Tres nuevas propuestas para mejorar la gestión de recursos humanos

Tres nuevas propuestas para mejorar la gestión de recursos humanos

La función principal de la gestión de recursos humanos es proporcionar un flujo constante de trabajo y servicios para el desarrollo empresarial proporcionando una serie de " Trabajo y servicios centrados en las personas. Apoyo continuo a la toma de decisiones y apoyo al talento. En resumen, la gestión de recursos humanos e incluso todos los comportamientos de gestión sirven al desarrollo empresarial de la empresa. El contenido, la forma, la profundidad y el ritmo de sus servicios deben seguir cambiando con los cambios en el entorno externo y las etapas de desarrollo. A continuación se presentan tres nuevas propuestas para mejorar la gestión de recursos humanos que les traigo para leer.

1. Frente a la realidad:

Cinco grandes retos en la gestión empresarial

La función central de la gestión de recursos humanos es proporcionar una serie de estrategias centradas en las "personas". El trabajo y los servicios brindan apoyo continuo a la toma de decisiones y apoyo al talento para el desarrollo empresarial. En resumen, la gestión de recursos humanos e incluso todos los comportamientos de gestión sirven al desarrollo empresarial de la empresa. El contenido, la forma, la profundidad y el ritmo de sus servicios deben seguir cambiando con los cambios en el entorno externo y las etapas de desarrollo.

A medida que la transformación y modernización estructural económica de China continúan profundizándose, la gran mayoría de las empresas en desarrollo enfrentan cinco desafíos importantes en operación y gestión.

1 Transformación estructural económica: La reforma estructural del lado de la oferta avanza en profundidad

El Secretario General ha enfatizado varias veces la connotación de la reforma estructural del lado de la oferta: “El enfoque de la reforma estructural del lado de la oferta La reforma estructural tiene como objetivo liberar y desarrollar la productividad de la sociedad, utilizar métodos de reforma para promover el ajuste estructural, reducir la oferta ineficaz y de bajo nivel, expandir la oferta efectiva y de nivel medio a alto, mejorar la adaptabilidad y flexibilidad de la estructura de oferta a los cambios. La demanda y la mejora de la productividad total de los factores, haciendo hincapié en la reforma estructural del lado de la oferta, deben centrarse en la oferta y la demanda, haciendo hincapié en el desarrollo de la productividad social y mejorando las relaciones de producción, dando pleno juego al papel decisivo del mercado en la asignación de recursos. desempeñar mejor el papel del gobierno, centrándose en el presente y adoptando una visión de largo plazo”

El núcleo de la reforma estructural lateral es eliminar un gran número de fuerzas productivas atrasadas y bloquear la oferta. dirección del desarrollo en campos emergentes e innovadores, y crear nuevos puntos de crecimiento económico. Las empresas que representan la nueva dirección de la productividad seguramente crecerán rápidamente durante la reorganización, y cómo mejorar los niveles de productividad a través de reformas estructurales (reflejadas en la modernización de los modelos de negocios corporativos y mejoras en la eficiencia de la gestión operativa) será la propuesta central que enfrentarán las empresas. El progreso conduce a la supervivencia, la retirada conduce a la muerte. Los tiempos exigen el surgimiento de nuevos líderes de la industria.

2 Aceleración de la integración industrial: una ola sostenida de fusiones y adquisiciones

En 2015, el mercado de fusiones y adquisiciones de China prosperó, manteniéndose el número de transacciones de manera constante y aumentando significativamente el valor total de las transacciones. mes a mes. Según las estadísticas, a finales de diciembre de 2015, el número de fusiones, adquisiciones y reorganizaciones revisadas por la Comisión Reguladora de Valores de China fue de 311, con un valor de transacción de 1.108.034 millones de yuanes, y el número de fusiones, adquisiciones y reorganizaciones en el El mercado total fue de 2.669, con un valor de transacción de 2.206.921 mil millones de yuanes.

Por un lado, el retraso en la IPO (oferta pública inicial) y el sistema de registro ha provocado que muchas empresas abandonen la autocotización y adopten empresas que cotizan en bolsa.

