Cómo mejorar los estándares laborales.ppt
Solo como referencia:
Movilizar el entusiasmo de las personas es de hecho un tema complejo y antiguo. Para movilizar el entusiasmo de los empleados, el objetivo es estimular la motivación laboral intrínseca de los empleados. La base del entusiasmo laboral de los empleados es lo que todo gerente persigue y también es un determinante importante de si una empresa puede alcanzar sus objetivos de valor.
De forma general, la iniciativa laboral se divide en cuatro niveles. El primer nivel
es: puede completar de manera activa y excelente todas sus tareas sin que otros se lo digan. El segundo nivel es: hacer el trabajo asignado por el líder solo después de que el líder haya organizado las tareas y hacerlo; usted mismo Si el líder no organiza el trabajo dentro del alcance de sus responsabilidades, no sabrá cómo hacerlo. El tercer nivel es: después de que el líder organiza la tarea, la supervisa muchas veces y se ve obligado a hacerlo; situación; el cuarto nivel es: Después de que el líder asigna la tarea, dígale cómo hacerlo y obsérvelo antes de hacerlo.
Hay muchos factores que afectan el entusiasmo laboral de los empleados. Desde la perspectiva de la teoría de sistemas
hay dos aspectos principales: factores internos y factores externos. Los factores internos son factores propios de los empleados, incluida la motivación de logro, la autoeficacia, la automotivación, etc. de los empleados, que se derivan más del propio potencial de los empleados. La personalidad, la actitud y el conocimiento del trabajo de una persona afectan su pasión por el trabajo. Por lo tanto, es muy importante que las empresas examinen las cualidades integrales del personal contratado al seleccionar a las personas.
Los factores externos que afectan el entusiasmo laboral de los empleados incluyen jefes, colegas,
el trabajo en sí, incentivos laborales, cultura corporativa, etc. Un buen ambiente de trabajo también influye en el cultivo de los empleados. ' trabajo entusiasmo. papel extremadamente importante. Un buen ambiente de trabajo es un ambiente de trabajo libre, sincero e igualitario. Significa que, sobre la base de que los empleados están satisfechos con su propio trabajo, tienen una relación armoniosa con sus colegas y superiores, se reconocen entre sí, y tener un sentido de identidad colectiva, aprovechar al máximo el trabajo en equipo, lograr objetivos laborales juntos y lograr una atmósfera de valor de vida en el trabajo.
En esta atmósfera, cada empleado puede contribuir activamente con sus propias fuerzas mientras es reconocido por los demás y trabajar de todo corazón en la misma dirección de la organización. Pueden ajustar de manera flexible sus métodos de trabajo en el trabajo para que puedan
La influencia de los jefes en el entusiasmo laboral de los empleados
El jefe es la fuente de las instrucciones de trabajo de los empleados y el principal evaluador del desempeño laboral de los empleados
El Relación entre jefes y empleados La interacción tiene un impacto muy importante en la actitud laboral de los empleados. En la actualidad, muchas pequeñas y medianas empresas en China utilizan la familia como metáfora de la empresa. La ética o las relaciones de roles en la familia tradicional se han generalizado a grupos u organizaciones fuera de la familia. en la empresa, lo que obviamente debilita el entusiasmo laboral de los empleados. Para mejorar eficazmente la motivación laboral de los empleados, los líderes deben prestar igual atención a la amabilidad y el poder, y tratar a los subordinados de manera justa y equitativa. Al mismo tiempo, los líderes deben ser muy conscientes del estado emocional de sus subordinados, comprender y satisfacer adecuadamente sus necesidades, lo que también es un factor importante para mejorar eficazmente el entusiasmo de los seguidores.
La influencia de los compañeros en el entusiasmo laboral de los empleados
Los chinos siempre han prestado atención a divertir el momento y el lugar, divertir en el lugar correcto y divertir a las personas, entre ellas las personas divertidas y El lugar son los factores más importantes. Influenciados por la cultura tradicional y décadas de sistema de unidades de trabajo, los empleados conceden gran importancia a las relaciones interpersonales en el trabajo y esperan ser aceptados e integrados en ellas. Las buenas interacciones interpersonales y el ambiente de trabajo entre colegas mejorarán en gran medida el sentido de pertenencia de los empleados y movilizarán aún más su entusiasmo laboral.
