¿Por qué la formación de la empresa es ineficaz? pedir respuestas
La formación corporativa se ha convertido en una parte indispensable de la cultura corporativa. Sin embargo, encontramos que muchas empresas tienen algunos malentendidos y problemas en los conceptos y operaciones específicas de la formación.
Necesidades de formación poco claras
Para muchos directivos, el trabajo de formación es “importante y poco claro. El problema fundamental es que las empresas no tienen claras sus propias necesidades de formación, pero sí son conscientes de ellas”. . a la importancia de la formación. Las empresas carecen de un análisis científico y detallado de las necesidades de formación de los empleados, lo que hace que el trabajo de formación empresarial sea muy ciego y arbitrario. Muchas empresas sólo organizan formación temporalmente cuando la empresa tiene problemas importantes de gestión y un rendimiento operativo deficiente, sólo para satisfacer necesidades a corto plazo e intereses inmediatos.
Para la formulación de las necesidades de formación, algunas empresas hacen que los propios empleados presenten requisitos de formación, y el departamento de recursos humanos de la empresa simplemente está de acuerdo o en desacuerdo. Los departamentos de recursos humanos de algunas empresas no realizan análisis de necesidades y solo se basan en ellos. experiencia e imitación de otros, el plan de formación de la empresa se formula mecánicamente, o en base al plan del año anterior, y el plan de este año no se formula en base a la situación real; algunas empresas incluso definen las necesidades de formación en base a una sentencia del jefe; En resumen, la empresa no combinó los objetivos de desarrollo de la empresa con el diseño de carrera de sus empleados para diseñar cuidadosamente y fortalecer activamente la formación de los empleados.
Entornos de formación poco razonables
En términos de métodos de formación, la mayoría de las empresas utilizan el modelo tradicional de enseñanza, "los profesores hablan, los estudiantes escuchan y los exámenes se examinan", lo que resulta en resultados aburridos e ineficaces. Los resultados negativos hacen que los empleados pierdan interés en la formación. La educación y la formación actuales se centran en aprender y dominar los conocimientos y habilidades existentes y no pueden desarrollar las capacidades innovadoras de los estudiantes. El papel profundamente arraigado de la formación reside en el desarrollo de las capacidades innovadoras de los estudiantes. La discusión, el aprendizaje, las conferencias, los juegos, el análisis de casos, la formación de módulos y otros métodos explorados en el extranjero son dignos de nuestra referencia.
Los estudiantes en la misma clase de capacitación a menudo tienen niveles desiguales, lo que dificulta la coordinación del progreso de la clase de capacitación y el efecto no es significativo. Los cursos de formación rara vez se actualizan y la mayoría de ellos siguen los cursos del año anterior o incluso de años anteriores, lo que también refleja un análisis insuficiente de la demanda.
Métodos de supervisión desfavorables y canales de comunicación únicos
Para las empresas, cuando la capacitación entra en la etapa de implementación, es necesario supervisar la capacitación y proporcionar retroalimentación en tiempo real sobre la información de aprendizaje de los estudiantes. En el proceso de retroalimentación continua Mejora continua. La situación actual es que una vez que comienza la formación, pocas personas preguntan al respecto hasta que se realiza un simple examen después del período de formación. Para los alumnos, hay una falta de comunicación en la formación. En un mismo curso de capacitación algunos estudiantes aprenden muy bien y se benefician mucho, mientras que otros aprenden muy poco. Esto se debe a que hay problemas de comunicación y no están bien preparados antes de tomar el curso. con el formador u otros estudiantes de la clase.
El mecanismo de evaluación de la capacitación no es perfecto
Debido a que la mayoría de las empresas no han establecido un sistema completo de evaluación de los efectos de la capacitación, el método para evaluar los efectos de la capacitación es único y la evaluación del efecto solo se detiene en Después de una prueba simple, no habrá ninguna investigación de seguimiento. De esta manera, no se puede utilizar para evaluar la eficacia de la formación y la enorme inversión en formación no ha obtenido el rendimiento esperado. Los principales problemas son los siguientes:
En primer lugar, no hay suficiente inversión en la evaluación de los efectos de la formación. La mayoría de las empresas han reconocido la necesidad de una evaluación de la formación eficaz, pero no han invertido lo suficiente en la evaluación de la formación o no saben por dónde empezar con la evaluación, dejando el área de evaluación inactiva;
En segundo lugar, el método de evaluación del efecto del entrenamiento es único y el contenido no es completo. Existen métodos de capacitación cualitativos y cuantitativos, y existen muchos métodos específicos, como métodos de prueba previa y posterior, métodos de costo-beneficio, métodos de experimento controlado, etc. Sin embargo, los métodos utilizados actualmente en la evaluación de la formación corporativa son únicos. La mayoría de las empresas sólo realizan la formación en forma de exámenes y ya no realizan análisis de seguimiento después del examen. El formato del examen es un método de evaluación eficaz, pero tiene ciertas limitaciones y aplicabilidad. No todo el contenido de la evaluación es adecuado para el formato del examen. Además, los estudiantes están muy específicos para el examen, por lo que los resultados después del examen no pueden reflejarse con precisión. la situación real. A veces, incluso el examen es sólo una formalidad y tiene poco efecto real.
La evaluación incompleta de la formación también es un problema común.
La mayoría de las evaluaciones de capacitación solo evalúan los conocimientos y habilidades impartidos en los cursos de capacitación y no profundizan en el comportamiento laboral, los cambios de actitud, la mejora del desempeño laboral, la mejora de las habilidades y los beneficios que aportan a la empresa los estudiantes. nivel más elemental.
En tercer lugar, falta una gestión sistemática de los registros de evaluación. La evaluación de cada actividad formativa carece de registros sistemáticos. No hay muchas empresas que puedan registrar completamente los métodos utilizados en la evaluación, el contenido de la prueba, el estado de finalización de los estudiantes y los resultados de la prueba, incluso si son pertinentes; Se registra el contenido de la capacitación, pero estos registros carecen de una gestión profesional, están en su mayoría dispersos y desordenados y no han establecido un sistema de información de la capacitación. Estos son inconvenientes para un análisis efectivo de la efectividad de la capacitación y el desarrollo del trabajo de capacitación del siguiente paso.
Finalmente, la evaluación está desconectada del trabajo real. La prueba del efecto de la formación sólo se limita al proceso de formación y no se lleva a cabo en el trabajo real, lo que da lugar a una desconexión entre la formación y los servicios de producción reales.
Falta de un entorno para la transformación de los resultados de la formación
Al regresar al trabajo después de la formación, los empleados necesitan un entorno que pueda promover la transformación de los resultados de la formación. Sin embargo, en el entorno laboral de los empleados, hay muchos factores que impiden que los empleados transformen los resultados de la formación, como la falta de apoyo de los jefes de departamento, la falta de apoyo de los compañeros, las limitaciones de tiempo, la falta de fondos, la falta de equipos y otros. Razones del trabajo en sí. La falta de transformación de los resultados de la formación ha llevado a pensar que "la formación tiene poca utilidad práctica", lo que constituye otro obstáculo importante para la labor formativa.
Shang Xudong, socio principal de la agencia de consultoría de gestión Daodao Boyi.