Plan de trabajo anual para la evaluación del desempeño

El tiempo vuela, el tiempo va deduciendo poco a poco y se desbloquean nuevos trabajos. ¿Por qué no hacer un buen plan de trabajo? ¿Cómo es un buen plan de trabajo? El siguiente es el plan de trabajo de evaluación del desempeño anual que compilé (cinco artículos seleccionados). Puede leerlo únicamente como referencia. Plan de trabajo anual de evaluación del desempeño 1

1. Descripción general de los objetivos de implementación de la evaluación del desempeño

Desde que la empresa comenzó a implementar la evaluación del desempeño en XXXX, ha logrado ciertos resultados en la mejora del desempeño de los empleados en. Operaciones específicas, hay muchas áreas que necesitan mejoras y mejoras urgentes. El Departamento de Recursos Humanos enumera este trabajo como una de las tareas importantes de este año. Su propósito es lograr el efecto deseado de la evaluación del desempeño y realizar el propósito fundamental de la evaluación del desempeño mejorando el sistema de evaluación del desempeño.

Con base en la implementación del trabajo de evaluación del desempeño del año anterior, el Departamento de Recursos Humanos comenzará a mejorar el sistema de evaluación del desempeño de la empresa este año y le permitirá servir mejor al desarrollo de la empresa.

2. Plan específico de implementación de la evaluación del desempeño

1. Completar la revisión y redacción del sistema de evaluación del desempeño y el plan de evaluación de soporte antes del 31 de enero de XXXX y presentarlo al comité ejecutivo de la empresa. reunión de la oficina del gerente general para el pase de revisión.

2. A partir del 1 de febrero de XXXX, la evaluación del desempeño se implementará completamente en la empresa de acuerdo con el sistema de evaluación del desempeño revisado y mejorado.

3. Ideas específicas

(1) Se recomienda mejorar el sistema básico actual

En base a las deficiencias en el trabajo de evaluación del desempeño del año anterior. , se revisan las "Reglas detalladas de evaluación del desempeño", las "Medidas de implementación de la evaluación del desempeño" y los formularios de uso relacionados actuales. Se recomienda modificar significativamente la forma, los ítems, los métodos, la retroalimentación de resultados y el seguimiento de mejoras, la aplicación de resultados, etc. de la evaluación para garantizar el buen funcionamiento del trabajo de evaluación del desempeño.

(2) Se recomienda separar la gestión por objetivos de la evaluación del desempeño y realizarlas en paralelo

La inspección de la gestión por objetivos es una tarea regular para revisar las metas y sus resultados. Sólo se utilizan como uno de los elementos de referencia para la evaluación del desempeño.

(3) Se recomienda implementar una evaluación del desempeño de todos los empleados.

En el año anterior, solo se evaluó el desempeño de los empleados por debajo del nivel de gerente de departamento, mientras que la evaluación del desempeño de La alta dirección fue ignorada, lo que hizo que la evaluación El efecto se reduzca considerablemente Después de mejorar el sistema de evaluación del desempeño este año, el Departamento de Recursos Humanos realizará evaluaciones del desempeño de todos los empleados.

4. La hora de inicio y finalización de la evaluación de desempeño de este año es del 1 de enero de XXXX al 31 de diciembre de XXXX. El estándar para que el Departamento de Recursos Humanos complete este trabajo es garantizar el funcionamiento fluido y eficaz del sistema de evaluación del desempeño.

3. Notas sobre el plan de implementación de la evaluación del desempeño

1. El trabajo de evaluación del desempeño involucra los intereses vitales de todos los empleados en varios departamentos, por lo que el Departamento de Recursos Humanos garantiza que la evaluación del desempeño Los resultados se pueden utilizar científica y racionalmente. Sobre la base de la evaluación del desempeño, es necesario hacer un buen trabajo en publicidad y capacitación sobre la evaluación del desempeño de cada departamento, y orientar positivamente a los empleados para que traten la evaluación del desempeño con una actitud positiva. con el fin de lograr el propósito de mejorar los procesos de trabajo y mejorar el desempeño laboral a través de la evaluación del desempeño.

2. El sistema de evaluación del desempeño sigue siendo algo nuevo para la empresa. Debido a la falta de experiencia, inevitablemente surgirán algunas dificultades y problemas inesperados. El Departamento de Recursos Humanos se centrará en escuchar a todo el personal durante el proceso. proceso de operación. opiniones y sugerencias, y ajustar y mejorar rápidamente los métodos de trabajo.

3. La evaluación del desempeño en sí es a la vez una tarea de comunicación y un proceso de mejora continua. El departamento de recursos humanos debe prestar atención a la comunicación vertical y horizontal durante el proceso operativo para garantizar el buen progreso del trabajo de evaluación del desempeño.

4. Asuntos y departamentos que requieren apoyo y cooperación

1. Los sistemas, planes, formularios y otros textos revisados ​​de evaluación del desempeño deben ser aprobados por los directores de departamento y subdirectores generales de la empresa. El gerente y la junta directiva revisarán juntos.

