Muestra del plan de evaluación del desempeño corporativo 2021
La evaluación del desempeño de fin de año significa que la empresa utiliza métodos e indicadores específicos para evaluar el comportamiento laboral y el desempeño laboral de los empleados durante un año bajo los objetivos estratégicos establecidos, y utiliza los resultados de la evaluación para evaluar el próximo desempeño de los empleados. . El proceso y método de generar orientación positiva para años de conducta y desempeño laboral. A continuación se muestra información relevante sobre el plan de evaluación del desempeño corporativo de 2021 que he compilado para su referencia.
Plan de evaluación del desempeño empresarial 2021 (1)
1. Evaluación del desempeño anual:
Realizar una evaluación anual del desempeño de 360 grados de todos los gerentes. Todos los gerentes (miembros de sección y superiores) que hayan estado empleados por más de tres meses serán evaluados por ellos mismos, superiores directos, subordinados directos, colegas y clientes que tengan contacto laboral cercano pero que no tengan relaciones directas de liderazgo/orientación. Entre ellos, el peso de evaluación de los superiores es del 40%, el peso de los subordinados es del 30%, el peso de los pares es del 15% y el peso de los clientes es del 15% (si no hay evaluación del cliente, se incluirá en la peso del mismo nivel); para los puntajes de evaluación de los gerentes de nivel inferior, el peso de los superiores es del 50% y el peso de los pares es del 30%, el peso de los clientes o empleados de primera línea es del 20% (si los hay). sin evaluación del cliente, se incluirá en el peso de los empleados de primera línea); mi propia evaluación no se incluirá en la puntuación total, sino que solo se utilizará como referencia para el análisis de evaluación, la mejora del desempeño y el desarrollo profesional.
2. Indicadores de evaluación del desempeño:
Los indicadores de evaluación constan de tres aspectos: indicadores de desempeño, indicadores de comportamiento e indicadores de capacidad. Indicadores de desempeño (30%), indicadores de comportamiento (40%) e indicadores de capacidad (30%) para altos directivos; indicadores de desempeño (40%), indicadores de comportamiento (30%) e indicadores de capacidad (30%) para mandos intermedios; gestión de base Indicadores de desempeño del personal (50%), indicadores de comportamiento (30%) e indicadores de capacidad (20%).
1. Indicadores de desempeño: centrarse en el logro de los objetivos laborales de los empleados. Determine de 4 a 6 indicadores clave de desempeño (KPI) del trabajo en función de las responsabilidades laborales y los objetivos de desempeño. Los indicadores de desempeño solo serán evaluados objetivamente por sus superiores directos según el plan al comienzo del año.
2. Indicadores de comportamiento: preste atención al desempeño conductual de los empleados, la actitud laboral, la conciencia, etc. durante el trabajo, como el espíritu de cooperación, el espíritu pionero e innovador, el sentido de responsabilidad, la conciencia de seguridad y el cumplimiento de la disciplina. , cargo civilizado, sentido de propiedad, independencia, autonomía, capacidad de ejecución, etc. Basado principalmente en la cultura corporativa, el sistema corporativo y los requisitos laborales. No se evaluarán indicadores ajenos a este puesto.
3. Indicadores de competencia: se centran en las características personales y las habilidades laborales de los empleados, como el conocimiento del trabajo, la capacidad de análisis de mercado, el manejo de emergencias, las habilidades de comunicación efectiva, el control de planes, la gestión del tiempo, la capacidad de organización y coordinación, la capacidad de resolver problemas. Capacidad resolutiva, orientación motivacional, nivel de toma de decisiones, delegación, etc. Basado principalmente en las competencias clave de este puesto. No se evaluarán indicadores ajenos a este puesto.
