¿Cómo gestionar los recursos empresariales?
Los empresarios deben hacer planes razonables para las necesidades de recursos humanos basados en estrategias empresariales. La planificación de recursos humanos de una nueva empresa se refiere a: con base en la estrategia empresarial, analizar la situación de la oferta y demanda de recursos humanos del entorno industrial en el que se ubica la nueva empresa, formular las políticas y medidas necesarias para asegurar que exista un número adecuado. de candidatos competentes para hacer lo que deben hacer dentro del período de tiempo requerido y crear un buen ambiente de trabajo para ellos, de modo que las "personas" y las "cosas" puedan combinarse orgánicamente y las personas puedan aprovechar al máximo sus talentos.
La planificación de recursos humanos ayuda a las empresas a alcanzar los siguientes objetivos:
(1) Ayuda a predecir el exceso o la escasez de mano de obra.
(2) Favorece la obtención y retención de la cantidad y calidad adecuadas de los talentos que necesita la empresa.
(3) Ayudar a los empleados a mejorar sus habilidades laborales personales.
(4) Arreglos que favorezcan la sustitución de personal.
(5) Propicio para cooperar con los planes operativos y acuerdos de trabajo de otros departamentos.
La planificación de recursos humanos es un proceso de gestión dinámico que equilibra la oferta y la demanda de personal empresarial. Por lo tanto, al planificar, asegúrese de considerar el entorno externo, la planificación estratégica, el presupuesto financiero, etc. Luego, la empresa predice la oferta y la demanda de sus recursos humanos y luego compara los lados de la oferta y la demanda. Si la oferta y la demanda están equilibradas, no hay necesidad de realizar ajustes; de lo contrario, se deben tomar medidas apropiadas para ajustar ambas partes para lograr el equilibrio.
El emprendimiento suele ser iniciado por una o varias personas, y suele resultar difícil cubrir una variedad de tareas técnicas o de gestión. Pero no importa qué tipo de empresa sea, necesita empleados en diferentes niveles y en diferentes campos. La selección y desarrollo de recursos humanos supone seleccionar personal adecuado entre recursos humanos externos y mejorar continuamente sus cualidades integrales en muchos aspectos. Esto se logra principalmente mediante la contratación y la formación.
El análisis de puesto, también conocido como análisis de puesto, es una serie de procedimientos para conocer la naturaleza del puesto, las tareas, las responsabilidades y las habilidades y conocimientos necesarios para realizar un determinado puesto. Una vez completado el análisis, se pueden compilar una serie de descripciones de puestos en la organización, lo que es muy beneficioso para la gestión de recursos humanos de la organización.
Al inicio del negocio, la empresa cuenta con candidatos adecuados y una buena formación para ayudarles a desarrollar sus puntos fuertes, lo que naturalmente conducirá a obtener el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. En este momento se debe prestar especial atención al establecimiento de mecanismos de incentivos.
Los emprendedores tienen la pasión de iniciar un negocio y transmiten esta pasión al equipo emprendedor, formando así un espíritu emprendedor. Luego, el equipo empresarial debe inculcar este espíritu empresarial en todos los empleados a través de diversos incentivos, para que puedan implementar activa y creativamente el plan empresarial y completar los objetivos empresariales.
¿Qué pueden hacer los emprendedores para motivar a todos los emprendedores, incluidos los equipos emprendedores? Por lo general, los incentivos incluyen tres aspectos: incentivos específicos, incentivos espirituales e incentivos materiales. La motivación de objetivos consiste en estimular el espíritu emprendedor de los empleados estableciendo constantemente nuevos objetivos o permitiendo que los empleados se fijen nuevos objetivos para que siempre puedan perseguir e innovar. La motivación espiritual es cultivar el honor colectivo de los empleados ofreciéndoles diversas recompensas espirituales. Proporcionar a los empleados un sentido de motivación y motivación espiritual para su trabajo. Los incentivos materiales son proporcionar a los empleados salarios mayores o iguales a su salario. Para las empresas que se encuentran en las primeras etapas del espíritu empresarial, las necesidades de capital en todos los aspectos son enormes y es imposible gastar mucho dinero para motivar a los empleados. Por lo tanto, la proporción de incentivos objetivos e incentivos espirituales es más importante que los incentivos materiales.
