Cómo planificar tu carrera bancaria

Cómo hacer una planificación de carrera bancaria

Cómo hacer una planificación de carrera bancaria significa que una organización o un individuo combina el desarrollo personal con el desarrollo organizacional. Con la planificación de carrera, las cosas serán más. organizado. A continuación, echemos un vistazo a cómo planificar una carrera bancaria. Cómo hacer una planificación de carrera bancaria 1

Primero, aclare el status quo actual

1. Cuestión de ingresos: ¿Cuál es el salario bancario actual? ¿Algún dinero extra? ¿Qué objetivo quieres alcanzar en el futuro? Por ejemplo, ¿qué quieres lograr en cinco años? ¿Qué objetivos se deben alcanzar en materia de ahorro, bienes raíces, valores, etc. en el próximo año? ¿Qué tal cinco años? ¿Es alcanzable el desarrollo basándose en las condiciones laborales actuales?

2. Desarrollo laboral: ¿Cuáles son los puestos bancarios actuales? ¿Te gusta? ¿Es competente? ¿Existen oportunidades de promoción? ¿Cómo son las relaciones dentro y fuera de la empresa? ¿Cómo se evalúa el líder a sí mismo? ¿Cuáles son sus objetivos laborales deseados? ¿Qué pasa dentro de cinco años? ¿Qué quieres lograr en el futuro?

3. Cuestiones de vida: ¿Estás satisfecho con tu calidad de vida actual? ¿Cuáles son tus planes de ocio para el próximo año? Por ejemplo, ¿problemas de viaje? ¿A dónde quieres ir? ¿Adónde quiere llegar en los próximos cinco años? ¿Qué se implementará el próximo año y dónde ir primero? ¿Estás preparado o tus recursos existentes lo permiten? ¿Qué pasa con el matrimonio? ¿Qué pasa con el tema de tener hijos?

Después de aclarar estas cuestiones, la planificación de carrera de los empleados del banco debe tener en cuenta las tres dimensiones de ingresos, desarrollo laboral y cuestiones de vida, y dibujar su situación y objetivos actuales. luego analícelas una por una y establezca metas, que se dividen en metas de un año y metas de cinco años son metas de corto plazo y metas de cinco años son metas de largo plazo.

En segundo lugar, determine el próximo problema de inversión.

Después de establecer el objetivo, el siguiente paso es formular su propio problema de inversión, que se divide principalmente en tres aspectos.

1. Inversión en relaciones interpersonales

Como gran empresa financiera, los bancos tienen una feroz competencia interna y externa. ¿Qué recursos potenciales hay que considerar? Encuentre 20 amigos que sean mejores que usted, que tengan conexiones profundas y hablen libremente. Descubrirán que cada vez que se encuentren, tendrán nuevos sentimientos el uno por el otro. Escuchar sus palabras es mejor que diez años de lectura. Upgrade no sólo hará que su relación dure, sino que siempre le beneficiará.

2. Inversión en mejora del conocimiento

Inversión del personal del banco en mejora del conocimiento profesional, incluida la inversión en lectura y autocarga. De acuerdo con su plan de carrera, prepare las condiciones de hardware necesarias. Por ejemplo, si desea ser ascendido a talento en gestión bancaria, debe adquirir conocimientos de gestión. Si necesita un MBA, simplemente obtenga un MBA.

Al mismo tiempo, la inversión en conocimiento también incluye la investigación y el estudio del desarrollo de la industria y el estudio y comprensión del estado de la empresa y el estado de desarrollo de los competidores. Sólo si tenemos un conocimiento profundo de la situación de desarrollo y las tendencias futuras de los bancos podremos planificar con mayor precisión nuestras carreras y posicionarnos para el desarrollo.

En tercer lugar, la cuestión de las ideas prácticas de implementación.