3. Principales desempeños laborales anuales (consecución de objetivos clave, logros, destacados, trabajos innovadores, etc.):
1. Afrontar la nueva situación de movilidad de personal y cubrir las necesidades del personal de primera línea de manera oportuna. Participé en ferias de empleo presenciales 5 veces. Responder oportunamente a las necesidades de la tienda a través de la red de talento y agencias de empleo. Según estadísticas incompletas, *** contrata a 36 locutores, cajeros y guardias de seguridad, y contrata a 75 gerentes de tienda y vendedores para Shiseido, Tongrentang, Lianhui Home Furnishing, Rigao, zapatos y bolsos, ropa de mujer, deportes y ocio, ventas del séptimo piso. , etc. tiempos de persona. Durante el período de cierre por renovación, organizamos el trabajo de determinación de puestos y personal para la tienda y concursamos para reclutar a 87 personas.
2. Se llevó a cabo una formación multinivel en torno a cuestiones prácticas en la gestión empresarial.
1. Se organizaron 45 formaciones para 4.547 personas. Entre ellos, hubo 12 capacitaciones de operaciones y gestión para 590 personas, 6 capacitaciones profesionales y técnicas, 8 capacitaciones de personal de mostrador para 2,560 personas, 10 capacitaciones y simulacros de capacitadores para 190 personas y 10 capacitaciones de nuevos vendedores para 813 personas. Invitar a formadores internos a formar a nuevos vendedores enriquece el contenido de la formación para los nuevos vendedores y mejora las capacidades prácticas de los formadores.
2. Formación directiva: seminarios "Coeficiente de Liderazgo", "Ganar en la Ejecución", "Pensamiento Efectivo y Competitividad", "Planificación de Carrera" y "Habilidades de Ventas Minoristas", seminarios de análisis de negocio Reuniones y encuentros de análisis financiero , clases de formación de primavera para directivos ("Opiniones laborales 2004", "Cambio e innovación en la gestión", "Habilidades de negociación beneficiosas para todos", "Gestión financiera para personal no financiero", "Etiqueta empresarial").
3. Capacitación a directores de ventas, asistentes, jefes de tienda, vendedores, cajeros y personal de logística: normas diarias, etiqueta de vestimenta, exhibición de productos, rutas de acción, conocimientos de seguridad, análisis de color y combinación de prendas, prácticas operativas. Instruyó al vendedor de zapatos para que realizara el servicio de okupación. Organizamos capacitaciones rotativas sobre servicio amigable, servicio postventa y mejora de la calidad comercial con las tiendas, y emitimos el "Formulario de seguimiento de orientación de capacitación para nuevos vendedores".
3. Refinar la evaluación y la gestión del desempeño, y mejorar los niveles estandarizados de gestión y desempeño laboral.
1. Revisar y mejorar el "Sistema de Evaluación Regular", formular un "Sistema de Gestión de Asistencia" e implementar un sistema de registro y asistencia para todos los empleados. Las "Opiniones complementarias sobre la evaluación del desempeño" se formularon para transferir la presión a todos los empleados en todos los niveles y formar un sistema de desempeño entrelazado.
2. Explorar e implementar evaluaciones de desempeño de 360 grados para comprender las competencias de los gerentes, ayudar a identificar sus propias fortalezas y debilidades y proporcionar una base efectiva para mejorar el desempeño laboral.
4. Implementar el trabajo básico, controlar eficazmente los costos laborales y mejorar el seguro social de los empleados. Fangcaoyuan disfruta de un subsidio político de 27.400 yuanes. El método de cálculo salarial para los gerentes de mostrador autónomos se ha ajustado para lograr más recompensas por más trabajo. Firme un "Acuerdo de empleo temporal" y solicite un subsidio de seguro social de 150 yuanes por mes para el personal temporal. Se insta a los proveedores a solicitar seguro social para el personal de promoción de ventas. Más del 85% del personal de la fábrica ha pagado seguro social, lo que alivia efectivamente las preocupaciones del personal de promoción de ventas de la fábrica.