Por otro lado, la liquidez del mercado chino sigue siendo muy buena, porque el estatus económico global de China y la alta relación precio-beneficio del mercado de valores chino han dado a las empresas chinas la oportunidad de adquirir empresas con buenos objetivos en el mercado internacional.

Más importante aún, el aumento de la concentración industrial es un producto inevitable del proceso de industrialización y también es una forma efectiva para que las empresas chinas participen en la competencia global y se vuelvan más fuertes y más grandes. El modelo de "PE de empresa cotizada" defendido por Hejun Consulting (poseer acciones de Huiguan, invertir en acciones de Weichuang) y el modelo FLA (líder de la industria, fondo de fusiones y adquisiciones, empresa de nueva creación), etc., han logrado enormes logros económicos y beneficios sociales.

3 El auge de Internet: tecnología de la información y pensamiento de Internet

El pensamiento más importante en la industrialización es confiar en medios estandarizados para la producción y las ventas a gran escala, que Se llama producción y ventas en masa. Este es también el pensamiento básico de la industria manufacturera, que ya se enfrenta a desafíos cada vez mayores: las empresas están forzando la cadena de suministro.

Es un fenómeno común que los comerciantes obliguen a los fabricantes a reducir los precios, lo que puede incluso llevar a que el dinero malo expulse al dinero bueno. Lo que esencialmente provoca es una "divergencia entre la oferta y la demanda", que conduce a la duplicación de la capacidad de producción atrasada y a un desperdicio masivo de recursos; la distribución del valor de la cadena industrial y de la cadena de suministro está fuera de lugar, desordenada o incluso invertida; ha amenazado el funcionamiento normal de la sociedad.

El Dr. Li Shuling, socio de Hejun Consulting, cree: "Internet cambiará la situación de 'divergencia entre la oferta y la demanda' desde la industrialización, y una información suficiente promoverá la llegada de la era de la 'soberanía del consumidor'. ' y 'soberanía de los empleados'. Consumidores Para dominar el mercado, las empresas deben proporcionar integridad (integridad de productos y servicios), estilo de vida (los productos y servicios son solo medios) y cadenas de producción y suministro más flexibles para responder a las necesidades diferenciadas de consumidores "Se puede ver que la transformación de Internet y la mejora de las empresas tradicionales es una tendencia inevitable para que la interconexión de información acelere el progreso de la civilización comercial.

4. El escenario estratégico de la interacción industria-finanzas: el desarrollo de mercados de capitales multinivel

Desde 2015, la Bolsa y Cotizaciones de Valores Nacionales (NEEQ) se ha convertido en el tema más candente en el mercado de capitales. Un gran número de empresas cuyas OPI han sido bloqueadas o no son temporalmente elegibles para OPI y tienen grandes necesidades de financiamiento han incluido en la Nueva Tercera Junta.

A 8 de mayo de 2016, el número de empresas que cotizan en la Nueva Tercera Junta ha superado las 7.000, entre las que han surgido empresas gigantes representadas por Jiuding Investment. A juzgar por las etapas actual y futura, la proporción de financiación directa para empresas en el mercado financiero de China sigue siendo menor que la de los países avanzados de todo el mundo, y el desarrollo de los mercados de capital multinivel no se estancará debido al retraso en el registro. y el abandono temporal de los consejos estratégicos emergentes.

Por el contrario, a medida que el mercado de capitales se vuelva cada vez más maduro, la era pasada en la que simplemente se dependía de cotizar licencias o calificaciones para obtener recursos ventajosos desaparecerá para siempre. Cómo mejorar la fortaleza interna de las empresas y utilizarlas racionalmente. herramientas del mercado de capitales y formas industriales y La interacción positiva del capital será una propuesta que las empresas deberán considerar seriamente.