El impacto del trabajo en sí en la motivación laboral de los empleados
El mismo trabajo tiene diferentes significados para empleados con diferentes motivaciones de logro y autoeficacia. También existen diferencias en el grado de motivación de los empleados para hacer el trabajo, independientemente de si realmente lo hacen bien. Esto requiere que los gerentes puedan identificar las orientaciones laborales de los empleados y asignar el trabajo adecuado, lo que puede mejorar efectivamente el entusiasmo laboral de los empleados.
El impacto de los incentivos laborales en el entusiasmo laboral de los empleados
No hay duda de que los incentivos adecuados desempeñan un papel importante a la hora de mejorar el entusiasmo laboral de los empleados
. Los incentivos se pueden dividir en recompensas y castigos, incentivos materiales e incentivos espirituales desde diferentes perspectivas. Cada empresa tiene su propio mecanismo de incentivos, pero el mecanismo de incentivos de muchas empresas no funciona como debería.
Porque los incentivos cambian y las diferentes etapas de desarrollo tienen diferentes métodos de incentivos. Al mismo tiempo, los incentivos se dividen en incentivos estáticos e incentivos dinámicos. Los incentivos estáticos se refieren a los sistemas de la empresa, como los sistemas de bonificación, las regulaciones de castigo, etc. Este es el incentivo dinámico básico que se refiere a la toma de decisiones motivadoras. Se basa en los cambios de escenario, los requisitos ambientales y la situación real de los empleados subordinados, y esta motivación es la más crítica y el núcleo de la motivación. La premisa de los incentivos dinámicos es juzgar científicamente si los subordinados merecen incentivos. Las formas específicas incluyen orientación, capacitación, recompensas y castigos, competencia, equidad, autorización, etc.
El núcleo de ayudar y guiar es enseñar con el ejemplo y las palabras. El poder de la demostración y el ejemplo es infinito, pero no puede evolucionar hacia hacer todo a mano, y exigir que cada subordinado siga sus propios procedimientos operativos. Ayudar y liderar no significa que usted tenga que liderarlos todo el tiempo. Los criterios para ayudar y guiar son graduales e innovadores. Los líderes deben guiar cuando hay un nuevo trabajo o un período de tiempo significativo. Además, el carácter y el estilo del líder afectan directamente a los empleados.
La formación juega un papel importante en la motivación, especialmente para los subordinados jóvenes y en crecimiento. El carisma personal del líder y la orientación prospectiva de la empresa son fuerzas potenciales de formación y orientación. Si los subordinados no ven ninguna esperanza de desarrollo por parte del líder, y el carisma personal del líder no puede desempeñar un papel potencial de formación y orientación, entonces el entusiasmo de los subordinados no puede ser posible. movilizado. Cuanto más alta sea la posición del líder en la empresa, mayor será su papel potencial, por lo que otro significado de formación es que el propio líder debe ser formado primero.
La recompensa es tener dinero para gastar sabiamente. Las recompensas incluyen recompensas materiales y recompensas de promoción. Las recompensas no deben ser demasiado arbitrarias. Los líderes no deben emitir decisiones de recompensa cuando estén contentos, de lo contrario pueden ocurrir efectos secundarios. Las recompensas están destinadas a promover la motivación, pero no están justificadas y las reacciones negativas son inevitables. La recompensa debe anunciarse abierta y públicamente y comunicarse al mundo de alguna forma. La recompensa debe convencer al público para que pueda servir como un modelo inspirador.