5. Realizar diversas actividades creativas de trabajo y en equipo para potenciar la cohesión corporativa.
1. Realizó diversos trabajos de creación y ganó sucesivamente la Asociación de Investigación Política Avanzada de la provincia de Jiangsu, el Colectivo Avanzado para la Divulgación de Asuntos de Fábrica, el Hogar de Empleados Modelo y el Partido de Empresas No Públicas "Cinco Buenas" de la ciudad de Changzhou. Sitio de demostración de trabajos de construcción y honores avanzados como organización de partidos, unidad de demostración de empresas de aprendizaje y líder de unidades civilizadas.
2. Se llevó a cabo una competencia de karaoke para empleados, una competencia de actualización de póquer, una reunión de deportes acuáticos, una exhibición de habilidades comerciales de vendedores (zapatos, maquillaje, categorías de ropa) y participó en la competencia de habilidades comerciales de combinación de ropa para empleados de la ciudad.
Organizamos una importante reflexión sobre "mejorar la gestión y el servicio cálido" y recibimos 179 opiniones y 126 sugerencias, que fueron enviadas a los departamentos pertinentes para la implementación de medidas de rectificación. Se organizó un gran debate y concurso de oratoria sobre "Aprender de Oriente, ver Taifu".
Plan de Evaluación del Desempeño Empresarial 2021 (2)
1. Principios de Evaluación
1. Principio orientado al desempeño.
2. Los principios de equidad, justicia y apertura.
3. El principio de combinar valoración y evaluación.
4. El principio de buscar la verdad a partir de los hechos y la mejora.
2. Objetos de evaluación
1. Director general del departamento y adjunto al director general.
2. Todos los empleados de la agencia.
3. Líderes por encima del nivel de director de producción del departamento de proyectos.
4. Todos los empleados del departamento de proyectos.
3. Organización de la evaluación
1. El presidente y el director general de la empresa son los responsables generales de la evaluación del desempeño de fin de año.
(1) Responsable de aprobar el plan de implementación de la evaluación del desempeño de fin de año.
(2) Supervisar e inspeccionar el proceso de evaluación del desempeño de fin de año.
(3) Determinar los resultados de la evaluación del desempeño de fin de año.
2. El Departamento de Administración es el departamento organizador de la evaluación del desempeño de fin de año.
(1) Formular un plan de implementación de evaluación del desempeño de fin de año.
(2) Organizar y guiar a cada departamento para implementar la evaluación del desempeño de fin de año.
(3) Resuma los resultados de la evaluación del desempeño de fin de año y otros trabajos.
3. El director general y el director de proyectos de cada departamento son los primeros responsables de la evaluación del desempeño de fin de año del departamento.
(1) Organizar y liderar la evaluación integral del desempeño de fin de año del departamento.
(2) Establezca un equipo de evaluación compuesto por 2 o 3 personas, responsables de entrevistar a todos los empleados dentro del departamento y de completar con sinceridad el "Formulario de evaluación del desempeño de fin de año", que se resumirá y remitido al Departamento de Administración.
(3) Organizar y convocar la reunión de resumen de trabajo de fin de año del departamento.
4. Distribución de las calificaciones de la evaluación: después de resumir los resultados de la evaluación, B + B - C +
La puntuación de la evaluación es 90 puntos o más, 70-89 puntos, 60-69 puntos, 60 puntos o menos
Calificación de evaluación ABCD
Proporción de peso 10% 40% 40% 10%
1. Si la puntuación de la evaluación es de 85 a 89 puntos, la calificación de evaluación se determinará como B+, y B+ no excederá este nivel del 20% para los empleados del departamento.
2. Si la puntuación de la evaluación es de 75 a 79 puntos, la calificación de la evaluación se determinará como C+, y C+ no excederá el 20% de los empleados del departamento.
3. Los empleados tienen uno de los siguientes comportamientos. La calificación de evaluación no será calificada como nivel A.
(1) Quienes se ausentan del trabajo sin motivo o llegan tarde más de dos veces al mes o salen temprano.