Hejun Consulting presentó de manera creativa el "pensamiento estratégico de la interacción industria-finanzas", es decir, "sin control del valor de mercado, una nueva ola de crecimiento industrial a menudo es imposible o será muy difícil". (Haga clic para leer → Wang Mingfu: Pensamiento estratégico sobre la interacción industria-finanzas)

Por el contrario, sin una verificación repetida de la segunda, tercera y cuarta ola de la industria, es imposible mantener el fuerte crecimiento y la alta valoración. El control a corto plazo eventualmente fracasará. Una empresa sostenible y exitosa debe ser aquella en la que las dos curvas de desarrollo industrial y crecimiento del valor de mercado sean inseparables, se refuercen mutuamente y crezcan en espiral. Las innovaciones surgen sin cesar: plataforma y crecimiento. Sistema de asociación

Desde la gestión de amebas fundada por Kyocera Corporation y "el sabio de la gestión japonesa" Kazuo Inamori, hasta la gestión del triángulo invertido y el modelo de emprendimiento masivo promovido inquebrantablemente por Zhang. Ruimin de Haier, hasta el sistema de grupo de Handu Yishe, el plan de socios empleados de Yonghui Supermarket... Surgen sin cesar varios modelos de innovación organizacional, y la plataforma y la asociación se han convertido en iniciativas estratégicas que la mayoría de las empresas están investigando, poniendo a prueba o incluso implementando por completo.

La razón es que, por un lado, en la era de Internet, las organizaciones han pasado gradualmente de ser una organización subordinada a los empleados a una organización dirigida por los empleados. Esto, naturalmente, requiere que las empresas establezcan un "enfoque organizativo". con igualdad de personalidad, asistencia mutua en capacidad e interacción de energía". capacidades de asignación de poder".

Por otro lado, los empleados nacidos en los años 1980 y 1990 se han convertido gradualmente en el grupo principal en el lugar de trabajo. Su búsqueda de la autorrealización precede incluso a la búsqueda de la riqueza material. Esto es un reflejo de Maslow. Teoría de la demanda. Una reconstrucción y subversión.

Los métodos tradicionales de evaluación e incentivos están perdiendo gradualmente su eficacia. Los mecanismos de operación organizacional basados ​​en el reconocimiento de valores y la baja distancia de poder serán el mayor atractivo para los empleados y la dirección de los esfuerzos corporativos.

2. Nuevo posicionamiento:

El mapa de talentos es la cota estratégica del desarrollo empresarial

La gestión de recursos humanos ha pasado por la gestión de personal (administrativa). tres etapas más importantes: la gestión de recursos humanos y la gestión estratégica de recursos humanos.

Hasta ahora, la mayoría de la gente piensa en los cuatro roles que desempeña la gestión de recursos humanos en las operaciones y la gestión corporativa: gestión estratégica de recursos humanos (socio comercial), gestión de infraestructura corporativa (experto administrativo), gestión de la transformación y el cambio (agente de cambio). Gestión de las contribuciones de los empleados (motivador de los empleados), se ha logrado una conciencia *** suficiente.

Además, grandes empresas como Tencent han explorado e implementado el modelo operativo "modelo de tres pilares de recursos humanos", a saber:

El papel de HR BP (Business Partner) se posiciona en Socios comerciales que brindan servicios de consultoría y soluciones para las necesidades de los clientes internos;

El rol de HR COE (centro de experiencia) se posiciona como un experto en el campo, confiando en profundas habilidades profesionales y comprensión de las prácticas líderes en este campo. responsable de diseñar políticas, procesos y planes de recursos humanos innovadores y orientados al negocio, y brindar soporte técnico para el rol de HR BP (centro de servicios compartidos), es el proveedor de servicios estándar de recursos humanos, responsable de responder; preguntas Las consultas de directivos y empleados ayudan a BP y COE a liberarse del trabajo rutinario.

De hecho, aunque hay muchas empresas representativas que están a la vanguardia de la práctica de la gestión de recursos humanos, el nivel de gestión de recursos humanos de la mayoría de las empresas existentes sigue siendo desigual y el nivel profesional de la gestión de recursos humanos es lento. El desarrollo de capacidades va muy por detrás de los cambios en el entorno económico y las exigencias del desarrollo empresarial de las empresas, lo que da lugar a un desajuste entre la visión corporativa, la planificación estratégica y la realidad organizacional y las capacidades de ejecución, y el fenómeno de las "dos pieles".