2. Para garantizar la implementación fluida del trabajo de evaluación del desempeño, la empresa debe establecer un comité de implementación de la evaluación del desempeño que sea responsable de la promoción e implementación de la evaluación del desempeño.

Se recomienda que participe al menos un alto directivo de la empresa. El departamento de recursos humanos, como departamento específico, será responsable de la elaboración de planes, formulación de métodos, coordinación de organizaciones, verificación de registros y resumen estadístico del Plan de Trabajo Anual 2.

1. Evaluación anual del desempeño:

Realizar una evaluación anual del desempeño de 360 ​​grados para todos los gerentes. Todos los gerentes (miembros de sección y superiores) que hayan estado empleados durante más de tres meses serán evaluados por ellos mismos, superiores directos, subordinados directos, colegas y clientes que tengan un contacto laboral cercano pero que no tengan relaciones directas de liderazgo y orientación. Entre ellos, el peso de evaluación de los superiores es 40, el peso de los subordinados es 30, el peso de los pares es 15 y el peso de los clientes es 15 (si no hay evaluación del cliente, se incluirá en el peso del mismo). nivel); para los puntajes de evaluación de los gerentes de nivel inferior, el peso de los superiores es 50, el peso de los pares es 30 y el peso de los clientes o empleados de primera línea es 20 (si no hay evaluación del cliente, la habrá). incluido en el peso de los empleados de primera línea); mi propia evaluación no se incluirá en la puntuación total, sino que solo se utilizará como referencia para el análisis de evaluación, la mejora del desempeño y el desarrollo profesional.

2. Indicadores de evaluación del desempeño:

Los indicadores de evaluación constan de tres aspectos: indicadores de desempeño, indicadores de comportamiento e indicadores de capacidad. Indicadores de desempeño (30), indicadores de comportamiento (40) e indicadores de capacidad (30) para gerentes superiores, indicadores de desempeño (40), indicadores de comportamiento (30) e indicadores de capacidad (30) para gerentes intermedios; gerentes (50), indicadores de comportamiento (30), indicadores de capacidad (20).

1. Indicadores de desempeño: centrarse en el logro de los objetivos laborales de los empleados. Determinar de 4 a 6 indicadores clave de desempeño (KPI) del trabajo en función de las responsabilidades laborales y los objetivos de desempeño. Los indicadores de desempeño solo serán evaluados objetivamente por sus superiores directos con base en el plan al comienzo del año.

2. Indicadores de comportamiento: preste atención al desempeño conductual de los empleados, su actitud laboral, su conciencia, etc. durante el trabajo, como el espíritu de cooperación, el espíritu pionero e innovador, el sentido de responsabilidad, la conciencia de seguridad y el cumplimiento de la disciplina. , cargo civilizado, sentido de propiedad, independencia, autonomía, capacidad de ejecución, etc. Basado principalmente en la cultura corporativa, el sistema corporativo y los requisitos laborales. No se evaluarán indicadores ajenos a este puesto.

3. Indicadores de competencia: se centran en las características personales y las habilidades laborales de los empleados, como el conocimiento del trabajo, la capacidad de análisis de mercado, el manejo de emergencias, las habilidades de comunicación efectiva, el control de planes, la gestión del tiempo, la capacidad de organización y coordinación, la capacidad de resolver problemas. Capacidad resolutiva, orientación motivacional, nivel de toma de decisiones, delegación, etc. Basado principalmente en las competencias clave de este puesto. No se evaluarán indicadores ajenos a este puesto.

3. Principales desempeños laborales anuales (consecución de objetivos clave, logros, destacados, trabajos innovadores, etc.):

1. Afrontar la nueva situación de movilidad de personal y cubrir las necesidades del personal de primera línea de manera oportuna. Participé en ferias de empleo presenciales 5 veces. Responder oportunamente a las necesidades de la tienda a través de la red de talento y agencias de empleo. Según estadísticas incompletas, *** contrata a 36 locutores, cajeros y guardias de seguridad, y contrata a 75 gerentes de tienda y vendedores para Shiseido, Tongrentang, Lianhui Home Furnishing, Rigao, zapatos y bolsos, ropa de mujer, deportes y ocio, ventas del séptimo piso. , etc. tiempos de persona. Durante el período de cierre por renovación, organizamos el trabajo de determinación de puestos y personal para la tienda y concursamos para reclutar a 87 personas.

2. Se llevó a cabo una formación multinivel en torno a cuestiones prácticas en la gestión empresarial.

1. Se organizaron 45 capacitaciones para 4.547 personas. Entre ellos, hubo 12 capacitaciones de operaciones y gestión para 590 personas, 6 capacitaciones profesionales y técnicas, 8 capacitaciones de personal de mostrador para 2,560 personas, 10 capacitaciones de capacitadores y simulacros para 190 personas y 10 capacitaciones de nuevos vendedores para 813 personas. Invitar a formadores internos a formar a nuevos vendedores enriquece el contenido de la formación para nuevos vendedores y mejora las capacidades prácticas de los formadores.

