Casos típicos de conflictos laborales

A mediados de 2017, ¿sabes cuáles fueron los casos de conflicto laboral del año pasado? A continuación te proporciono casos típicos de conflicto laboral, espero que os gusten a todos.

Casos típicos de conflictos laborales (1)

¿No es el ajuste interno de la empresa un cambio importante en la situación objetiva?

Hechos básicos del caso

Li se unió a una empresa con financiación extranjera en abril de 2011. Las dos partes celebraron un contrato laboral de duración abierta y acordaron que el puesto de Li sería el de director de relaciones públicas de medios con un salario mensual de 30.000 yuanes. En junio de 2015, la empresa informó a Li que para racionalizar la estructura organizativa, decidió abolir el puesto de director de relaciones públicas con los medios donde trabajaba Li y establecer otro director de comunicaciones con los medios y un director de desarrollo de relaciones con los medios. candidatos adecuados para los dos puestos anteriores, y ahora especial. Se estableció para Li un puesto de consultor senior en la empresa, con un salario mensual reducido a 20.000 yuanes, y esperaba firmar un acuerdo de cambio de contrato laboral con él. Li no estuvo de acuerdo con la solicitud de la empresa, por lo que la empresa emitió un "Aviso de rescisión del contrato laboral" a Li con el argumento de que la situación objetiva en el momento de la firma del contrato laboral había cambiado significativamente y las dos partes no lograron llegar a un acuerdo. un acuerdo sobre el cambio del contenido del contrato de trabajo. Y pagó una compensación económica y un pago en lugar de aviso a Li. Li creía que la rescisión de la empresa era ilegal, por lo que presentó una solicitud de arbitraje, solicitando revocar el "Aviso de rescisión del contrato laboral" y continuar ejecutando el contrato laboral.

Opinión de arbitraje

Después del juicio, el comité de arbitraje sostuvo que el ajuste por parte de la empresa del puesto de trabajo de Li en función de las necesidades de producción y operación fue un ajuste proactivo de la estrategia comercial en respuesta a los cambios del mercado y no entraba en la categoría? En el caso de que la situación objetiva al momento de la firma del contrato de trabajo haya cambiado significativamente, aunque la empresa pagó a Li una compensación económica y un pago en lugar de preaviso, eso no significaba que su despido fuera legal, por lo que apoyó la solicitud de arbitraje de Li.

Análisis del caso

¿No se puede interpretar a voluntad? ¿La situación objetiva a la hora de firmar el contrato laboral ha cambiado significativamente?

¿El ex Ministerio de Trabajo "Acerca"? Ejército Popular de Liberación y República Popular China" Artículo 26 de la Ley Nacional del Trabajo > Explicación de Varios Artículos establece que la "situación objetiva" en este artículo se refiere a: la ocurrencia de fuerza mayor u otras situaciones que hagan imposible el desempeño la totalidad o parte de los términos del contrato de trabajo, tales como traslado de empresa, fusión, transferencia de activos empresariales, etc., y excluyen las circunstancias objetivas enumeradas en el artículo 27 de esta Ley (referidas a despidos económicos). Como operador, al celebrar un contrato laboral con un empleado, el empleador debe prever posibles fluctuaciones del mercado y posibles cambios en las estrategias de producción y operación. Si efectivamente fuera necesario ajustar los puestos de trabajo de los trabajadores debido a necesidades de producción y operación, el contrato laboral deberá modificarse o rescindirse por escrito mediante consenso. En caso de que no se pueda llegar a un acuerdo, el empleador puede hacer arreglos para que los trabajadores trabajen en puestos similares o similares, y no puede reducir arbitrariamente los estándares salariales de los trabajadores, y mucho menos simplemente rescindir el contrato laboral.

Casos típicos de conflictos laborales (2)

Datos básicos del caso

Hu ingresó a una empresa de tecnología el 1 de febrero de 2015 como gerente senior de cuentas de ventas. departamento, el contrato laboral tiene vigencia hasta el 31 de enero de 2018, y el período de prueba es de 3 meses. Después de que expiró el período de prueba, el desempeño de las ventas de Hu no ha estado a la altura. El 1 de julio de 2015, a petición de la empresa, Hu firmó un "Plan de mejora del desempeño personal" con su unidad. En el plan, la empresa le dio a Hu un período de observación de 3 meses, y Hu se lo prometió de julio a septiembre de 2015. , él Mi rendimiento de ventas mensual no es inferior a 50.000 yuanes. Si no logro alcanzar el rendimiento de ventas, Hu tendrá que dimitir por iniciativa propia. Más tarde, Hu no pudo completar el desempeño de ventas. El 30 de septiembre de 2015, una empresa de tecnología exigió a Hu que dimitiera y recuperó la computadora de su oficina, sus tarjetas de tiempo, etc. con el argumento de que Hu había cumplido su acuerdo de dimitir por iniciativa propia. Hu siguió los procedimientos de dimisión de acuerdo con los requisitos de la empresa, pero no se consideró que hubiera dimitido por iniciativa propia. Posteriormente, Hu presentó una solicitud de arbitraje, exigiendo a la empresa que le pagara una indemnización por la rescisión ilegal del contrato laboral.

