subjetivos.

2. Según los requisitos del puesto: formación previa al empleo y formación en el puesto de trabajo es principalmente para nuevos empleados. Este es el grupo que tiene más probabilidades de mostrar pasión y está lleno. de frescura en el trabajo. Son como una hoja de papel en blanco. Aceptan todo lo que se les da, por lo que es fácil presentarles la cultura corporativa, la filosofía empresarial y los valores del lugar de trabajo.

Pero frente a la nueva generación de personas nacidas en las décadas de 1985 y 1990, tienen un corazón confundido. Carecen de ética, ética y lealtad en el lugar de trabajo, y su motivación laboral no está clara. El carisma, el corazón fuerte y las habilidades docentes del profesor tienen una influencia crucial. Sólo eligiendo los profesores, los temas y los métodos de enseñanza adecuados podremos inspirar y guiar profundamente el potencial de estos jóvenes en la nueva era.

La formación en el trabajo proporciona una educación diferenciada basada en la formación profesional, la formación en gestión y las habilidades generales. Además de ser más específica, también puede hacer que los recursos de formación estén más concentrados.

Por supuesto, en la selección de las calificaciones de los aprendices, además de considerar la experiencia laboral, el desempeño y la contribución organizacional, la identificación organizacional de los estudiantes, el cultivo moral, la disposición al aprendizaje, la calidad profesional, la ética profesional, etc. También hay que evaluar de forma exhaustiva la cuestión.

La mayoría de las empresas creen que los talentos deben cultivarse desde la base. Durante el proceso de cultivo, se debe prestar atención al hecho de que si solo se centra en el cultivo de habilidades, no se pueden crear talentos reales únicamente mediante la incorporación. El cultivo de la actitud de cuenta puede estimular el sentido de misión y responsabilidad de los empleados.

La promoción y el cultivo de talentos deben anteponer la moralidad, para que podamos crear empleados de alta calidad que satisfagan las necesidades de la empresa. Cuando una empresa construye un sistema de capacitación, debe hacer planes a largo plazo desde la perspectiva de la estrategia, la amplitud de las operaciones y la profundidad de la gestión. También debe dominar varios factores controlables e incontrolables en el entorno interno y externo. modelos exitosos y pensar más en sus propias características para lograr el éxito. Ser capaz de diseñar un sistema completo que esté en línea con el desarrollo de su propia empresa y se pueda adaptar al tiempo, lugar y personas.