En particular, la desaceleración del crecimiento del PIB de China, la competencia global y el desarrollo de Internet han empujado a un gran número de industrias a acelerar desde la pasada “etapa de desarrollo extensivo basada en la oferta” a la “etapa de desarrollo refinado”. basado en la demanda”. Del “modelo de desarrollo que llena espacios en blanco para perseguir y capturar la demanda” al “modelo de desarrollo integrado de oferta y demanda que lidera y logra a los consumidores”.

En el pasado, las estrategias de muchas empresas se centraban en demostrar oportunidades. En el futuro, deberán centrarse en demostrar capacidades. El mercado está progresando, el nivel de competencia mejora constantemente y hay menos. y menos oportunidades amplias y de bajo umbral. Sólo las capacidades igualan o lideran las oportunidades, para que las empresas puedan seguir obteniendo oportunidades de supervivencia en el mercado y lograr un desarrollo sostenible a largo plazo.

Wang Mingfu, presidente de Hejun Group, cree que "la cuestión de la vida o la muerte de una empresa se ha convertido en una cuestión de innovación y transformación, y la cuestión de la innovación y la transformación se ha convertido en una cuestión de talento. Si no podemos trabajar duro en los talentos, ¿quién lo hará? Ni siquiera piense en lograr la innovación y el renacimiento.” (Haga clic para leer → Wang Mingfu: La gestión de recursos humanos lo es todo en la gestión de una empresa)

El talento es más. importante que la organización. La organización se adapta a las necesidades de los talentos, en lugar de que los talentos se adapten a las necesidades de la organización.

La lógica de gestión clásica original transferida desde Harvard es: estrategia-organización-recursos humanos, la estrategia determina la organización, la organización sigue la estrategia y los recursos humanos se adaptan a la organización.

Ahora parece que es necesario establecer una nueva lógica de gestión:

Los talentos se mueven, las organizaciones siguen a los talentos, las organizaciones se adaptan a los talentos y las estrategias y organizaciones giran en torno a los talentos. Brindar oportunidades y plataformas a los talentos es donde reside el futuro de la organización, donde reside el retorno del capital y donde la carrera continúa prosperando.

Wang Mingfu sugirió: "Los empresarios deben colgar tres mapas en sus mentes u oficinas: mapa de negocios, mapa organizacional y mapa de talentos. Si solo puede elegir uno de los tres, cuelgue el mapa de talentos". Hejun Group El modelo de un solo cuerpo y dos alas de "Consulting Capital Business" ha logrado un crecimiento explosivo decenas de veces en diez años. La velocidad es cada vez más rápida, la ecología se hace más amplia y la energía se hace más grande. relacionado e inseparable de la estrategia de talento de Hejun. (Haga clic para leer → ¡Los talentos galopan y la vida florece!)

Desde su creación en 2003, Hejun Business School ha capacitado a más de 5000 estudiantes. Todos estos estudiantes son seleccionados de 985 y 211 universidades, como la Universidad de Tsinghua, la Universidad de Pekín, la Universidad Renmin y la Universidad de Nankai en una proporción de casi 10:1. Pueden graduarse con éxito después de un año de estudio y capacitación empresarial sistemáticos, selección estricta y evaluación. eliminación periódica. Este sistema y estos talentos se han convertido en la base más básica del panorama empresarial de Hejun.

No hay duda de que la competencia futura entre empresas dependerá en gran medida de la competencia por el talento. Sólo con un número suficientemente grande y destacado de talentos podremos realmente identificar y aprovechar las oportunidades.

Recientemente, el periódico "Preguntando sobre la tendencia general del primer trimestre - Cifras autorizadas hablan de la actual economía china" señalaba: "Las personas son el factor más activo en la productividad. Para adaptarse y liderar la nueva normalidad de la economía, no sólo necesitamos estar dispuestos a trabajar, atrevernos a hacerlo, necesitamos ser capaces y capaces, lo que requiere un mejor uso del entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los empresarios, los talentos innovadores y los cuadros a nivel mundial. Ahora, la promoción de la reforma estructural por el lado de la oferta ha dado a todos una dirección y dirección. Con esperanza, el entusiasmo por el trabajo será cada vez mayor, habrá cada vez más personas capaces y los resultados serán cada vez más obvios. ."