(2) Tomar más de 15 días de licencia por matrimonio, funeral, enfermedad o licencia personal.
(3) Provocar pérdidas económicas y efectos adversos a la empresa.
(4) Los individuos aceptan beneficios y perjudican intencionalmente los intereses de la empresa.
(5) Otras infracciones a las normas y reglamentos de la empresa.
4. La nota de evaluación de cada departamento no excederá la proporción anterior. Si se supera la proporción anterior, se procederá a una nueva evaluación. Si circunstancias especiales exceden la proporción anterior, se deberán motivar suficientemente.
5. Liderar y organizar el trabajo de evaluación del desempeño de fin de año como uno de los logros importantes del evaluado.
5. Disposición y método del tiempo de evaluación
Esta evaluación es la evaluación de 2015, y el tiempo de evaluación y evaluación es del 25 de diciembre de 2015 al 12 de enero de 2016.
1. Antes del 20 de diciembre de 2015, el director general del departamento, el subdirector general y el asistente del director general presentarán sus informes personales de trabajo al departamento administrativo, y los demás empleados presentarán sus resúmenes personales de trabajo al departamento administrativo. director general del departamento.
2. Del 20 al 25 de diciembre de 2015, el Departamento de Administración determinó el plan de implementación de la evaluación, se comunicó con los gerentes generales de cada departamento y les informó sobre el proceso de evaluación y las modalidades de evaluación.
3. 25 de diciembre de 2015---5 de enero de 2016. Los gerentes generales y gerentes de proyectos de cada departamento hablaron individualmente con todos los empleados del departamento y completaron cuidadosamente la "Evaluación de desempeño de fin de año". Forma".
4. El director general de proyectos del departamento de contratación de ingeniería general completa la evaluación de todos los empleados de cada departamento de proyectos. Proyecto por proyecto, el departamento de contratación de ingeniería general y el equipo de evaluación del departamento de proyectos realizan entrevistas y evaluaciones con los empleados y completan cuidadosamente el "Formulario de evaluación del desempeño de fin de año". El equipo de evaluación del departamento y el equipo de evaluación del proyecto califican las evaluaciones de los empleados, y la proporción de peso es (gerente general del departamento: gerente del proyecto 3:7)
5. 5 de enero---9 de enero de 2016 para cada departamento Convocar una reunión de resumen de trabajo de fin de año y notificar al departamento de gestión administrativa la hora y el lugar de la reunión. El departamento de gestión administrativa participa en las reuniones de resumen de varios departamentos y departamentos de proyectos. La reunión de resumen de trabajo de fin de año del departamento de contratación de ingeniería general la lleva a cabo el departamento de proyectos. En la reunión, todos los empleados del departamento de proyectos completan el "Formulario de evaluación de desempeño anual" y realizan evaluaciones democráticas de los líderes por encima del gerente de producción. Los resultados de la evaluación se proporcionan al gerente general del departamento y al gerente de proyecto para su revisión. Los gerentes de producción se refieren a esto cuando evalúan y califican a los empleados.
6. Del 10 al 11 de enero de 2016, el director general del departamento, el director general adjunto y el asistente del director general celebrarán una reunión de informe de trabajo. Cada departamento seleccionará dos empleados con supervisores o superiores mediante sorteo. Hay mucho para participar. Durante la reunión de informe de trabajo, los participantes completaron el "Formulario de Evaluación de Desempeño Anual" y calificaron la evaluación de liderazgo de desempeño mediante votación secreta.
7. El presidente y el director general son responsables de evaluar y calificar a los directores generales de departamento, subdirectores generales y subdirectores generales, y completar el "Formulario de evaluación del desempeño de fin de año". El presidente y el gerente general son responsables de la evaluación y puntuación de los gerentes generales de departamento y los asistentes del gerente general, y del método de votación secreta de los empleados para la evaluación del desempeño del liderazgo. La proporción de peso es 6 para el presidente y el gerente general: 4 para la votación secreta. .
