Cómo establecer un sistema de formación y formular un plan de formación anual
(1) Captar las necesidades reales y ser capaz de describir el origen de la demanda
Captar las necesidades reales es saber qué necesidades de formación son más necesarias para los puestos de trabajo actuales en cada departamento, no cuáles son los cursos más populares ni cuáles son los instructores más famosos. Un error que muchas empresas tienden a cometer es que al realizar encuestas de necesidades de formación parten del proveedor de formación en lugar del negocio de la empresa, en lugar de considerar qué formación necesitan los empleados para sus puestos de trabajo, parten de la información de algunas instituciones de formación. comenzando por los cursos enumerados en la introducción de la carta y reorganizando estos cursos según el contenido de la encuesta de necesidades.
Es fácil engañar a los líderes de departamento que no están familiarizados con la capacitación y que son buenos en ella, pensando que la capacitación es simplemente aprender de profesores con buena reputación. No importa lo que diga el profesor, siempre que sea un profesor famoso o una institución de formación reconocida, es la mejor opción. Por lo tanto, utilizan profesores e instituciones de renombre como fuentes de formación para desarrollar planes de formación para sus departamentos.
De hecho, la demanda de formación proviene del rendimiento. Ésta es la única fuente de formación. Todas las actividades de formación están diseñadas para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño, ayudar a los empleados a mantener el ritmo de la empresa y unificar objetivos.
Por lo tanto, sólo las necesidades de formación basadas en el desempeño de los empleados son las necesidades más reales y las que más necesitan las empresas. Desde esta perspectiva, a la hora de diseñar un cuestionario de necesidades de formación, el departamento de recursos humanos debería diseñar un cuestionario de necesidades de formación estructurado en función del desempeño de los empleados. Ampliaremos más adelante sobre esta cuestión.
(B) Los objetivos anuales de formación deben ser claros.
El llamado objetivo de la formación es en realidad muy simple y claro: ayudar a los empleados a mejorar su desempeño. Sobre la base de este gran objetivo, podemos determinar objetivos de capacitación específicos basados en las responsabilidades laborales de los empleados y las evaluaciones de desempeño en el ciclo de desempeño anterior. Por ejemplo, en el último ciclo de desempeño, había eslabones débiles en los planes de trabajo de los empleados, el trabajo carecía de planificación o los planes no eran razonables. Podemos diseñar un curso sobre cómo hacer una buena planificación y gestión. Los objetivos de la formación son: dominar la teoría de la gestión de planes, aprender a hacer planes y aprender a comprobar planes.
(C) Preparar un plan de formación anual de alta calidad
Para que el plan de formación anual sea más eficaz, el Departamento de Recursos Humanos debe preparar un plan de formación anual de alta calidad. considerando principalmente los siguientes puntos: Aspectos:
1. Encuesta de necesidades de formación
2. Formulación del plan de formación anual
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4 .Resumen de la formación
5. Evaluación de la eficacia de la formación
2. Cinco pasos para formular el plan de formación anual
(A) Determinar las necesidades<. /p>
1. Se desarrollan planes de formación en función de las necesidades. Las necesidades de capacitación incluyen dos niveles:
(1) Los requisitos del plan de trabajo anual para los empleados;
②Las promociones que los empleados deben realizar para completar sus objetivos laborales.
A través de los dos niveles de análisis anteriores se obtienen las necesidades anuales de formación de la empresa.
De hecho, las necesidades de formación están estrechamente relacionadas con el desempeño de los empleados, por lo que al diseñar formularios estructurados para la capacitación de los empleados, se deben combinar con el desempeño de los empleados.
2. Puedes diseñar las siguientes dimensiones:
①Conocimiento
②Habilidades
③Actitud
En En Pasado ciclos de desempeño, ¿qué brechas han existido entre el conocimiento, las habilidades y las actitudes de los empleados y los requisitos de la empresa? Identificar estas diferencias como un plan de mejora de los empleados e incluirlo en el plan de necesidades de formación.