2. Formación en gestión: seminarios "Coeficiente de Liderazgo", "Ganar en la Ejecución", "Pensamiento Eficaz y Competitividad", "Planificación de Carrera" y "Habilidades en Ventas Minoristas", seminarios de análisis de negocio y reuniones de análisis financiero. , clases de formación de primavera para directivos ("Opiniones laborales 20xx", "Cambio e innovación en la gestión", "Habilidades de negociación beneficiosas para todos", "Gestión financiera para personal no financiero", "Etiqueta empresarial").

3. Capacitación a gerentes de ventas, asistentes, gerentes de mostrador, vendedores, cajeros y personal de logística: normas diarias, etiqueta de vestimenta, exhibición de productos, rutas de acción, conocimientos de seguridad, análisis de color y combinación de prendas, prácticas operativas. . Instruyó al vendedor de zapatos para que realizara el servicio de okupación. Organizamos capacitaciones rotativas sobre servicio amigable, servicio postventa y mejora de la calidad comercial con las tiendas, y emitimos el "Formulario de seguimiento de orientación de capacitación para nuevos vendedores".

3. Refinar la evaluación y la gestión del desempeño, y mejorar los niveles estandarizados de gestión y desempeño laboral.

1. Revisar y mejorar el "Sistema de Evaluación Regular", formular el "Sistema de Gestión de Asistencia" e implementar el sistema de registro de asistencia para todos los empleados. Los "Dictamenes complementarios sobre la evaluación del desempeño" se han formulado de manera que se pueda transmitir la presión a todos los empleados en todos los niveles, formando un sistema de desempeño entrelazado.

2. Explorar e implementar evaluaciones de desempeño de 360 ​​grados para comprender las competencias de los gerentes, ayudar a identificar sus propias fortalezas y debilidades y proporcionar una base efectiva para mejorar el desempeño laboral.

4. Implementar el trabajo básico, controlar eficazmente los costos laborales y mejorar el seguro social de los empleados.

Fangcaoyuan disfruta de un subsidio político de 27.400 yuanes. El método de cálculo salarial para los gerentes de mostrador autónomos se ha ajustado para lograr más recompensas por más trabajo. Firme un "Acuerdo de empleo temporal" y solicite un subsidio de seguro social de 150 yuanes por mes para el personal temporal. Se insta a los proveedores a solicitar seguro social para el personal de promoción de ventas. Más de 85 empleados de la fábrica han pagado el seguro social, lo que alivia efectivamente las preocupaciones del personal de promoción de ventas de la fábrica.

5. Realizar diversas actividades creativas de trabajo y en equipo para potenciar la cohesión corporativa.

1. Realizó diversos trabajos de creación y ganó sucesivamente los honores de la Asociación de Investigación Política Avanzada de la provincia de Jiangsu, el Colectivo Avanzado para la Divulgación de Asuntos de Fábrica, el Hogar de Empleados Modelo y la organización privada “Cinco Bienes” de la ciudad de Changzhou. Sitio de demostración de trabajo de construcción de partidos empresariales y honores avanzados como organización de partidos, unidad de demostración de empresas de aprendizaje y líder de unidades civilizadas.

2. Realicé un concurso de karaoke para empleados, un concurso de actualización de póquer, una reunión de deportes acuáticos, una exhibición de habilidades comerciales de vendedores (zapatos, maquillaje, ropa) y participé en la competencia de habilidades comerciales de combinación de ropa para empleados de la ciudad.

Organizamos una importante reflexión sobre "mejorar la gestión y el servicio cálido" y recibimos 179 opiniones y 126 sugerencias, que fueron enviadas a los departamentos pertinentes para la implementación de medidas de rectificación. Se organizó un gran debate y concurso de oratoria sobre "Aprender de Oriente, ver Taifu". Plan de trabajo anual de evaluación del desempeño 3

Con el fin de mejorar aún más el mecanismo operativo de gestión del desempeño del presupuesto financiero, mejorar el nivel de gestión científica y refinada del departamento financiero, promover responsabilidades de gasto fiscal más claras y una asignación más optimizada de recursos financieros. y un uso más eficiente de los fondos fiscales. De acuerdo con los requisitos del "Aviso sobre la realización de la gestión del desempeño presupuestario en 20xx" del Departamento Provincial y combinado con la situación real de nuestro condado, el plan de trabajo de gestión del desempeño presupuestario 20xx del condado se formula de la siguiente manera:

1 Hacer arreglos generales para el desempeño en el trabajo de gestión de objetivos 20xx

(1) Completar el establecimiento de los objetivos de desempeño del proyecto para 20xx. Entre los proyectos dispuestos en el presupuesto 20xx, se seleccionaron cinco proyectos que involucran el sustento de las personas, la preocupación general del público y un gran impacto económico y social para establecer objetivos de desempeño que establezcan una base sólida para el trabajo de evaluación clave en el próximo año. Específicamente: fondos de apoyo para la construcción del hogar de ancianos Shilu y el centro de ayuda y protección para adultos sin hogar, la construcción del complejo hospitalario, el proyecto de la carretera Dongwen Road, el proyecto de reconstrucción de la carretera de circunvalación interior y la segunda fase de la carretera Huancheng West. proyecto.