Descubra problemas, aclare ideas, haga planes y el resto son cuestiones de implementación. Cuando estemos confundidos, debemos calmarnos y preguntarnos: ¿Qué es lo que más deseas verte haciendo dentro de cinco años? Lo mismo se aplica a cómo planificar su carrera bancaria. Si usted mismo no piensa en el futuro, ¿quién puede ayudarle a planificar y lograr un desarrollo profesional exitoso? Cómo hacer una planificación de carrera bancaria 2

1. La importancia de la planificación de carrera

(1) La importancia de la planificación de carrera para los empleados

1. Propicio para corregir Conócete a ti mismo, colócate con precisión y establece la dirección de tu vida y tu estrategia de lucha. A través de la planificación profesional, los empleados pueden comprender verdaderamente sus características de personalidad, intereses y pasatiempos, así como sus fortalezas y debilidades. A partir de un autoposicionamiento preciso, los nuevos empleados formulan rutas de desarrollo profesional y métodos de implementación.

2. Propiciar el desarrollo profesional personal de los empleados.

La planificación de carrera puede hacer que las características y expectativas de los empleados sean consistentes con las necesidades de la empresa, de modo que los empleados puedan ser realistas en su desarrollo profesional, evitar desvíos y alcanzar con éxito sus objetivos profesionales.

(2) La importancia de la planificación profesional para las empresas

1. Es beneficiosa para el desarrollo y la gestión de recursos humanos. La planificación de carrera es, ante todo, la comprensión y el posicionamiento de cada empleado de sus propias características, habilidades laborales y expectativas laborales. Al mismo tiempo, la planificación de carrera es una forma eficaz para que el departamento de recursos humanos comprenda a los empleados. Mediante la planificación de carrera podemos saber si los propios empleados coinciden con sus cualificaciones laborales, proporcionando así una base para el desarrollo de recursos humanos y la gestión de personal.

2. Propiciar la estabilidad de la plantilla de la empresa. La planificación de carrera se basa en la "gestión humanizada" como punto de partida y es una forma para que los empleados expresen sus personalidades, expectativas y objetivos. A través de la planificación de carrera, de acuerdo con las características de los empleados, hacemos todo lo posible para asignar trabajos que sean adecuados a las expectativas e intereses de los empleados, movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados y estimular su potencial interno. El punto más importante es reflejar el cuidado y el respeto de la empresa por sus empleados y promover la armonía y la estabilidad en la fuerza laboral.

2. Sugerencias sobre planificación de carrera para empleados

(1) Aprovechar la formación inicial como una oportunidad para realizar una planificación de carrera temprana

Los nuevos empleados que ingresan al lugar de trabajo y comienzan sus carreras son el período más crítico para su "socialización". Un buen comienzo afectará directamente su trayectoria profesional futura y su desarrollo profesional. Por lo tanto, la planificación profesional para la formación onboarding es especialmente importante. El departamento de recursos humanos debe establecer cursos de planificación de carrera sistemáticos, científicos y razonables para guiar a los empleados en la elaboración de planes de carrera.

1. Análisis de las características de personalidad

Cada persona tiene sus propias características de personalidad y patrones de capacidad únicos. Estas características y patrones están relacionados con el contenido laboral real de un determinado puesto en la empresa. y el impacto en las personas: 'Existe una gran correlación entre los requisitos, por lo que el análisis de las características de la personalidad es también la base para la planificación profesional de los nuevos empleados. El análisis de características de personalidad es una evaluación integral del examen físico del empleado, prueba de capacidad, prueba de interés, prueba de personalidad, rendimiento académico, antecedentes familiares, estabilidad profesional, adaptabilidad social y otros aspectos de los materiales. Esta información se puede obtener, por un lado, a través de la comunicación entre el personal del departamento de recursos humanos y los empleados o consultando archivos, por otro lado, con la ayuda de un software de evaluación especial; Por ejemplo, las personas con una personalidad extrovertida suelen tener fuertes habilidades de comunicación y una gran afinidad, y son adecuadas para puestos de marketing de campo; aquellas con una personalidad tranquila e introvertida son más adecuadas para trabajos relacionados con el back office; Esto proporciona una base preliminar para guiar la planificación de carrera y una base para lograr el personal adecuado.