El castigo es para mantener el estatus legal interno de la empresa. El castigo es necesario y no se puede descontar frente a favores. El valor del castigo después de un descuento nunca puede aumentar de valor. Si una empresa adopta un enfoque puntual y todo va bien, lo más probable es que se produzca una pérdida de talento. El castigo no es sólo despiadado. Con un pensamiento audaz e innovador, el castigo puede llegar a ser tan motivador como los elogios positivos, e incluso más positivo y eficaz que los elogios y las recompensas positivas.
Competir significa crear una atmósfera de comparación, aprendizaje, ponerse al día, ayudar y superar. También significa hacer sentir a los subordinados que no son los únicos y que siempre hay alguien esperando detrás para tomar el relevo. la posición. Los líderes deben aprender a crear una atmósfera competitiva entre sus subordinados, establecer metas en cada etapa y aplicar recompensas y castigos, pero siempre deben guiar la competencia sana, en lugar de permitir que los empleados se comparen entre sí;
El trato justo afecta su entusiasmo laboral, porque la motivación laboral de un empleado generalmente se ve afectada por una remuneración relativamente equilibrada. Comparará sus esfuerzos e ingresos integrales con los de sus colegas o personas con entornos sociales comparables. Por lo tanto, los líderes deben crear un entorno justo y equitativo para sus subordinados, de modo que tengan una sensación de seguridad y crean que seguir a ese líder no sufrirá ninguna pérdida, sólo así se podrá mantener la competencia y la distribución según el trabajo de manera razonable y fluida.
El significado de autorización es estímulo y confianza. Los subordinados excelentes necesitan un escenario adecuado. El estímulo transmite el reconocimiento del líder por el trabajo de los empleados y la confianza en sus habilidades y carácter, lo que puede aumentar la confianza de los empleados y promover la finalización del trabajo. Los líderes no deben escatimar en confianza y elogios, especialmente en situaciones públicas. El estímulo espiritual siempre estimulará los nervios positivos de los subordinados. La autorización debe ser abierta y justa, con evidencia escrita, para que la persona autorizada pueda verdaderamente ejercer sus derechos.
El impacto de una excelente cultura corporativa en la motivación laboral de los empleados
El núcleo de la cultura corporativa es la misión, la visión y los valores fundamentales de la organización. Una excelente cultura corporativa desempeña un papel importante a la hora de fortalecer la motivación laboral de los empleados y estimular su iniciativa, entusiasmo y creatividad en el trabajo.
La reputación social de una empresa es una parte importante del trato cultural que reciben sus empleados. Una buena marca corporativa producirá inevitablemente una buena reputación social, lo que traerá muchos beneficios intangibles a cada empleado, dándoles un sentimiento de orgullo, mejorando la confianza en sí mismos y haciendo que su trabajo sea feliz y satisfactorio. Cuando los empleados deciden mudarse, el historial de la marca corporativa también tiene un peso muy competitivo.
La experiencia en gestión empresarial y la acumulación de tecnología de una empresa son un valioso capital competitivo personal. La experiencia de gestión de una empresa exitosa es muy valiosa y algunas experiencias ni siquiera pueden expresarse con palabras. Los empleados sólo pueden apreciarlas verdaderamente si profundizan en ellas. La adquisición de este tipo de experiencia va mucho más allá del dinero. Duplicará el entusiasmo de los empleados y los beneficiará durante toda su vida.
Sólo cuando los empleados tienen eficacia en el combate una empresa puede tener vitalidad. Hay varias formas de motivar a los empleados a luchar. Si los métodos son correctos, la escala es adecuada y realmente se ponen en práctica, la empresa obtendrá el doble de resultado con la mitad de esfuerzo, mejorando así efectivamente el entusiasmo laboral de los empleados. .
Varias estrategias para que los empleados mejoren su iniciativa laboral
Evidentemente, el trabajo proactivo que espera la empresa es el primer nivel de iniciativa, es decir, las personas pueden trabajar activamente independientemente de si el líder lo organiza o no. Toma la iniciativa y completa bien tu trabajo; sin embargo, en el trabajo diario, ¿por qué a menudo nuestros líderes nos consideran faltos de iniciativa? ¿Cómo resolver esta situación? ocurre Esta situación se debe a las siguientes razones:
1. Mis opiniones son inconsistentes con las del líder y rara vez me comunico con el líder de manera oportuna.
Contramedidas: Solicite instrucciones con más frecuencia e informe con antelación.