Los recursos empresariales siempre son limitados y la construcción del sistema de talentos será cada vez más efectiva. En primer lugar, debemos centrarnos en la construcción del sistema central de talentos y aprovechar al máximo el " Efecto 28".

¿Qué talentos son los talentos principales de la empresa?

En la recientemente popular serie de televisión "Oda a la alegría", Shanghai Shengxuan Group contrató a Andy como director financiero con una gran suma de dinero para ser totalmente responsable de la fusión y adquisición de Red Star Group. El trabajo de esta era también destaca el valor de las fusiones y adquisiciones clave de talentos integrados, al mismo tiempo, los "cuellos de botella" en el desarrollo profesional de los especialistas tradicionales en gestión de recursos humanos; Los empleados administrativos, etc., como Fan Shengmei y Qiu Yingying, tienen un significado muy contrastante.

En términos generales, en respuesta a los cinco grandes desafíos en la operación y gestión corporativa, a juzgar por los casos de consultoría que el autor ha manejado en los últimos años, los talentos clave que más escasean en un gran número El tipo de empresas son los siguientes:

En primer lugar, son intraemprendedores con capacidad innovadora y espíritu emprendedor que pueden emprender de forma independiente la expansión y el desarrollo de nuevos negocios y proyectos.

En segundo lugar, tienen fusiones y adquisiciones; pensamiento, visión internacional y capacidades de implementación de fusiones y adquisiciones y profesionales de finanzas, operaciones y gestión de recursos humanos con capacidades de posgestión.

El tercero son los talentos de Internet industrial, los talentos de gestión de operaciones de nuevos medios, etc., que tienen ambos; experiencia corporativa tradicional y pensamiento de Internet;

El cuarto son secretarias, directores financieros, etc. que conocen bien las reglas operativas del mercado de capitales y comprenden el pensamiento interactivo de la industria y las finanzas

El quinto son los talentos de estilo gerente de proyectos basados ​​​​en las funciones de la sede para orientar proyectos especializados en cada módulo segmentado, promover la implementación y promoción de diversos proyectos de consultoría empresarial y de gestión en las empresas.

3. La única manera:

La práctica de las universidades corporativas industrializadas

Las oportunidades de desarrollo empresarial a menudo tienen ventanas de tiempo, pero el crecimiento del talento y el desarrollo de habilidades requieren tiempo. . Para las empresas que buscan un desarrollo a largo plazo, el cultivo de equipos de talentos se convertirá inevitablemente en la propuesta de desarrollo más urgente e importante.

Cada vez más empresas que apuestan por convertirse en líderes del sector han elevado la atracción y formación del talento al nivel de estrategia de talento. Sin un grupo de talentos que se extienda por todo el ecosistema industrial y la capacidad de capacitarse en lotes, y sin un gran grupo de talentos con un sentido de misión industrial y talentos escasos, será difícil respaldar la escala empresarial de un líder de la industria.

Las universidades o facultades corporativas, si no se basan en una visión y un posicionamiento del talento basado en la industria, en realidad son solo actualizaciones limitadas de las funciones de capacitación de recursos humanos corporativos. La universidad corporativa (escuela de talentos basada en la industria) construida por líderes de la industria debe tener un sentido de misión industrial, defender los valores básicos de respetar el cielo y amar a las personas, y promover la civilización empresarial promoviendo la mejora de la eficiencia de la industria, la optimización del orden y la creación de valor. basado en la integración de la oferta y la demanda para progresar y cultivar y exportar talentos y cultura.

Tomando como ejemplo la Universidad de Taobao, su misión es "cultivar talentos para una nueva civilización empresarial" y sirve principalmente a "practicantes del comercio electrónico y de la cadena ecológica del comercio electrónico" con el propósito de mantener un comercio electrónico saludable. desarrollo del entorno ecológico del comercio.

