¿Cómo ve los talentos directivos y los talentos técnicos?

Generalmente coexisten dos tipos de talentos en una organización. ¿Cómo equilibramos las posiciones de los dos tipos de talentos en la organización para que puedan maximizar sus habilidades en sus respectivos puestos? enfoque como supervisores. Los gerentes suelen enfrentar los siguientes problemas que, si no se resuelven bien, debilitarán la fuerza del equipo. Primero, el nombramiento directivo de talentos técnicos. Nuestros talentos técnicos son generalmente la base para batallas difíciles. Sus habilidades les dan su propio prestigio y valor en el equipo. Sus propias ventajas técnicas les dan sus propios seguidores potenciales. Pueden ser pilares técnicos con ideas afines, o pueden ser novatos. son técnicamente deficientes pero tienen el deseo de lograr avances tecnológicos. La cooperación de estas personas para resolver problemas dará a los supervisores la ilusión de que este es el gerente que estamos buscando. En segundo lugar, los propios talentos técnicos creen que sus ventajas técnicas pueden convertirlos en gerentes calificados. Estos "expertos" creen que sus capacidades técnicas son suficientes para resolver problemas. Muchos colegas técnicos con ideas afines y un grupo de seguidores interesados ​​en la tecnología son suficientes para permitirles controlar el equipo con facilidad y formar fuerza centrípeta y cohesión. En tercer lugar, la aplicación técnica de los talentos de comunicación y coordinación. Muchos supervisores han visto nuestros problemas en el sitio y, dado que también tienen experiencia técnica, su confianza y comprensión de la tecnología les hace creer unilateralmente que cualquier problema en la fábrica debe estar sujeto a la tecnología, por lo que todos deben ser expertos técnicos antes. Se está promoviendo, de modo que una gran cantidad de pilares técnicos se utilizarán como gerentes, lo que permitirá que los talentos de comunicación y coordinación aprendan tecnología de ellos. Cuarto, los talentos de comunicación y coordinación en equipos técnicos se ven obligados a renunciar a su propio potencial debido a la forma del equipo, cambiar la lógica del manejo de problemas y concentrarse en la investigación técnica. Los talentos de comunicación y coordinación no pueden superarse a sí mismos en los equipos técnicos. Además, debido a los estándares de nombramiento de los líderes técnicos, para adaptarse al formato del equipo, solo pueden renunciar a sus propias fortalezas y trabajar más duro para compensar sus propias deficiencias. y aprender de los talentos técnicos, operando de manera ineficiente. Los cuatro puntos anteriores son un reflejo del modelo laboral actual de muchas unidades. El primero es la mala selección por parte del supervisor, formando un equipo ineficiente. Los problemas vendrán uno tras otro y siempre estarán ocupados resolviendolos, pero habrá. nunca habrá ninguna actuación. El segundo es el error creado por el supervisor. El sistema cultural hace que los "especialistas" renuncien a sus fortalezas y se dediquen al trabajo en el que son menos buenos. largo y agotador para todo el ejército. El tercer tipo es el nombramiento incorrecto de supervisores, lo que desperdicia recursos humanos y resulta en el fracaso de los talentos, experimentan más fracasos y reveses, y eventualmente abandonan el equipo. Rendición y transformación de talentos de comunicación y coordinación, que aprovechan sus debilidades para realizar trabajos menos acordes con su propio desarrollo, desperdiciando recursos, logrando pocos avances y careciendo de creatividad. Fuerte, el resultado final es irse o irse. pasar a un estado de vida aturdido. Este artículo es un extracto de "Yunyang Talent Network" "Seleccionar generales, controlar generales y aprovechar al máximo la complementariedad de los talentos técnicos y de gestión (2)"