(2) Acelerar la gestión de objetivos de desempeño en la preparación del presupuesto. Junto con el fortalecimiento de la gestión de la biblioteca de proyectos financieros, se planea incorporar la gestión de objetivos de desempeño en el proceso de solicitud de proyectos de preparación de presupuesto a partir de 20xx y seleccionar proyectos con un cierto tamaño de fondo para implementar la gestión de objetivos de desempeño, que cubra todos los departamentos de presupuesto. Mediante el establecimiento de un sistema especial de evaluación de indicadores, se mejorará la transparencia del uso de los fondos fiscales, se optimizará la eficiencia del uso de los fondos fiscales y se proporcionará una base de referencia importante para la toma de decisiones científicas por parte de líderes y supervisión externa eficaz.

2. Realizar seguimiento y seguimiento del desempeño presupuestario en 20xx

Se prevé realizar 20 proyectos que involucren gestión económica de la construcción, educación, seguridad médica y social, gestión económica agrícola, etc. en 20xx Realizar el seguimiento de las operaciones de desempeño durante el proceso de ejecución presupuestaria del proyecto. Al establecer un mecanismo de seguimiento y supervisión de las operaciones de desempeño durante el proceso, mejoraremos aún más la conciencia sobre la responsabilidad y la eficiencia del gasto, construiremos activamente un sistema de gestión del desempeño presupuestario que abarque todo el proceso de preparación, implementación y supervisión del presupuesto, y mejoraremos la el desempeño del uso de los fondos fiscales y el nivel de gestión científica y refinada. Los proyectos específicos son: el proyecto de renovación del dispositivo de protección contra rayos y fugas de la parada de autobús en el que participa el departamento de gestión económica de la construcción, el proyecto de iluminación verde para ahorrar energía, la construcción del mercado de agricultores de Wulian, la fábrica de carne de Shilu, el fondos de subsidio operativo para viajes gratuitos en autobús para personas mayores, y 20xx Utilice impuestos sobre la compra de vehículos para construir fondos de apoyo a proyectos de caminos rurales, proyectos de Fu'an Road, fondos de trabajo para prevención de terremotos y reducción de desastres, etc. 8 fondos relacionados con la gestión educativa y; actividades de asistencia y ayuda mutua para escuelas intermedias, fondos de contrapartida del condado para subsidios de subsistencia para estudiantes internos pobres, fondos para escuelas intermedias del condado para 3 proyectos que incluyen capacitación de docentes de escuelas primarias, capacitación de directores de escuelas primarias y secundarias y fondos de apoyo para la formación de docentes de la primera infancia para la construcción de Shilu; residencia de ancianos y centro de ayuda y protección para menores sin hogar que involucran salud médica y seguridad social, fondos de apoyo para servicios de atención domiciliaria de Sunshine Home Plan, proyectos de digitalización 4, incluido el proyecto de construcción de monitoreo, fondos de apoyo para el proyecto de salud maternoinfantil de la base de Chahe e instalaciones de monitoreo; que involucran gestión agrícola, tarifas de servicios de información de "Comunicación de información agrícola", fondos para la prevención y el control de la influenza aviar, fondos de apoyo para cerdas reproductivas, proyectos del condado 5 que incluyen apoyo financiero a nivel para la compra de maquinaria agrícola y subsidios de operación.

3. Organizar e implementar trabajos clave de evaluación.

(1) Determinar proyectos clave de evaluación. Seleccione 4 proyectos (excluidos los proyectos de bonos de gobiernos locales) que involucren el sustento de las personas, la preocupación del público en general y tengan un gran impacto económico y social a partir de los objetivos de desempeño establecidos en 20xx para una evaluación clave.

(2) Establecer científicamente indicadores de evaluación del desempeño. Organizar el departamento financiero, las unidades de proyectos y los expertos relevantes para establecer indicadores de evaluación del desempeño para proyectos de evaluación clave y formular planes de implementación de evaluaciones.

(3) Realizar evaluaciones clave. De acuerdo con los pasos de implementación del trabajo de evaluación del desempeño, las evaluaciones clave de los proyectos se llevarán a cabo en forma de autoevaluación por parte del departamento de proyectos - verificación por parte del departamento financiero - y evaluación cuantitativa por intermediarios profesionales.

(4) Informes y divulgación de los resultados clave de la evaluación. Una vez completado el trabajo de evaluación, se elaborarán materiales escritos y se enviarán al Departamento Provincial de Finanzas y al gobierno del condado para su aprobación. Después de la aprobación, los informes de evaluación de los proyectos de evaluación clave se harán públicos en el portal de divulgación de información del gobierno del condado de conformidad con la ley y estarán sujetos a supervisión social.