El Dr. Li Shuling, socio de Hejun Consulting, cree: “La importancia esencial de las universidades corporativas es construir una plataforma de interacción de talentos basada en la ecología industrial y construir una institución de desarrollo beneficiosa para todos con la trinidad de “ industria-empresa-talento”.

”

El equipo de mejora del sistema de consultoría de Hejun, después de años de consultoría y exploración, basado en las ideas originales de Hejun como “un cuerpo y dos alas” y el “modelo FLA”, ha explorado gradualmente soluciones para aquellos que interesados ​​en convertirse en líderes de la industria La solución sistemática para las empresas que cotizan en bolsa es el "Proyecto Five One": "una empresa que cotiza en bolsa, un fondo de fusiones y adquisiciones, una ecología industrial, un equipo de consultoría y una universidad corporativa". La esencia central es que la empresa que cotiza en bolsa es el eje a través de la inversión del fondo de fusiones y adquisiciones o la adquisición de objetivos de fusiones y adquisiciones en la ecología industrial, el equipo de consultoría proporcionará servicios de inversión o gestión posterior a las fusiones y adquisiciones, y la plataforma de talentos establecida por la universidad corporativa. generar continuamente talentos de gestión para el equipo de consultoría y los objetivos de fusiones y adquisiciones. Garantizar y realizar el círculo virtuoso de "1 1gt; 2" de mejora del valor del objetivo adquirido y la integración de fusiones y adquisiciones. "

Hejun es una empresa que cotiza en bolsa ( En el proceso de brindar servicios a una empresa que cotiza en GEM en la industria biofarmacéutica, que una vez estableció un récord para la relación precio-beneficio de la OPI de GEM, comenzó la construcción del "Proyecto Five One" mediante la construcción de su propia academia corporativa

El posicionamiento de la universidad corporativa de la Compañía A: mientras cultiva los talentos necesarios para el desarrollo de Watson a gran escala, también irradia verticalmente. a todos los eslabones de la gran cadena de la industria biológica, expande horizontalmente varias direcciones profesionales de formación de talentos y realiza la interacción de cursos, recursos, información y talentos

Funciones del Corporate College de la Compañía A: base central de crecimiento de talentos. - centrándose en la capacitación en liderazgo, capacitación en gestión y capacitación profesional que afecta la competitividad central de la empresa, cultivando gerentes de base de secundaria y capacitación en dirección profesional para el desarrollo de la empresa. El personal clave El portador de la organización de aprendizaje: el desarrollo del sistema de aprendizaje y. la formación de una atmósfera cultural que impulse a todos los empleados al estado de aprendizaje, se convierta en la piedra angular de la implementación de la estrategia de Watson y la ventana para la comunicación externa.

Una plataforma para la acumulación de habilidades: una plataforma para el desarrollo intelectual (curricular). clasificación y difusión para lograr la transformación de la experiencia personal en capacidades organizativas y la precipitación sistemática de conocimientos fragmentados, proporcionando información para temas importantes como la gestión corporativa y las operaciones de capital, la integración de fusiones y adquisiciones y el apoyo al conocimiento y las capacidades internas. /p>

En el proceso de implementación actual, para adaptarnos al crecimiento de la agrupación empresarial y al desarrollo de negocios emergentes como Internet, hemos establecido un programa para cultivar "visión estratégica, liderazgo y capacidades de liderazgo de equipos". " Los "cursos de formación de liderazgo" con la orientación de "cuadros directivos de alto nivel que pueden funcionar solos en campos comerciales independientes o en las sedes de las empresas" son otro hito para A Corporate Academy. (El equipo del autor ayudó a avanzar hacia una gestión estandarizada hace tres años. , estableció una "clase de élite gerencial" que se enfoca en cultivar cuadros de nivel medio y logró buenos resultados)