Es normal que tengas desacuerdos con tu líder. Esto significa que tú y tu líder tienen ideas diferentes. Esto requiere comunicación oportuna con tu líder, pedir más instrucciones, informar temprano y llegar a un acuerdo. con tu líder. De lo contrario, la dirección definitivamente no reconocerá la toma de decisiones propias y retrasará el proceso de trabajo.
2. Los estándares de trabajo que establezco son bajos, pero no creo que mis estándares sean bajos. Hay demasiadas razones y excusas para no completar la tarea.
Contramedida: Establecer estándares altos.
Para cada trabajo, los requisitos de los líderes suelen ser relativamente altos. A veces es normal que tengamos estándares más bajos. El problema es que cuando los líderes establecen estándares altos, debemos trabajar duro y activamente para encontrar formas de completarlos. No piense que los requisitos del liderazgo son demasiado escandalosos, demasiado exigentes e imposibles de cumplir ni piense: de todos modos solo estoy en este nivel, o el líder necesita contratar a alguien más; El liderazgo tiene altas exigencias. Para nosotros no es sólo una oportunidad de ejercitarse y aprender, sino también un autodesafío y una sublimación.
3. El líder no dio estándares ni tiempo, y fue flojo en su pensamiento.
Contramedidas: informe al líder lo antes posible de acuerdo con los estándares y el tiempo que comprenda, y escuche las opiniones del líder. Cuando el líder no ha decidido un plan, debe presentar varios planes para que elija entre ellos e instarlo a tomar una decisión temprana.
La razón por la cual el líder no dio los estándares y el tiempo para completar la tarea fue porque le faltaba tiempo y se olvidó de ella, o aún no la había considerado con madurez. Esto no significa que el líder no tenga estándares ni conciencia del tiempo, por lo que puede retrasar el procesamiento. Recuerde, el líder no ha dado estándares ni tiempo. Usted debe tener estándares y tiempo usted mismo, y reportar su comprensión al líder. No debe ser negligente en su pensamiento. Cualquier trabajo que pueda completarse en el momento oportuno debe realizarse lo antes posible.
4. El trabajo implica la cooperación de los demás, y si los demás no cooperan bien, no les instan por miedo a ofender a los demás.
Contramedidas: suplicar e instar a la otra parte a cooperar. Si la súplica y la insistencia son ineficaces, informe la situación al líder o cambie de pareja de manera oportuna.
La mayor parte de nuestro trabajo requiere la cooperación de otros, ya sean colegas o socios comerciales. ¿Qué debe hacer si los demás no cooperan bien? Debe suplicar e instar a la otra parte a que coopere, pero debe prestar atención a su tono y no parecer condescendiente. De lo contrario, será contraproducente y las prisas generan desperdicio. .
Si otros tienen otras razones, y si la súplica o la insistencia fracasan, deben informar de inmediato la situación al líder o cambiar de socio.
5. Siento que el trabajo asignado por el líder no está dentro del alcance de mis responsabilidades, soy pasivo y lento.
Contramedidas: Mirar el problema desde la perspectiva del líder y de la empresa, y esforzarse por hacer todo lo que le asigne el líder.
Necesitas saber por qué el líder te confía cosas que no están dentro de tu ámbito de responsabilidad. Demuestra que el líder cree en tus habilidades y también puede ponerte a prueba. Toda empresa y todo líder aprecia a los empleados que están dispuestos a asumir pesadas responsabilidades sin negociar. Cuando el líder le asigna cosas que no están dentro de su alcance de responsabilidades, es una señal de que el líder le presta atención y lo prueba. En la superficie, puede parecer que está logrando los intereses a corto plazo de la empresa, pero en realidad lo es. beneficioso para sus propios intereses a largo plazo.