4. Organizar e implementar la autoevaluación del desempeño de los departamentos (unidades) presupuestarios.

(1) Fortalecer el aprendizaje y la capacitación y sentar una base sólida para la implementación integral de la autoevaluación del desempeño. Evaluación de unidades presupuestarias. Adoptando una combinación de "salir y traer", mientras fortalecemos los intercambios con otras ciudades y condados piloto para mejorar el nivel de orientación empresarial de nuestra oficina, también contratamos personal especializado de la oficina de negocios del departamento provincial y expertos y académicos de colegios y universidades para brindar servicios a todo el condado. La unidad de presupuesto llevó a cabo dos cursos especiales de capacitación sobre autoevaluación del desempeño para mejorar la capacidad del departamento de proyectos para llevar a cabo la autoevaluación del desempeño por sí solo y garantizar el desarrollo fluido de la autoevaluación del desempeño del condado. trabajo de evaluación.

(2) Formular planes y ampliar gradualmente la cobertura de la autoevaluación del desempeño de las unidades presupuestarias. Integre la autoevaluación del desempeño con el seguimiento y monitoreo del desempeño. Para mejorar la conveniencia de la orientación comercial y la promoción comercial de la gestión de la evaluación del desempeño, se planea llevar a cabo un trabajo de autoevaluación del desempeño al mismo tiempo para las unidades presupuestarias que implementan el seguimiento y monitoreo de las operaciones del desempeño en 20xx para garantizar la integración y el avance mutuos. de las dos tareas.

5. Hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño de los gastos fiscales a nivel de condado y los gastos departamentales generales

(1) Completar rápidamente la autoevaluación de los gastos fiscales y el presupuesto a nivel de condado desempeño de la gestión. En estricta conformidad con los requisitos del "Aviso sobre la emisión del Plan de evaluación integral para el desempeño de la gestión del gasto fiscal de la ciudad y el condado y el Plan de evaluación del desempeño del presupuesto fiscal de la ciudad y el condado" del Departamento Provincial de Finanzas, el trabajo de autoevaluación del gasto fiscal de nuestro condado La gestión y ejecución del presupuesto fiscal finalizará a mediados de mayo.

(2) Implementar la evaluación del desempeño del gasto general departamental de manera ordenada.

Primero, es necesario formular un plan de implementación para la evaluación general del desempeño de los gastos del departamento en nuestro condado y aclarar los objetivos, pasos, métodos y requisitos para implementar la evaluación general del desempeño de los gastos del departamento; segundo, es necesario fortalecer integralmente el aprendizaje y la capacitación; mejorar la comprensión de cada unidad presupuestaria al llevar a cabo la evaluación del desempeño del gasto general del departamento. Comprender la comprensión ideológica de la evaluación del desempeño, comprender y dominar los métodos y métodos de las operaciones de autoevaluación y mejorar la calidad y el nivel del gasto general del departamento. evaluación del desempeño.

6. Otras tareas

(1) Debemos seguir fortaleciendo la publicidad de la gestión del desempeño presupuestario. Es necesario aprovechar al máximo diversos métodos, como la televisión, los portales gubernamentales y los carteles promocionales, para fortalecer la publicidad de la gestión del desempeño presupuestario, defender el concepto de gestión del desempeño presupuestario y mejorar aún más la comprensión ideológica de la gestión del desempeño presupuestario en varios departamentos presupuestarios ( unidades), y guiar eficazmente todos los aspectos Comprender y apoyar la gestión del desempeño del presupuesto, supervisar la aplicación de los resultados del desempeño y crear conjuntamente una buena atmósfera social de "énfasis en el desempeño, valor del desempeño y uso del desempeño".

(2) Promover el desarrollo profundo de la gestión del desempeño financiero. Mejorar la evaluación integral del desempeño de la gestión financiera e implementar gradualmente la evaluación integral del desempeño de la gestión financiera desde el nivel del condado hasta el municipio.

(2) Mejorar el nivel de gestión interna. El primero es fortalecer la capacitación del personal, mejorar continuamente la comprensión ideológica y la capacidad profesional de los cuadros financieros para fortalecer la gestión del desempeño, mejorar aún más los métodos de trabajo y mejorar el nivel y la eficiencia del trabajo. El segundo es estandarizar el funcionamiento del poder. Clasificar aún más los procedimientos de gestión del desempeño del presupuesto financiero, establecer y mejorar los sistemas de gestión relevantes, aclarar los procesos comerciales como la revisión del desempeño del presupuesto, las verificaciones y evaluaciones puntuales, y promover la estandarización, la cientificidad y el refinamiento de la gestión del desempeño del presupuesto.

(3) Promover gradualmente la divulgación de información sobre la evaluación del desempeño. Además de divulgar información como objetivos de desempeño, informes de desempeño y resultados de evaluación dentro del departamento, también informaremos específicamente al gobierno del condado y al Congreso del Pueblo, ampliaremos gradualmente el alcance de la información de desempeño divulgada al público y aceptaremos activamente supervisión social. Evaluación del desempeño Plan de trabajo anual 4

Capítulo 1 Propósito

El artículo 1 es reflejar el principio de igual esfuerzo y ganancia, mejorar el sentido de logro laboral y cuantificar objetivamente los resultados del trabajo de los empleados; eliminar a los más aptos; para aclarar las vías de desarrollo para que los empleados con un desempeño sobresaliente tengan espacio para avanzar en su carrera, retener los talentos que necesita la empresa y, en última instancia, formar una situación de desarrollo junto con la empresa, estas medidas están especialmente formuladas.

