Solicitud: Estudio de caso de gestión de recursos humanos

1. Experiencia en gestión de recursos humanos de empresas de alto rendimiento

Para las empresas de alto rendimiento, diferentes expertos utilizan diferentes conceptos, como empresas de alto rendimiento (High-Performance Companies), empresas excelentes (Empresas Excelentes), Empresas Destacadas (Empresas Excepcionales), Empresas Más Admiradas (Empresas Más Admiradas), etc. Solemos utilizar el concepto de empresas destacadas. Se refiere principalmente a empresas con excelente retorno de capital, participación de mercado, nivel de gestión, marca de la empresa y crédito de la empresa.

Actualmente, los expertos extranjeros están prestando gran atención a las características de gestión de recursos humanos de las empresas de alto rendimiento y la relación y el mecanismo entre el desempeño corporativo y la gestión de recursos humanos. En los últimos años, los expertos nacionales también han comenzado a pagar. Preste atención a la relación entre el desempeño corporativo y la gestión de recursos humanos y trate de realizar algunas reflexiones teóricas. La investigación de expertos extranjeros sobre la experiencia de gestión de recursos humanos de las empresas de alto rendimiento se centra principalmente en los siguientes aspectos:

1. Juzgar los elementos de gestión de recursos humanos de las empresas de alto rendimiento

El famoso estudio político del Instituto Nacional de Estándares y Tecnología Harry, economista y director de los Premios Nacionales de Calidad. El Sr. Hertz presidió la preparación de los "Estándares de Evaluación de Excelencia en el Desempeño" de la empresa, en los que el sistema de trabajo de gestión de recursos humanos, la educación, capacitación y desarrollo de los empleados, el bienestar y la satisfacción de los empleados son los puntos clave de la evaluación.

Tomás. Peters y Robert. Waterman seleccionó 62 empresas destacadas en función de sus activos integrales, crecimiento del capital, índice de valor de mercado promedio, rendimiento promedio del capital, rendimiento promedio del capital y rendimiento promedio de las ventas de 1961 a 1980, y descubrió que estas empresas tienen ocho características principales: Acción, cercanía con los clientes, innovación independiente, entrega asistida por personas, impulsada por el valor, mantenerse fiel a la industria, tropas ajustadas y administración simplificada, y una combinación de indulgencia y rigor, etc.

Jack americano. A través de una investigación en profundidad sobre las empresas de alto rendimiento en el mundo, Fitz-Enzi cree que "aquellas empresas que puedan encontrar métodos adecuados y establecer sistemas eficaces de gestión de recursos humanos serán las ganadoras": "La mejor práctica de gestión de recursos humanos es persistir persistentemente un conjunto de factores motivadores: creencias fundamentales, cualidades y estrategias comerciales que siempre han sido la base de la organización, la fuerza causal que distingue a las mejores empresas de gestión de recursos humanos. "Hay ocho fuerzas motrices que forman la base de los mejores sistemas y métodos de gestión de recursos humanos: valor, esfuerzo persistente, cultura, comunicación, colaboración con los accionistas, cooperación, innovación y riesgo, y pasión por la competencia".

2. Prácticas de gestión de recursos humanos para mejorar el desempeño de la empresa

Neville, Reino Unido. Bain y Bill. Mepe cree que las estrategias clave de gestión de recursos humanos para mejorar el desempeño corporativo son seleccionar a las personas adecuadas, los planes de capacitación y desarrollo adecuados, una comunicación efectiva, que todos sean conscientes de sus responsabilidades, la motivación de los empleados en todos los niveles y la defensa dentro de la empresa. Espíritu innovador. , etc.

Sumitra. Dutta y Jean-François. Manzoni cree que los programas exitosos de mejora del desempeño se caracterizan por cambios coordinados desde múltiples aspectos de la organización al mismo tiempo. El éxito se basa en la capacidad de crear condiciones que motiven a las personas a comportarse de la manera deseada. Estas condiciones sólo pueden crearse mediante una acción simultánea sobre la cultura y las personas, la tecnología, los procesos, las instituciones y los sistemas.

Jeffrey. Pfeffer cree que la ventaja competitiva de las empresas debería mejorarse liberando la energía de los empleados. Las empresas de alta eficiencia practican principalmente 16 actividades en la gestión de recursos humanos: seguridad en el empleo, énfasis en la contratación, salarios altos, incentivos y subsidios, propiedad de acciones de los empleados y. ** *Compartir información, participación de los empleados, equipo de trabajo, desarrollo de habilidades, un miembro con múltiples habilidades, igualdad entre arriba y abajo, reducción de brecha salarial, promoción interna, planificación a largo plazo, evaluación oportuna, filosofía del sistema, etc.

Clinton. Longenecker y Jack. Simonetti cree que existen cinco principios para lograr un alto desempeño: primero, establecer un sentido de identidad: aclarar los objetivos organizacionales; segundo, prepararse para la batalla: equipar a su equipo con herramientas, talentos y tecnología; tercero, mejorar el desempeño: crear una atmósfera de confianza; luchar por la excelencia; el cuarto es construir un puente hacia el éxito: cultivar las relaciones interpersonales; el quinto es mantener un tono armonioso: actualización y desarrollo continuos.

3. La dependencia de la gestión de recursos humanos en las empresas de alto rendimiento del entorno organizacional

Mitchell. Xie Parker et al. propusieron un modelo sobre la relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño organizacional, creyendo que la mejora del desempeño organizacional es el resultado de sistemas complejos interrelacionados e interdependientes, como el entorno corporativo, la estrategia comercial, las prácticas de gestión de recursos humanos y los recursos humanos. resultado de la gestión.