(B) Seleccionar necesidades
Después de que cada departamento presente las necesidades de capacitación, el Departamento de Recursos Humanos debe organizar un resumen de las necesidades de capacitación y luego comparar las metas y tareas anuales de la empresa con las necesidades de capacitación para descubrir Encuentre las partes coincidentes y resúmalas para formar una tabla resumen de necesidades de capacitación. La persona a cargo de la capacitación debe seleccionar estándares de clasificación, clasificar las necesidades de capacitación y determinar los temas de capacitación según la clasificación. Se puede clasificar según el contenido de la formación, como finanzas, gestión de recursos humanos, marketing, ejecución, gestión, estrategia, etc. También se puede dividir según objetos de formación, como formación previa al empleo para nuevos empleados, formación para empleados ordinarios, formación para mandos intermedios, formación para altos directivos, etc.
(3) Implementar cursos
Elija los cursos apropiados en función de las necesidades de capacitación determinadas y enumere los objetivos de capacitación, el esquema del curso, las horas de capacitación y el tiempo de implementación. Al diseñar cursos de formación, debemos prestar atención a la relación lógica entre los cursos y lograr un enfoque paso a paso. Al seleccionar los métodos de formación, también se debe seleccionar el método más adecuado en función de los diferentes participantes.
1. Los métodos de formación son los siguientes:
(1) Elegir formación interna o salir a participar en clases abiertas
(2) Combinar concentración; discusión y autoestudio
(3) Los gerentes de departamento son responsables de brindar oportunidades de aprendizaje y gestión a los subordinados.
2. Capacitación a nivel del personal
(1) Formación de mandos intermedios
La formación de mandos intermedios se centra en el cultivo de las capacidades de los directivos. A través de la capacitación, podemos estimular el potencial personal de gerentes y empleados, mejorar la vitalidad, la cohesión y la creatividad del equipo, permitir que los mandos intermedios profundicen su comprensión de la gestión empresarial moderna, comprender las condiciones internas y externas de la empresa, establecer un desarrollo a largo plazo. perspectiva y mejorar las capacidades de planificación y ejecución.
(2) Formación previa al empleo para nuevos empleados
①Formación de primer nivel
La formación previa al empleo para nuevos empleados está dirigida principalmente a los nuevos empleados de la empresa. graduados universitarios y personal de contratación social, el contenido es capacitación a nivel de empresa;
②Capacitación secundaria
Los nuevos empleados son asignados a sus respectivas unidades para capacitación secundaria.
③Capacitación de nivel 3
Los nuevos empleados son asignados a sus departamentos o talleres de producción para recibir capacitación de nivel 3.
Para la formación de nuevos empleados, se utiliza una combinación de aprendizaje en el aula y formación experiencial al aire libre para permitir que los nuevos empleados comprendan gradualmente la empresa, profundicen su comprensión de la cultura corporativa de la empresa y adquieran nuevos sentimientos y motivación. .
Además, se deben implementar recursos para profesores. ¿Debemos contratar profesores profesionales externos o formadores internos de la empresa? ¿O quiere ahorrar dinero comprando el CD del profesor para reproducirlo en la empresa? Todas estas son consideraciones para la formación de supervisores.
(4) Formular un presupuesto
Desarrollar un presupuesto de formación en función de los cursos de formación determinados y las condiciones del mercado. Los presupuestos de capacitación deben ser aprobados por el liderazgo apropiado. Al formular un presupuesto de formación, se deben considerar muchos factores, como el desarrollo del desempeño de la empresa, los gastos totales de formación del año anterior y los gastos de formación per cápita. Sobre la base del año pasado, el presupuesto de formación aumentará o disminuirá en proporción al progreso del trabajo de formación.
A la hora de preparar el presupuesto de costes de formación, se debe comunicar con el departamento financiero los temas en cuestión. Los gastos generales de formación incluyen:
1. Honorarios del profesorado
2. Honorarios del material didáctico
3. Gastos de desplazamiento
4.
p>5. Gastos de equipo
6. Té, comida y otros gastos.
Una clase de capacitación debe considerar completamente estos costos y hacer un presupuesto aproximado. Una vez obtenido el presupuesto, puedes aumentarlo entre un 10 y un 20 % sobre el importe total, dejando cierto margen de flexibilidad.