Artículo 2: Determinar los roles que desempeñan los cargos relevantes de la empresa en el proceso de implementación de la evaluación del desempeño, de modo que el contenido de la evaluación del desempeño pueda implementarse sin problemas.

Artículo 3: Fomentar que los empleados ejerzan su iniciativa subjetiva en el trabajo y reducir la dependencia de la dirección.

Capítulo 2 Ámbito de aplicación

Artículo 4 Este método se aplica a la gestión de evaluación del desempeño de todo el personal en servicio (excepto el personal del gerente general), y la evaluación del desempeño comienza desde el período de prueba. período de su empleo Después de eso, la transferencia se implementará el primer mes del mes.

Capítulo 3 Aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño

Artículo 5 La evaluación del desempeño se divide en tres categorías según el ciclo de evaluación: evaluación mensual, evaluación trimestral y evaluación anual.

Artículo 6 Los resultados de la evaluación mensual determinan la bonificación por desempeño de la persona evaluada, y la bonificación por desempeño se utiliza para confirmar/corregir el contenido del trabajo de la persona evaluada de manera oportuna.

Artículo 7 Los resultados de la evaluación trimestral y los resultados de la evaluación anual proporcionan la base para la promoción, aumento de salario, degradación, despido, etc. de la persona evaluada.

Artículo 8 El período de evaluación mensual es del 1 al 31 de cada mes. La puntuación de la evaluación mensual se basa en el "valor de la puntuación total del mes" en el "Formulario de Evaluación del Desempeño" del individuo.

Artículo 9 La evaluación trimestral se realizará cada trimestre y se tomará la puntuación media de los resultados de la evaluación trimestral.

Artículo 10 La evaluación anual se basará en la puntuación promedio de los resultados de la evaluación de 12 meses del año en curso. La fórmula de cálculo es: puntuación total de los 12 meses del año en curso/12.

Artículo 11 Los datos relevantes utilizados en la evaluación serán recopilados y organizados por el departamento responsable (los datos que se recopilarán se pueden encontrar en el "Formulario de recopilación y organización de datos de la evaluación del desempeño" y el formulario correspondiente a los datos serán recopilados y organizados por el departamento responsable Diseño), después de la aprobación del gerente del departamento (supervisor), los documentos en papel se entregarán al Departamento de Gestión Empresarial para su almacenamiento antes del día 3 del mes siguiente, de modo que esos Quienes utilicen los datos de evaluación podrán revisarlos. El Departamento de Gestión Empresarial será el responsable de la gestión, y también facilitará a quienes utilicen los datos de evaluación.

Artículo 12: Clasificación de grados de los resultados de la evaluación de desempeño mensual, trimestral y anual:

(1) Método de cálculo de la bonificación por desempeño:

① Nuevos empleados (El desempeño Los puntajes de evaluación de los empleados no regularizados solo se utilizan como prueba de los registros de regularización y no participan en la evaluación de bonificaciones.

②Bonificación de desempeño para el personal regular no directivo = 100 yuanes (pagados por la empresa) yuanes, la empresa paga 100 yuanes) × coeficiente de bonificación de desempeño individual

④ Bonificación de fin de año = puntaje de desempeño promedio anual/100 veces el salario mensual promedio anual individual

(2) Tabla de rango de puntaje de evaluación del desempeño

Artículo 13: Período de validez de la evaluación:

(1 ) Evaluación de Desempeño Mensual: Si la jornada laboral es menor a un mes completo, luego de 12 días hábiles (inclusive), la evaluación se basará en un mes completo Calcular y emitir el bono de desempeño del mes si es menor a 12 hábiles; días, no se calculará la puntuación del mes y no se emitirá la bonificación por desempeño del mes. Plan de trabajo para la evaluación del desempeño y la gestión salarial.

(2) Durante el periodo de evaluación trimestral, quienes hayan trabajado menos de 3 meses se ajustarán al siguiente ciclo de evaluación. Durante este ciclo se evaluarán quienes hayan trabajado durante tres meses. La fórmula para calcular los resultados de la evaluación del desempeño es: Y = puntuación total de los meses de trabajo reales/meses de trabajo reales. Entre ellos, si el tiempo de trabajo mensual es inferior a un mes completo, el tiempo de trabajo de 12 días hábiles (inclusive). calculado como un mes completo; menos Si es dentro de los 12 días hábiles, no se calculará la puntuación de ese mes.