Esta clase seleccionó 30 cuadros gerenciales de nivel medio y alto de la Compañía A (directores de sucursales y oficinas centrales departamentos nivel de persona responsable o superior), a través de cursos de capacitación sistemáticos (incluidos en línea y fuera de línea, cerrados (varios tipos abiertos y abiertos), llevar a cabo una variedad de métodos de aprendizaje innovadores (simulaciones de escenarios, reuniones privadas de la junta directiva,). pandillas de apertura de libros, etc.), diseñar las tareas de aprendizaje correspondientes (trabajos de curso, ejercicios prácticos, etc.) en función de la situación empresarial y de gestión actual, y construir El equipo de gestión docente profesional logra el propósito de cultivar talentos empresariales y de gestión centrales, mejorando la ejecución estratégica de la organización y la acumulación continua de experiencia en el funcionamiento de la universidad.

Desde la realización del proyecto, todos los estudiantes han obtenido resultados evidentes en su comprensión de la estrategia de la empresa, su capacidad de ejecución y su capacidad de pensamiento y gestión de liderazgo personal. La cuenta pública continúa impulsando y acumulando materiales de aprendizaje, y el sistema de aprendizaje en línea (página web y terminal móvil, gestión de capacitación en posicionamiento, gestión del conocimiento, producción de valor) ha entrado en la etapa de construcción e implementación, lo que brindará más oportunidades para la mejora continua y Construcción de la academia corporativa de la Compañía A. Buenas herramientas y plataformas. Los detalles específicos de la operación no se detallarán aquí.

En términos generales, para realizar el "Proyecto Cinco Uno" se requiere un largo período de exploración e inversión, y no se puede lograr de la noche a la mañana, ni siquiera la construcción de la propia universidad corporativa debe comenzar con cursos de formación profesional uno por uno; Proviene de la acumulación y acumulación de cursos de alta calidad. Sin embargo, esta es la única manera de convertirnos en líderes de la industria. Sólo con perseverancia podremos tener futuro.

4. Tres sugerencias centrales para la mejora de la gestión de recursos humanos

En términos de la definición de disciplinas, la gestión de recursos humanos se centra en la selección y retención de talentos, y en la construcción de planificación de recursos humanos, contratación, funciones modulares como formación, compensación, desempeño, beneficios, gestión de relaciones con los empleados, etc.

El Dr. Xie Haoran, presidente de Huiguan Co., Ltd., empresa que cotiza en GEM y ex socio de Hejun Consulting, dijo una vez que "tiempos inciertos y personas cambiantes" son las características más destacadas de esta era. Lo que cambia es el límite y la extensión, pero lo que permanece inalterable es la esencia.

Ante situaciones complejas como cambios drásticos en el entorno externo, transformación de la estructura económica y mejora de la estructura industrial, y amplificación de la complejidad de las operaciones y la gestión internas, la gestión de recursos humanos no sólo debe atreverse a asumir responsabilidades y pagar, pero también ser buenos en aprendizaje e innovación. Debemos volver a los principios e iterar sobre los métodos;

Si todos los esfuerzos en la gestión empresarial tienen como objetivo acercarse continuamente a los consumidores y mejorar continuamente el valor de los productos y servicios, entonces la gestión de recursos humanos debe investigar, explorar y probar constantemente cómo ayudar a que las empresas se acerquen a ellos. consumidores y ofrecer mejores productos y servicios, el objetivo final debe ser atraer verdaderamente talentos de alto potencial, activar y liberar su ejecución y creatividad, y formar una competencia de talentos en la que las empresas dependan para su supervivencia y desarrollo sostenible.

Finalmente, Yu Shui, socio comercial de Hejun Consulting, hizo tres sugerencias principales para mejorar la gestión de recursos humanos: en primer lugar, la gestión de recursos humanos debe actualizarse integralmente desde el concepto hasta la función y acelerar la transformación, en segundo lugar, captar el talento central; la atracción, la reserva y la formación son los puntos clave de la gestión de recursos humanos; en tercer lugar, la plataforma de talentos centrada en las universidades corporativas industrializadas es la infraestructura para que las empresas se conviertan en líderes de la industria. O sentarse y esperar la muerte, o intentarlo. Ésta es la situación real de la gestión de recursos humanos en el contexto de la reforma del lado de la oferta. ;