Schuler cree que los objetivos de gestión de recursos humanos se determinan en función de los objetivos corporativos generales. El departamento de gestión de recursos humanos determina las políticas y actividades corporativas de gestión de recursos humanos en función de los objetivos y logra beneficios corporativos a través de los beneficios de la gestión de recursos humanos. .

Los académicos japoneses creen que el modelo de gestión de recursos humanos de una empresa exitosa debe coincidir con la estrategia comercial, la etapa de desarrollo y el tipo de empresa de la empresa. Los diferentes tipos de empresas deberían tener diferentes modelos de gestión. Las orientadas al gobierno (como Hitachi) se centran en cultivar talentos que puedan comunicarse con el gobierno; las orientadas al mercado (como Panasonic) se centran en cultivar capacidades de desarrollo del mercado; (como Honda) promover la innovación tecnológica Desarrollo de capacidades orientado al cliente (como Toyota) prestar atención a las necesidades del cliente; Sin embargo, las características comunes de la gestión de recursos humanos en estas empresas son: empleo permanente de talentos clave orientado a resultados, implementación de un sistema de selección individual independiente de personal, implementación de un sistema de salario anual para mandos intermedios y personal profesional y técnico, sistema de calificación simplificado, establecimiento de puntos de referencia de evaluación objetivos, fomentando el espíritu empresarial interno, dando importancia a la rotación laboral in situ y cultivando talentos polivalentes.

Danny. Sansón y David. Challis cree que las empresas ordinarias carecen de un conjunto unificado de principios centrales que sirvan de base para todos los aspectos de su comportamiento, mientras que las empresas excelentes poseen estos principios, a saber, el principio de integración universal, el principio de liderazgo descentralizado, el principio de integración, el principio de liderazgo industrial, el principio de franqueza y apertura, el principio de centrarse en los principios de aprendizaje, los principios de creación de habilidades, etc. Las empresas "mediocres" que son inmaduras en su posicionamiento y logros se caracterizan por: (1) una falta de conexión entre las acciones de los empleados y los valores y la dirección de la empresa (2) las personas en todos los niveles no asumen la plena responsabilidad de sus resultados; acciones, La empresa no tiene un sistema claro de responsabilidad por su desempeño, especialmente sus proyectos fallidos (3) La organización y finalización del trabajo se realiza dentro de cada departamento de nivel funcional, en lugar de en el proceso de creación de valor; estándares de la industria Ser un rezagado en lugar de un líder en el proceso de cumplimiento de las rutinas; (5) No tener los estándares más altos en términos de integridad y apertura (6) Incapacidad para equilibrar los asuntos y requisitos de corto y mediano plazo (7) No considerar el tiempo como un factor para gestionar recursos importantes y valores organizacionales; (8) Generalmente hacen un mal trabajo en la implementación, y el resultado correspondiente es pasividad y baja eficiencia en el cambio y la innovación; (9) No permiten que todos tengan sentido; de su desarrollo y aprendizaje personal (10) Falta de disciplina en los procedimientos, estándares y procesos de trabajo (11) No proporcionar a todos los empleados información oportuna y efectiva sobre su desempeño laboral (12) No enfocar a todos los empleados en la creación de clientes; valor (13) No existe un concepto claro de cuáles son sus capacidades clave y no existe un plan para desarrollar y utilizar estas capacidades. (14) Los empleados tienen un concepto débil de la conexión entre la contribución personal y el éxito corporativo;

Los métodos de gestión seguidos por esas empresas verdaderamente destacadas son: (1) Tienen una estrategia de mejora dedicada y completa (2) No siguen ciegamente la tendencia (3) Se centran conscientemente en aplicar un conjunto; de principios de gestión fundamentales para guiar el comportamiento de la empresa; (4) gestionan activamente el desempeño; (5) alinean las recompensas de todos los empleados con el desempeño de la empresa; (6) establecen un punto base más alto que otros líderes; empresas y establecen los correspondientes objetivos flexibles; (7) Vinculan la estrategia, la acción y las operaciones, el rendimiento y las recompensas y otros factores de una manera poderosa y sabia.

Los expertos nacionales creen que la relación entre la gestión de recursos humanos y la eficiencia corporativa es una "relación de caja negra", y que la ventaja competitiva corporativa y la eficiencia corporativa son una relación causal.

A través del análisis de empresas nacionales típicas, los expertos descubrieron que las empresas nacionales tienen dos modelos típicos en la gestión de recursos humanos y, debido a la implementación de dos modelos diferentes de gestión de recursos humanos, el destino de las empresas también es diferente: uno es el liderazgo corporativo Pensando que Los empleados son una especie de apéndice, implementar una gestión familiar egocéntrica e irracional, y la mentalidad cerrada y autopeligrosa de los empleados conducirá al fracaso de la empresa. La otra es que el liderazgo de la empresa cree que los empleados son el principal cuerpo de actividad, implementa una gestión de equipos racional y centrada en las personas, y los empleados son abiertos y tolerantes, y el resultado es promover la prosperidad corporativa. Sobre la base de tratar de estudiar la estandarización, estandarización y humanización de la gestión de recursos humanos en las empresas chinas, los expertos propusieron 3P (puestos) que son adecuados para las características de las empresas chinas, promueven la reforma corporativa, mejoran la competitividad central corporativa y construyen los recursos humanos corporativos. plataformas de gestión, y activar el modelo de análisis de recursos humanos, gestión del desempeño y gestión salarial) y la comprensión esencial de las 4 W de la gestión del desempeño (por qué lo haces, qué haces, qué tan bien lo haces y cómo aplicar la evaluación del desempeño). resultados), y practicarlo en empresas estatales grandes y medianas, al mismo tiempo, propone opciones estratégicas de gestión de recursos humanos para las empresas chinas en la era de la economía del conocimiento;