(3) Durante el período de evaluación anual, quienes hayan trabajado menos de 6 meses se ajustarán al siguiente ciclo de evaluación. Dentro de este ciclo se evaluarán quienes hayan trabajado durante 6 meses. La fórmula de cálculo de los resultados de la evaluación de desempeño es: Z = puntaje total de meses reales de trabajo/número de meses reales de trabajo Entre ellos, si las horas de trabajo mensuales son. menos de un mes completo, los resultados de la evaluación de desempeño se calcularán después de 12 días hábiles (inclusive) y se calcularán como un mes completo; si hay menos de 12 días hábiles, no se calculará la puntuación para ese mes;

Artículo 14: Se otorgará un aumento salarial si el empleado no cumple con los estándares de promoción pero cumple con las siguientes condiciones:

(1) Evaluación semestral a partir de la fecha de regularización o último aumento salarial Si el resultado es grado A o superior, si el resultado de la evaluación de desempeño mensual dentro del trimestre no arroja grado D, o si no se cumplen los requisitos de calificación para el puesto después del ascenso, el salario del puesto se incrementará en 10% del salario base.

(2) Desde la fecha de regularización o del último aumento salarial, el resultado de la evaluación de desempeño anual es de grado A (inclusive) o superior, el resultado de la evaluación de desempeño mensual dentro del año no muestra el grado D, o no está calificado para el puesto después del ascenso. Para quienes cumplan con los requisitos de calificación, el salario del puesto se incrementará en un 10% del salario base.

(3) Desde la fecha de convertirse en empleado regular o el último aumento salarial, si el resultado de la evaluación de desempeño anual es grado B (inclusive) o superior, y si el resultado de la evaluación de desempeño mensual durante el año no No presentar calificación D, el salario del puesto se incrementará en un 5% del salario base.

(4) Quienes no cumplan con los estándares anteriores no recibirán aumento salarial.

Artículo 15 Estándares de degradación: aquellos que no pueden ser degradados, serán detenidos en la fábrica para su revisión. El castigo puede cancelarse solo después de que la evaluación del próximo mes sea al menos de nivel B.

Artículo 16 Autoridad de revisión de la evaluación del desempeño y período de finalización:

(1) La evaluación mensual se completará antes del día 2 del mes siguiente y se informará al Departamento de Gestión Empresarial antes del día 4. del mes siguiente para facilitar la contabilidad. Bonificación mensual por desempeño.

(2) El tasador presentará el "Formulario de evaluación del desempeño del empleado" aprobado al supervisor/gerente del departamento para su resumen y luego lo enviará al Departamento de Gestión Empresarial.

(3) El tasador deberá presentar al Departamento de Gestión Empresarial el "Formulario de Evaluación del Desempeño para Gerentes" aprobado.

(4) Al realizar el informe anterior, la copia original del formulario de evaluación del desempeño debe enviarse al Departamento de Gestión Empresarial, y el departamento conservará una copia para que la persona evaluada la inspeccione.

(5) Los jefes/gerentes de departamento deben completar el "Formulario de estadísticas de evaluación del desempeño" del mes anterior para el personal de su departamento antes del día 4 de cada mes.

(6) El gerente general deberá completar el "Formulario de Estadísticas de Evaluación de Desempeño" del mes anterior para supervisores, gerentes (inclusive) y superiores antes del día 5 de cada mes.

(7) El tiempo para completar la evaluación de desempeño trimestral y enviar los resultados de la evaluación es el 15 de abril, 15 de julio, 15 de octubre y 15 de enero de cada año.

(8) La evaluación anual deberá completarse antes del 10 de enero del año siguiente.

(9) Los resultados de las evaluaciones trimestrales y anuales para supervisores, gerentes y superiores serán completados por el Departamento de Gestión Empresarial de acuerdo con el "Formulario de estadísticas de evaluación del desempeño". Los resultados se comunicarán al evaluado y a su supervisor directo.

Artículo 17 Informe de los resultados de la evaluación del desempeño y pago de bonificaciones:

(1) El informe de los resultados de la evaluación del desempeño involucra los principales intereses vitales de la persona que está siendo evaluada, y el informe del desempeño los resultados de la evaluación están en o por debajo del nivel de supervisor o gerente. El subdirector general será responsable de la presentación de los resultados de la evaluación del desempeño del personal y deberá ser aprobado por el gerente general.

(2) Los bonos de desempeño mensuales generalmente se distribuyen alrededor del día 20 del mes siguiente.

Artículo 18 Procedimientos de tramitación de ascensos y aumentos salariales:

(1) De acuerdo con los estándares de ascensos y aumentos salariales estipulados en estas medidas, combinados con los puntajes mostrados en las "Estadísticas de Evaluación del Desempeño". Tabla" Si los resultados de la evaluación del desempeño del evaluado cumplen con los estándares pertinentes, su superior directo deberá completar el "Formulario de Incentivo, Promoción y Desarrollo". Luego de completar la revisión de acuerdo con los procedimientos establecidos en el artículo 18, se procederá a presentado al Departamento de Gestión Empresarial para el plan de trabajo de evaluación del desempeño y gestión salarial de recursos humanos.

(2) Para conocer la clasificación de rango y los puestos de ascenso de la empresa, consulte la “Tabla detallada de salarios y rangos de la empresa Shenzhen XXX”.