Los empresarios, especialmente los técnicos, suelen tener un fuerte espíritu emprendedor y una motivación de logro. La mayoría de ellos esperan mostrar sus ambiciones en sus campos profesionales. Para ellos, lograr el éxito, ganar fama y mostrar sus talentos en el campo profesional es donde realizan sus ideales, que son más fuertes que perseguir las cosas materiales. Por lo tanto, crear un ambiente de trabajo relajado para que estas personas puedan mostrar libremente sus talentos es más un estímulo espiritual. Además, las patentes técnicas y los conocimientos de los técnicos también se pueden convertir en acciones como forma de inversión, lo que no es sólo una forma de derechos de propiedad de las empresas, sino también un buen mecanismo de incentivo. Para las organizaciones de gestión empresarial de alto nivel, como los equipos empresariales, además de distribuir las ganancias de la empresa a los miembros de su equipo en forma de ingresos monetarios, también se pueden implementar mecanismos de incentivos de acciones y opciones. El método específico de distribución de capital es convertir parte de los ingresos de la empresa empresarial en acciones de la empresa y distribuirlas entre los miembros empresariales, o establecer acciones de gestión para que los miembros empresariales puedan disfrutar de los ingresos operativos de la empresa en forma de empresa. acciones.
Por supuesto, todavía existen algunos métodos de motivación tradicionales pero muy eficaces. Por ejemplo, un banco comercial asignó más de 200.000 yuanes en viviendas de lujo al primer grupo de empresarios cuando comenzaron su negocio. La única condición es que los empleados puedan utilizarlo de forma gratuita si no renuncian, de lo contrario la empresa les devolverá la residencia. En los primeros días de iniciar un negocio, este enfoque contribuyó a estabilizar la moral militar, permitiendo a los empleados no tener preocupaciones y trabajar duro. Se puede observar que esta no es sólo una forma de motivación, sino también una buena forma de retener talentos.
Ser emprendedor, especialmente ser líder de una empresa, no significa que tengas que hacerlo todo tú mismo, porque al fin y al cabo estás liderando una empresa, un emprendimiento, no un pequeño taller.
A algunos líderes les puede gustar hacer todo solos en el trabajo y esperan que todo en la empresa se complete sin problemas gracias a sus esfuerzos. Pero, de hecho, este deseo es bueno, pero el resultado suele ser contraproducente, o incluso contraproducente.
En primer lugar, tu energía no te permite hacer esto. Debido a que la capacidad y la energía de una persona son muy limitadas, incluso si no descansas las 24 horas del día y trabajas duro todos los días, siempre habrá muchas cosas en tu empresa de las que no podrás ocuparte. Es más, no siempre puedes ser así, porque después de todo, eres sólo una persona y también necesitas descanso y una vida normal.
En segundo lugar, aunque usted fundó la empresa, no significa que la empresa le pertenezca solo a usted, para dar un paso atrás, incluso si la empresa que fundó es suya, ¿de qué sirve contratarlo? ¿Cuántos subordinados? Hay tantos niveles diferentes de personas debajo de ti. ¿Qué harán si haces todo?
En tercer lugar, si una sola persona hace todo, muchos subordinados en la empresa tendrán opiniones y rencores sobre tus acciones. Debido a que ellos también tienen su propia agresividad, hacerlo equivale a hacerlos inútiles en la empresa y quitarle sentido a su existencia. Pensarán que eres una persona con un fuerte deseo de poder, lo que conducirá a la resistencia.
Por supuesto, también habrá algunos subordinados que serán perezosos y pasivos porque has estado haciendo algo durante mucho tiempo. Tienes que hacer preguntas y hacer cosas por ellos. Con el tiempo, dejarán de pensar y esperarán a su "salvador" cuando se encuentren con un trabajo un poco difícil, lo que reducirá en gran medida la vitalidad de la empresa.
Entonces, como líder, si no quieres hacer algo que no vale la pena, cuando asumas el cargo por primera vez, lo primero que debes hacer es no resolver una cosa específica. tras otro, pero para comprender a sus subordinados, vea sus características laborales y experiencia laboral, movilice completamente su entusiasmo por el trabajo y luego organice trabajos adecuados para ellos en función de sus características laborales y especialidades laborales, y luego maneje algunos problemas importantes que afectan el el futuro y el destino de la empresa.