2. Análisis de puesto

El análisis de puesto es una actividad de gestión para comprender plenamente un puesto o puesto de trabajo específico. Es la actividad sistemática de completar las habilidades, responsabilidades y conocimientos, habilidades, educación y experiencia laboral requeridas para cada puesto de trabajo en una organización. El análisis de puestos es la base del trabajo de recursos humanos y proporciona una base para la selección y nombramiento de personal, el desarrollo de recursos humanos, la evaluación del desempeño y la formulación de un sistema científico de distribución de salarios. Al mismo tiempo, a través del análisis de puestos, los gerentes de recursos humanos de la empresa pueden combinar las características propias de los empleados con las condiciones laborales para aclarar y ajustar la dirección del desarrollo profesional de los empleados, de modo que las personas puedan aprovechar al máximo sus talentos y ayudarlos. lograr sus objetivos de planificación profesional.

3. Formule un plan de carrera

A través del análisis de personalidad, determine qué características de personalidad tiene un empleado y para qué tipo de puesto laboral es adecuado . A través del análisis de puestos, determine qué características de personalidad son necesarias para un determinado puesto, combine las dos, combine los puestos y comuníquese con los empleados. A través de la comunicación, los empleados tienen la oportunidad de expresar sus necesidades y autoevaluar si este plan es beneficioso para la empresa y para ellos mismos. Al mismo tiempo, pueden adquirir una comprensión de primer nivel del desarrollo profesional externo y comprender la adaptación a las necesidades corporativas. y necesidades personales. Sobre esta base, se formula un plan de carrera para permitir que los empleados se desarrollen de acuerdo con el plan establecido dentro de un cierto período de tiempo. Dado que la empresa proporciona el entorno correspondiente y otras condiciones para el desarrollo profesional de los empleados, promueve el avance constante de la planificación y la carrera. promueve el crecimiento saludable de los empleados.

(2) Los bancos deben crear una plataforma de desarrollo profesional para los empleados

1. El desarrollo profesional personal de los empleados debe ser coherente con la planificación del desarrollo corporativo. La planificación de carrera se basa en la visión de la empresa y el crecimiento de los empleados debe basarse en la plataforma proporcionada por la empresa. Al mismo tiempo, la empresa debe tener plenamente en cuenta los intereses personales y los objetivos de vida personales de los empleados, movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados y animarlos a contribuir a la causa común de la empresa.

2. Establecer una plataforma de desarrollo con competencia justa, meritocracia, desarrollo multinivel y multicanal. Al seleccionar personas, establecemos un "mecanismo de carrera de caballos" y establecemos el concepto de que "la capacidad, el desempeño y los logros son más importantes que cualquier otra cosa". En términos del mecanismo de empleo, de acuerdo con los principios de apertura, igualdad, competencia y selección de méritos, un mecanismo operativo de "promover a los capaces, dar paso a los mediocres y degradar a los inferiores" y "promover sólo a los talentosos y "Emplear a los talentosos".

(3) La planificación de carrera de los nuevos empleados debe ser sostenible

La planificación de carrera de los nuevos empleados es un proyecto sistemático de cultivo de talentos y no se puede lograr en poco tiempo. Es sostenible, lo que requiere un seguimiento y capacitación incesantes por parte de recursos humanos y departamentos relacionados para formar un mecanismo normal de cultivo unificado de arriba a abajo. En el trabajo práctico, capacitamos a los empleados que son consistentes con la visión de desarrollo de la empresa en los talentos que la empresa necesita y logramos verdaderamente la unidad armoniosa de las necesidades personales y las necesidades de la empresa. Como dice un eslogan publicitario, hola a mí, hola a todos, es realmente bueno. En general, una buena planificación profesional es una situación en la que todos ganan, lo que beneficia el desarrollo personal de los empleados y el desarrollo de la empresa.