Dos mecanismos centrales para la formación de talentos
¿Cómo cultivar talentos? El cultivo del talento se adhiere a dos mecanismos centrales. Son mentores y aprendices y formación por selección respectivamente. Estos dos mecanismos son actualmente los dos mecanismos más eficaces para cultivar talentos y mejorar capacidades. Por un lado, resuelve los elementos centrales de la mejora de las habilidades durante la experiencia laboral, que es el principio 721 de formación que enfatizamos. Al mismo tiempo, cuando se trata de mejorar las capacidades de los talentos, es necesario identificar los destacados frente a la organización para que puedan satisfacer las necesidades básicas del desarrollo organizacional. Este es un principio básico de la gestión.
En primer lugar, el mecanismo mentor-aprendiz. Independientemente de si se están desarrollando en canales de gestión o canales profesionales, ya sean estudiantes que ingresan a la empresa como pasantes o empleados de alto nivel dentro de la organización, todos deben tener un sistema de tutoría correspondiente frente a su puesto para fortalecer la conciencia organizacional y Principios organizativos. Por supuesto, la premisa es que debemos identificar talentos escalonados que puedan cultivarse y ejercitarse, y asignar recursos limitados a los recursos organizacionales para su implementación. La tutoría y el mentoring significan dejar claro que las funciones administrativas básicas de los gerentes son capacitar a los subordinados, transmitir y transmitir capacidades empresariales y de gestión al interior de la organización y a la columna vertebral del negocio. Este mecanismo no es un requisito organizacional utilitario. Por ejemplo, en muchas empresas, cuando se menciona que un maestro lidera a un aprendiz, debe ser un maestro liderando a un aprendiz, y cada uno será recompensado con un bono. Esto no es así. Más bien, dentro de la organización, dicho modelo de gestión debe formarse en cada departamento. Esto es lo que debe hacer un gerente y no es un requisito más de la organización. Porque durante este proceso, si no transmite sus requisitos de gestión a las columnas vertebrales comerciales subordinadas, cómo implementar eficazmente el negocio del departamento y cómo mejorar las capacidades de todo el departamento pondrá a prueba las cualidades de gestión básicas de nuestros gerentes. Por lo tanto, la tutoría y la tutoría lo fortalecen hasta convertirlo en un comportamiento natural. Si utilizamos un mecanismo para construir un mecanismo, primero debemos aclarar las responsabilidades de gestión de los gerentes, aprender a promover y fortalecer y, al mismo tiempo, seleccionar con precisión los talentos para la reserva. escalera. Luego, una vez que se forman las metas de esta manera, se aclaran dichas responsabilidades a las personas responsables y se forma continuamente un mecanismo para guiar a los talentos. Luego, los talentos continuarán fortaleciendo sus capacidades mediante la promoción de operaciones comerciales, y los talentos continuarán fortaleciendo sus capacidades a través de la promoción de operaciones comerciales. podrá crecer completamente también madurará gradualmente y su madurez aumentará gradualmente. Por supuesto, la organización también apoya la capacitación y ofrece ciertas recompensas. Este es un comportamiento organizacional que debe discutirse por separado. La tutoría y la tutoría a menudo resuelven los problemas de nuestras capacidades profesionales y comerciales. Sin embargo, la capacidad de gestión a menudo puede colocarse en el segundo paso cuando la tutoría y la tutoría resuelven primero los problemas comerciales.
En segundo lugar, el entrenamiento de selección. Además del mecanismo de capacitación basado en maestría-aprendizaje, cuando seleccionamos talentos en todos los niveles, tenemos objetivos claros. El propósito de la capacitación basada en selección es seleccionar empresas potenciales en función de la experiencia laboral. gerentes. Todo el mundo se da cuenta de ello dentro del mecanismo de formación, pero primero seleccionamos a aquellos con potencial de gestión, seleccionamos a algunos, guiamos a otros, superamos a algunos, mejoramos a otros y triunfamos en otros. La selección continua de esta manera para formar un escalón claro es también otro mecanismo importante de formación de talentos en nuestra formación. El propósito de este mecanismo es promover que las personas cumplan con los requisitos de la organización a través de la selección continua. la organización lo está promoviendo para lograr el crecimiento de las habilidades personales y la expansión de responsabilidades, y al mismo tiempo dejar en claro que puede sentir la atracción de las necesidades organizacionales en el futuro. Permítale tener la automotivación para resolver el problema de la superación personal, porque cuando los objetivos de la organización lo atraen, cada empleado se acercará automática y espontáneamente a la organización. Entonces en este caso. Cuando tengamos el número de fundaciones en cada nivel, gradualmente formaremos un escalón efectivo, con orientación organizacional y autocontrol personal, luego continuaremos entrenando y seleccionando, formando un mecanismo de capacitación efectivo basado en la selección, que pueda dejar que nuestros Los talentos se destacan rápidamente.
En resumen, debemos hacer un buen uso de los dos mecanismos de formación de talentos, el mecanismo de tutoría y aprendizaje y el mecanismo de formación basado en la selección. El punto central de nuestro trabajo es descartar continuamente el alto potencial. prendas. Después de seleccionar talentos de alto potencial, debemos identificar y confirmar talentos en cada escalón. Una vez formado el mecanismo de tracción del talento, por un lado, es el espacio y el objetivo para la mejora autoimpulsada y, al mismo tiempo, también requiere que la organización lo impulse para lograrlo, por lo que es necesario garantizar ciertos Recursos de gestión para proporcionar ayuda.
Entonces, en tales circunstancias, a medida que pasa el tiempo, los individuos a menudo crecen a través de la experiencia laboral real. Este es también el principio 721 al que nos adherimos en la capacitación. De hecho, podemos ver que el 70% de este principio 721 proviene de la experiencia laboral. , esta experiencia laboral es para permitir que las personas destacadas se destaquen y las coloquen en el siguiente puesto.
Al mismo tiempo, el 20% es la orientación del mentor, por lo que el mentor-aprendiz también resuelve el problema de la mejora de habilidades y puede guiar sus objetivos de desarrollo profesional.
El otro 10% del tiempo requiere que las personas comprendan y dominen las dimensiones de capacidad y la estructura de conocimientos necesarias para aprender el siguiente puesto. En resumen, la organización necesita establecer un mecanismo para que los empleados puedan ver claramente los objetivos de tracción de la organización. Al mismo tiempo, la asignación de recursos de la organización en tales circunstancias permite que todas las personas trabajen de forma autónoma e incesante para sus propios intereses vitales. Esto permite a la organización circular efectivamente en una dirección positiva, reducir la resistencia y al mismo tiempo activar plenamente la iniciativa subjetiva de los talentos.