La llamada división del trabajo y delegación de poder significa que es necesario centralizar el poder, delegar poder y otorgar la posición, el poder, la responsabilidad y el objetivo cuatro en uno a las personas correspondientes en carga en todos los niveles. Esto es clave para su empleo. "Todo debe determinarse" y "todo debe hacerse" eran las prácticas de los líderes en la era feudal. Sin embargo, en el mundo de los negocios, este es un antiguo método de gestión de estilo taller familiar que ya no se utiliza en el mundo moderno. sistema corporativo.
Hay un dicho en los círculos directivos occidentales que dice que "la responsabilidad no tiene derecho a vivir en el infierno". Si entrega el poder a subordinados que se atreven a asumir responsabilidades, sus subordinados podrán aprovechar al máximo sus talentos y mejorar la eficiencia de la gestión de su empresa. Este es un administrador y líder eficaz. Por lo tanto, el estudioso occidental de administración Kanich dijo una vez: "Cuando una persona se da cuenta de que puede hacer un trabajo mucho mejor pidiendo a otros que lo hagan por él que por sí mismo, ha dado un gran paso en su vida". p>Hay un viejo dicho en China, no dudes de la gente, pero no dudes de ellos. Esto requiere que confiemos plenamente en nuestros subordinados y les dejemos hacer su trabajo. Si no confías en ellos, no los uses, pero úsalos con confianza. No tengas celos de las personas que son mejores que tú y no te preocupes de que "los logros más elevados abrumarán al maestro". A algunos líderes o jefes siempre les preocupa que sus subordinados sean mejores que ellos, por lo que no se atreven a confiar plenamente en sus subordinados. Este es un comportamiento muy estúpido.
El propio Carnegie no sabía mucho sobre la fabricación de acero y el proceso de producción del acero. Pero tiene a su cargo a más de 300 élites del acero que saben más sobre esto que él. Lo que hace grande a Carnegie es que es bueno utilizando a la gente. Carnegie se especializó en reclutar personas que eran mejores que él para reunirse a su alrededor. Esta fue la razón más importante por la que finalmente ascendió al trono del rey del acero de los Estados Unidos.
Al contrario de Carnegie, Henry Ford y su nieto Henry Ford III son conocidos como los reyes del automóvil americano. La principal razón del ascenso y caída de Ford Motor Company en el mercado es el empleo de la empresa.
La familia Ford hizo fortuna fabricando automóviles. Henry Ford, el fundador de Ford Motor Company, nació en una familia de agricultores. Cuando tenía 16 años se fue a Detroit y trabajó como obrero en la Edison Lighting Company, el gran inventor estadounidense. En aquella época, el automóvil acababa de nacer. A partir de 1899, Ford fundó dos empresas de automóviles, las cuales terminaron en fracaso. El motivo del fracaso fue que Ford era a la vez propietario y director de la empresa y carecía de conocimientos profesionales.
En 1903, Henry Ford formó una sociedad con varios compañeros, contrató al experto James Kuziens como director general y fundó la Ford Motor Company por tercera vez. Todos los coches que produjo llevan su nombre, por lo que Ford es famoso en todo el mundo.
Después de que Kuzines asumió el cargo, con el apoyo de Ford, tomó tres medidas principales: previsión de mercado, productos de bajo costo y establecimiento de una red de ventas. De esta manera, en menos de 7 años, Ford Motor Company se convirtió en la empresa fabricante de automóviles más grande del mundo, y el propio Sr. Ford también ganó el título de "Car King".
Después de que Ford II muriera de una enfermedad en 1943, Ford, de 80 años, reclutó a su nieto Ford Jr., que trabajaba en la Marina, como vicepresidente de la empresa. Ford III se convirtió en presidente de la empresa en 1945. Después de que Ford III llegó al poder, rápidamente revivió a Ford, que sufrió una pérdida de más de 9 millones de dólares al mes. Durante sus 35 años de operación, mantuvo la posición de la segunda compañía automotriz más grande de Estados Unidos heredada por su abuelo. Las medidas innovadoras que tomó incluyen: Primero, rompió la tradición del gobierno familiar y comenzó a gastar mucho para contratar talentos gerenciales externos. En la práctica, les dio el derecho a trabajar y les proporcionó sin reservas información que originalmente era solo para miembros de la familia. ' referencia.
Dado que los directivos contratados desde fuera pudieron comprender la situación a tiempo y tener suficiente poder para tomar las diversas decisiones necesarias, la empresa ha emprendido desde entonces el camino de la esperanza.