8. El 12 de enero de 2016, el departamento administrativo realizará la evaluación del desempeño de fin de año de la empresa. Resumir de forma unificada e informar al presidente y director general de la empresa.
9. El 13 de enero de 2016 se llevó a cabo la reunión de cierre de trabajos de fin de año de la empresa.
6. Aplicación de los resultados de la evaluación
1. A través de la evaluación del desempeño, la empresa puede tener una comprensión y evaluación correcta e integral de los empleados, sentando las bases para el uso, ajuste y racionalidad de los mismos. asignación de recursos humanos.
2. A través de la evaluación del desempeño, alentar a los avanzados y estimular a los rezagados, movilizar eficazmente el entusiasmo y la iniciativa de los empleados, mejorar la eficiencia del trabajo y garantizar que hagan un buen trabajo en los 16 años.
3. La evaluación del desempeño está vinculada al bono de fin de año. Hay recompensas y sanciones, y las recompensas y castigos son claros.
Si los empleados tienen los siguientes problemas de asistencia, las bonificaciones se deducirán apropiadamente:
(1) Si los empleados llegan tarde más de 2 veces al mes o se van temprano, el total de fin de año Cada vez se deducirá una bonificación de 50 yuanes.
(2) Para aquellos que están ausentes del trabajo sin motivo, se deducirá el bono total de fin de año de 500 yuanes por cada día de ausencia.
(3) Si tomas licencia personal por más de 15 días, se descontará el 20% del total del bono de fin de año. Por 5 días adicionales, se descontará el 10% del total del bono de fin de año. ser deducido.
(4) Si la licencia por matrimonio, funeral o enfermedad excede los 15 días, se descontará el 10% del total del aguinaldo, y por cada 5 días adicionales, un 5% adicional del total del año. -Se descontará la bonificación final.
Si un empleado comete los siguientes actos que perjudican los intereses de la empresa, se deducirá la bonificación de fin de año dependiendo de las circunstancias.
(1) Comportamiento personal que cause perjuicio económico. pérdidas o efectos adversos para la empresa.
(2) Los individuos aceptan beneficios y perjudican intencionalmente los intereses de la empresa.
(3) Provocar accidentes de seguridad en ingeniería.
(4) Provocar retrabajos o retrasos en la construcción del proyecto.
(5) Una planificación de materiales inexacta y oportuna da como resultado pérdida y desperdicio de material.
7. Varios requisitos
1. El trabajo de evaluación del desempeño de fin de año debe realizarse con seriedad, sin formalismos y con los pies en la tierra.
2. En comparación con el pasado, el trabajo de evaluación del desempeño de fin de año debe dar un salto cualitativo para estandarizar la gestión de la empresa, avanzar hacia una empresa moderna y explorar nuevos caminos.
3. Varias tareas al final del año están ocupadas y deben organizarse de manera general, intercaladas con trabajo y horas extras cuando sea necesario para garantizar la efectividad del trabajo de evaluación del desempeño.
8. Si la persona evaluada tiene alguna objeción a los resultados de la evaluación, puede apelar ante el departamento administrativo. Luego de recibir la apelación, el departamento administrativo lo informará a los líderes de la empresa de acuerdo con el. situación.
9. El Departamento de Administración es el responsable de interpretar este plan de implementación.
Plan de evaluación del desempeño empresarial 2021 (3)
1. Propósito de la evaluación
Maximizar la motivación de los empleados, movilizar su entusiasmo y aprovechar su potencial, y promover el flujo razonable de personal, optimizar la asignación de recursos humanos.
2. Alcance de la evaluación
Para los empleados que se incorporaron el 20 de diciembre de 2016 y todavía están en el trabajo (incluidos los empleados despedidos), el período de evaluación es del 1 de enero al 31 de diciembre de 2017 día.