Dictamen de arbitraje

Después de conocer el caso, el comité de arbitraje sostuvo que la esencia de este caso era que una empresa de tecnología y Hu habían acordado las condiciones para la rescisión del contrato laboral. , pero el acuerdo no cumplió con las disposiciones legales, por lo que la empresa exigió que la renuncia de Hu constituyó un despido ilegal, lo que apoyó la solicitud de arbitraje de Hu.

Análisis de caso

La rescisión del contrato laboral debe cumplir con las disposiciones de la ley

En este caso, Hu no pudo completar la realización de ventas y fue Se considera incompetente para el trabajo. Según el contrato de trabajo, el artículo 40 (2) de la Ley estipula que si un empleado no está calificado para el trabajo y aún no puede realizarlo después de capacitarse o ajustar su puesto de trabajo, el empleador. notificará al empleado por escrito con 30 días de anticipación o pagará una compensación laboral adicional. El contrato de trabajo sólo podrá rescindirse después de que el empleado haya recibido un mes de salario. El acuerdo entre una empresa de tecnología y Hu en realidad significa que la empresa puede rescindir inmediatamente el contrato laboral si Hu es incompetente y no necesita pagar una compensación financiera por la rescisión del contrato laboral. Este acuerdo no cumple con las disposiciones pertinentes de la Ley de Contrato de Trabajo. Terminar el contrato de trabajo de esta manera es una violación de la Ley de Contrato de Trabajo y constituye una terminación ilegal del contrato de trabajo.

Casos típicos de conflictos laborales (3)

Hechos básicos del caso

Huang se incorporó a una empresa de catering el 1 de julio de 2013 y trabajó como personal de mantenimiento. Se concluyó un contrato laboral de dos años que estipulaba que el salario mensual estándar de Huang era de 3.000 yuanes, y también se acordó que la base salarial de las horas extras se calcularía basándose en el salario mínimo estándar de Beijing. Durante su trabajo, Huang trabajaba horas extras un día a la semana en su día de descanso, y una empresa de catering le pagaba horas extras de acuerdo con los estándares de salario mínimo de Beijing. Después de dejar su trabajo, Huang presentó una solicitud de arbitraje ante el comité de arbitraje, solicitando a la empresa que pagara la diferencia en el salario de las horas extras en los días de descanso.

Opinión de arbitraje

Después de la audiencia, el comité de arbitraje sostuvo que el acuerdo entre una empresa de catering y Huang para pagar salarios por horas extras de acuerdo con el estándar de salario mínimo en el contrato laboral era inconsistente con La ley y las disposiciones pertinentes de la Municipalidad de Beijing, por lo tanto, se dictaminó que la empresa debía pagar la diferencia salarial por horas extras a Huang en función del salario mensual de Huang de 3.000 yuanes.

Artículo 14 La base salarial por día o por hora para el cálculo del salario por horas extras, el pago del salario de los trabajadores durante las vacaciones de acuerdo con el artículo 19, y el pago del salario de los trabajadores durante la licencia de maternidad y la licencia de cirugía de planificación familiar de acuerdo con el artículo 23, párrafo 1, se basará en lo siguiente Determinado por los siguientes principios: (1) determinado de acuerdo con el estándar salarial personal del empleado estipulado en el contrato de trabajo; (2) si no hay estipulación en el contrato de trabajo, determinado de acuerdo con el salario de horas extras base y período de vacaciones estipulados en el contrato colectivo; (3) el contrato de trabajo colectivo. Si no hay estipulación en el contrato, el salario se determinará con base en el salario que el trabajador merece por su trabajo normal. La base salarial de horas extras y diversos salarios de vacaciones determinados de conformidad con el párrafo anterior no serán inferiores a los estándares de salario mínimo estipulados por esta ciudad. A juzgar por las disposiciones anteriores, la base del salario de las horas extras debe determinarse secuencialmente de acuerdo con el estándar salarial del empleado estipulado en el contrato laboral, la base salarial de las horas extras estipulada en el contrato colectivo y los salarios debidos al trabajo normal del trabajador. Además, los empleadores no violarán las disposiciones de la Ley Laboral al extender las horas de trabajo de los trabajadores. Por ejemplo, las horas extras diarias no deben exceder las 3 horas y las horas extras mensuales no deben exceder las 36 horas.