En segundo lugar, el sistema de liderazgo se reformó del sistema centralizado original a un sistema descentralizado. La empresa está dividida en 15 departamentos autónomos. Los directores de cada departamento son totalmente responsables del trabajo de sus propios departamentos y también pueden tomar diversas decisiones basadas en necesidades reales y situaciones específicas.
En tercer lugar, ha abierto los mercados extranjeros. A principios del siglo XX, Ford Motor Company era la empresa automovilística más grande de Estados Unidos e incluso del mundo. Su negocio iba creciendo paso a paso, mostrando un panorama próspero.
Veinte años después, la posición del rey del automóvil estadounidense fue dando paso gradualmente a General Motors de Estados Unidos. ¿Cómo se produjo el declive de Ford Motor Company?
Principalmente, se han producido cuatro cambios importantes en el sistema de liderazgo de las empresas modernas: liderazgo administrativo paternalista, liderazgo de "expertos duros" (es decir, personas que dominan la tecnología de producción empresarial) - liderazgo profesional de "expertos blandos" (es decir, familiarizado con la persona de gestión empresarial) líder - líder de grupo de expertos. Cada cambio trae impulso a la ciencia, la tecnología y la producción. Todas las empresas que siguen esta tendencia se han desarrollado en distintos grados y, por el contrario, han experimentado reveses y fracasos. Ford I no siguió la tendencia, violó las leyes inherentes al sistema de liderazgo y gestión económica y se dejó llevar por el desarrollo de la empresa. En 1915, despidió a Kuziens e implementó una dictadura personal, volviendo a la primera etapa: el sistema de liderazgo paternalista. Ford padre monopolizó todo en la empresa y abolió el sistema de gestión. La alta dirección de la empresa es sólo una forma organizativa nominal y se ha convertido en cierta medida en su "secretaria privada". Él tiene la última palabra en todas las decisiones importantes de la empresa, en todas las disposiciones relativas al personal, en todos los asuntos de producción y comerciales. La empresa no tiene un departamento de gestión y no organiza seminarios ni conferencias. Este sistema de liderazgo paternalista ha provocado una gran confusión en la gestión de las empresas. Entre las más de 500 personas que forman parte del personal directivo de la empresa, no hay ni un solo graduado universitario. La situación aceleró el deterioro de Ford. Mientras tanto, Ford padre insistió en seguir su propio camino y se negó a escuchar consejos. Cualquiera que no esté de acuerdo es visto como una espina en la carne, lo que hace que algunas personas capaces se vayan. Además, la producción del modelo Ford es muy sencilla, similar al estilo obstinado y conservador del antiguo Ford. Este enfoque contrasta marcadamente con el de General Motors. Por lo tanto, es inevitable que GM reemplace el dominio de Ford en el futuro.
En los primeros años de la gestión de Ford III, la popular política de "elegir a los mejores, contratar a los mejores" cambió el negocio de la empresa. Pero unos años más tarde, pensó que se había "graduado" y destituyó sucesivamente a Pritchard, Conderson, Miller, Iacocca y otros presidentes de la empresa, y recuperó todo el poder de la empresa. Sin embargo, cuando la empresa entró en el sistema de liderazgo de grupos de expertos en la década de 1960, Ford III repitió los errores de su abuelo y se volvió cada vez más arbitrario. Esta violación del sistema de liderazgo no sólo obstaculizó el desarrollo de Ford, sino que también redujo en gran medida su facturación. Su método de emplear personas que van y vienen tan pronto como son llamados se debe principalmente a que cree que la empresa es el negocio de su familia y que él es el dueño de este negocio familiar. Él tiene la última palabra y nunca permitirá que sus subordinados "eclipsen a sus superiores con sus altos logros". Cuando siente tal amenaza, no importa cuánta contribución haya hecho esta persona o cuánto crédito tenga, debe ser despedido. Ford III ha estado a cargo de la empresa durante más de 30 años y no ha podido devolverle su antiguo esplendor. No se puede decir que esto sea un problema importante de empleo. En 1983, Ford finalmente cambió de propietario y ya no era una empresa privada de la familia Ford.
A partir de los ejemplos positivos y negativos de Carnegie y Ford, podemos ver que si una empresa emplea a las personas adecuadas determina el éxito o el fracaso de la empresa. Sólo "dividiendo el trabajo y delegando poder" puede la gestión de una empresa ser "integral" y su negocio prosperar. Por lo tanto, un sistema de empleo sólido y científico es la vida de una empresa.