(3) Todos aquellos que asciendan tendrán un período de prueba de un mes después del ascenso, durante el cual disfrutarán de los beneficios del nuevo rango. Durante el período de prueba deberán recibir la formación requerida para ello. el nuevo trabajo y aprobar la evaluación; de lo contrario, no serán elegibles para convertirse en empleados regulares.

(4) Si el período de prueba para el ascenso excede los dos meses y no puede regularizarse, el empleado será reajustado a su puesto original.

(5) El Departamento de Gestión Empresarial se ocupa de los aumentos salariales, períodos de prueba y regularización del personal promovido y otros asuntos relacionados de acuerdo con el tiempo indicado en el "Formulario de Incentivos y Ascensos".

Artículo 19 Proceso de procesamiento de despido

(1) De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 19 de estas Medidas, los resultados de la evaluación del desempeño del evaluado por debajo del nivel de supervisor, gerente (inclusive) son De conformidad con los requisitos para el despido de la Norma, el superior directo deberá completar el "Formulario de Renuncia" de acuerdo con los procedimientos previstos en el artículo 18 y luego presentarlo al Departamento de Gestión Empresarial para su procesamiento. Para los supervisores y gerentes, el subgerente general. deberá completar el "Formulario de Renuncia" de acuerdo con los procedimientos estipulados en el artículo 18. Luego de completar la revisión, presentarlo al Departamento de Gestión Empresarial para su procesamiento.

Artículo 20 Este método de gestión se implementará a modo de prueba a partir del 1 de abril de 20XX, por un período de prueba de 2 meses. Plan de trabajo anual de evaluación del desempeño 5

El plan de mejora del desempeño es parte de la gestión del desempeño. Es un proceso para que los empleados de la empresa mejoren su desempeño. Un plan de mejora del desempeño consiste en tomar una serie de acciones específicas para mejorar el desempeño de los subordinados, incluyendo principalmente preguntas básicas como qué mejorar, quién mejorará y cuándo mejorar. Sólo implementando el plan de mejora del desempeño sin trámites ni formalidades se podrá estimular plenamente el entusiasmo de los empleados por el trabajo. Cuando los empleados progresen, la empresa logrará un mayor desarrollo y se garantizará el éxito del trabajo de gestión del desempeño.

1. Antes de formular un plan de mejora del desempeño, primero debe conocer las brechas de desempeño.

En un trabajo específico, los jefes de departamento deben tener bases y hechos para comparar con el trabajo establecido. objetivos y el efecto real logrado. Los empleados deben estar convencidos y querer realmente mejorar.

2. Descubra las razones del bajo rendimiento.

Existen razones subjetivas y razones objetivas. La razón subjetiva es la falta de interés y motivación en el trabajo. Las razones objetivas incluyen el conocimiento y la capacidad insuficientes de los empleados y la influencia del entorno externo.

Analizado específicamente desde los siguientes aspectos:

1. Actitudes de los empleados:

Debido a que las actitudes de los empleados afectan el rendimiento, es necesario comunicarse plenamente con los empleados para conocer sus actitudes. Cuáles son las razones del bajo rendimiento y cómo mejorarlo?

2. Habilidades de los empleados:

Los métodos de trabajo y las habilidades de comunicación de los empleados afectan el rendimiento. ¿Qué métodos se deben utilizar para compensarlo?

3. Conocimiento de los empleados:

El conocimiento de los empleados afecta el rendimiento. ¿Qué métodos se deben utilizar para compensarlo? ¿Está preparado para ello?

4. Problemas externos

¿Los problemas externos han afectado el rendimiento?

5. ¿Los líderes de departamento deben realizar un autoexamen? :

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¿Se debe a una comunicación insuficiente o a la falta de autorización, confianza, motivación, ayuda y apoyo adecuados para los empleados?

3. Formule un plan para mejorar el desempeño

1. Determine los objetivos para mejorar el desempeño. Los líderes de departamento deben realizar entrevistas de retroalimentación con los empleados para que comprendan su propia situación y qué áreas necesitan. mejora. Con los objetivos establecidos de esta manera, los empleados estarán más motivados y se implementarán más fácilmente.

2. Utilice métodos de lluvia de ideas y diagramas de espina de pescado para encontrar formas de mejorar, ser más detallado y específico, y seleccionar la solución óptima.

3. Desarrollar un plan de mejora del desempeño, agregar planes de acción específicos, medios de implementación, plazos, etc. al plan de desempeño. El departamento y los empleados firman una carta de responsabilidad para el plan de mejora. un acuerdo verbal y permite a los empleados tomarlo en serio.

4. Hacer un seguimiento de los planes de mejora de los empleados. Una vez formulados los planes de los empleados, la supervisión, la inspección y la ayuda constantes son esenciales. Si progresan, se les debe alentar. Si retroceden, lo necesitan. para averiguarlo. La razón es que si no se cumplen los estándares dentro del plazo, serán transferidos y se les reducirá el salario.

En resumen, la mejora del desempeño es un proceso importante de gestión del desempeño. Sólo implementando cuidadosamente el plan de mejora del desempeño podemos lograr el proceso final de gestión del desempeño.