(5) Elaborar el plan de formación
Preparar el plan de formación anual en base al trabajo anterior y hacer un buen trabajo en la aprobación y gestión del plan de formación anual.
1. Aprobación del plan anual de capacitación
El plan anual de capacitación deberá ser aprobado por la reunión de la gerencia general (o junta directiva). Como parte del plan anual, el plan de capacitación anual aprobado puede incorporarse al plan de trabajo del próximo año e implementarse.
El plan de formación preliminar se revisará primero internamente. El jefe del departamento de recursos humanos y el supervisor analizarán y discutirán la ejecutabilidad del plan de formación anual, identificarán los problemas existentes, realizarán mejoras y determinarán la versión final. y Presentarlo a la reunión de la gerencia general (o directorio), máximo órgano de decisión en materia de capacitación, para su aprobación. Los ejecutivos de la empresa deben elaborar planes a largo plazo para la formación de los empleados desde la perspectiva del desarrollo a largo plazo de la empresa y escribirlos en el plan anual de la empresa.
2. Gestión de planes anuales de formación
También existen muchos riesgos en la formación, como el riesgo de perder empleados que están estudiando en el extranjero, el riesgo de aumentar la dificultad de mantenerse profesional. Las habilidades son confidenciales y el riesgo de cultivar competidores espera. Ante diversos riesgos, las empresas deben tomar medidas preventivas eficaces en la medida de lo posible para reducir los riesgos de formación. Las medidas preventivas de la empresa incluyen principalmente los siguientes aspectos:
(1) Establecer relaciones laborales y de capacitación de acuerdo con la ley;
(2) Establecer un mecanismo de incentivos efectivo;
(3) Fomentar el autoestudio y fortalecer la formación en el puesto de trabajo;
(4) Mejorar el sistema de formación y mejorar la calidad de la formación;
(5) Utilizar medios legales para proteger la tecnología patentada de la empresa, etc.
3. Establecer un equipo de gestión del proyecto
(1) Determinar los miembros del equipo del proyecto. Una vez confirmado y establecido el personal, todos desempeñarán sus funciones, aclararán el contenido de su trabajo y sus responsabilidades en el equipo del proyecto, notificarán de inmediato a los miembros del equipo del proyecto e informarán al vicepresidente a cargo.
(2) Desarrollar el plan del equipo del proyecto, y los miembros del equipo del proyecto participarán en todo el proceso hasta que el plan esté completo y aprobado.
(3) El líder del equipo del proyecto debe controlar el progreso real del proyecto de capacitación para que pueda completar la tarea según lo programado dentro del objetivo presupuestario.
4. Preparar varios formularios
Cuestionario de consulta del curso de formación
Para que el curso satisfaga las necesidades de las empresas y de los empleados del departamento, el departamento de recursos humanos debe preparar la capacitación con anticipación Los cuestionarios de consulta del curso se distribuyen a instituciones afiliadas de segundo y tercer nivel para lograr una capacitación precisa.
Hoja de registro del curso
Realizar el primer registro de seguimiento de la formación del curso.
Preparar un plan de formación específico
Apoyar el desarrollo profesional de los empleados es un aspecto importante para motivarlos. Mientras la empresa se desarrolla, la empresa debe brindar a los empleados oportunidades para mejorar sus habilidades personales y recibir capacitación y desarrollo, así como espacio para que muestren sus talentos y experiencia personales, así como para la promoción y el desarrollo personal.
El plan de formación debe basarse en el principio de ser conducente a la realización de los objetivos generales de la empresa, mejorar la competitividad, la rentabilidad y la rentabilidad, centrarse en los empleados y mejorar eficazmente las actitudes, conocimientos y habilidades de los empleados. y patrones de comportamiento. Una buena planificación es la mitad de la batalla. La capacitación es más efectiva cuando el programa ayuda en las operaciones corporativas y el desarrollo empresarial, mejorando el desempeño general de los gerentes.