3. Método de evaluación
La evaluación de fin de año 2017 se divide en cuatro partes, a saber: empleados de primera línea, personal de dirección general, líderes de equipo y jefes de departamento.
(1) El líder del equipo de evaluación de los empleados de primera línea realizará la evaluación y los controladores de documentos de cada oficina de administración revisarán las puntuaciones, resumirán las puntuaciones de la evaluación de desempeño mensual e informarán al departamento de calidad de la empresa. departamento para revisión, el departamento de administración para revisión e informe Aprobado por los líderes de la empresa (consulte el Apéndice 1).
(2) La evaluación del desempeño anual de los gerentes generales y líderes de equipo es evaluada por sus superiores directos y jefes de departamento, las puntuaciones son revisadas por los controladores de documentos de cada oficina de gestión y las puntuaciones de la evaluación del desempeño mensual se resumen; La situación se informará al Departamento de Calidad de la empresa para su revisión, al Departamento de Administración para su revisión y al liderazgo de la empresa para su aprobación. (Ver Apéndice 2)
(3) La evaluación de los jefes de cada gerencia toma como principal indicador de evaluación la carta de responsabilidad objetivo anual, y adopta la autoevaluación, la autoevaluación, la evaluación del liderazgo de la empresa y otros métodos, y es revisado por el Departamento de Administración (Ver Apéndice 3).
(4) Los formularios estadísticos de evaluación serán supervisados y procesados por los controladores documentales de cada dirección y deberán ser presentados al departamento de calidad de la empresa antes de las 00:00 horas del día 20 de enero de 2010.
(5) El especialista en personal y trabajo del departamento administrativo de la empresa es responsable del resumen de las evaluaciones de fin de año y del cálculo de los salarios de evaluación de fin de año para los empleados por debajo del jefe del departamento; del departamento administrativo es responsable del resumen de los datos de los jefes de departamento y del cálculo de los salarios evaluados.
IV.Composición de la evaluación de fin de año
(1) Factores que intervienen en la evaluación de fin de año
1. Los principales componentes del ejercicio- La evaluación final en 17 son: datos de evaluación de desempeño mensual/trimestral, desempeño diario, asistencia, duración del servicio, evaluación superior, etc.
2. Método de cálculo de la evaluación de fin de año:
Plan de implementación de la evaluación de fin de año
Evaluación de fin de año = coeficiente de evaluación_múltiple salarial integral mensual (coeficiente de evaluación correspondiente table_service length Coeficiente correspondiente)
(2) Correspondencia entre los elementos de evaluación de fin de año y los datos
1. El salario integral mensual es el estándar salarial de posicionamiento para el puesto durante 17 años; /p>
2. Correspondencia entre puestos y múltiplos: (omitido)
3. Descripción de los coeficientes de evaluación:
3.1 Correspondencia entre los niveles y coeficientes de evaluación general de los empleados
3.2 Gestión por encima del nivel de líder de equipo Cálculo del coeficiente de evaluación del personal
Coeficiente de evaluación real = puntaje de evaluación real de fin de año/100
3.3 Correspondencia entre antigüedad y coeficiente
Muestra del plan de evaluación del desempeño empresarial 2021 Artículos relacionados:
★ Ejemplo de plan de trabajo de la oficina de la empresa 2021
★ Las últimas 5 plantillas de plan de trabajo personal del gerente de ventas 2021
★ Cómo redactar un plan de trabajo personal para 2021
★ Muestra de resumen de trabajo bancario para el primer semestre de 2021
★ Muestra de plan de trabajo anual del personal
★ Plan de trabajo personal del asistente administrativo para 2021
★ Artículos maravillosos sobre el plan de trabajo de construcción del partido en 2021
★ 5 artículos completos sobre el resumen de trabajo personal de fin de año 2020 del departamento de inspección de calidad
★ 3 artículos de muestra sobre el plan de trabajo de seguridad para el nuevo año