Cómo evitar eficazmente los riesgos legales del despido de empleados

Este tema es bastante complejo y requiere un análisis detallado de circunstancias específicas.

Solo como referencia

¿Cómo pueden las empresas evitar de manera razonable y legal los riesgos de la Ley de Contrato de Trabajo? ¿Cómo pueden las empresas evitar de manera razonable y legal los riesgos de la Ley de Contrato de Trabajo del 27 de mayo? 2011 ¿Cómo pueden las empresas evitar razonable y legalmente los riesgos de la Ley de Contrato de Trabajo? Riesgos de la Ley de Contrato de Trabajo Con la implementación de la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales de la República Popular China, la Ley de Contrato de Trabajo y el Reglamento de Implementación de Con la Ley de Contrato Laboral, la conciencia de los trabajadores sobre la protección de sus derechos ha aumentado gradualmente y cada vez más muchos trabajadores solicitan arbitraje de disputas laborales y luego presentan demandas civiles para proteger sus derechos e intereses legítimos. Por supuesto, también hay algunos trabajadores individuales que tienen conflictos con las empresas y tratan de buscar beneficios injustos a través de las leyes existentes. En la relación laboral entre empresas y trabajadores, las empresas son las más fuertes, sin embargo, en el marco legal actual, una vez que ocurre un conflicto laboral, ya sea en la etapa preliminar de arbitraje de conflictos laborales o en la etapa posterior de litigio laboral, la situación real de la misma; empresa se encuentra en una posición débil. Porque frente a empresas con capital y fortaleza fuertes, los trabajadores generalmente desempeñan un papel débil a los ojos de la gente, y uno de los propósitos legislativos de la Ley de Contrato de Trabajo es "construir y desarrollar relaciones laborales armoniosas y estables cuando surgen conflictos laborales". Finalmente, incluso si la empresa no tiene la culpa, la gente pensará que la empresa está intimidando a los débiles y tanto las instituciones de arbitraje como los tribunales sentirán simpatía por los trabajadores. Por lo tanto, es particularmente importante que las empresas obtengan un trato justo y equitativo por parte de las instituciones y tribunales de arbitraje y al mismo tiempo sean legales. Este artículo realizará una discusión preliminar sobre cómo las empresas pueden evitar razonable y legalmente situaciones desfavorables en los vínculos donde los conflictos laborales son propensos a ocurrir a través de varias situaciones que probablemente ocurran en los conflictos laborales actuales.

1. El efecto de la cláusula de nombre y domicilio del empleado en la entrega del contrato de trabajo al momento de rescindir el contrato de trabajo.

2. La duración del contrato de trabajo determina la fecha de establecimiento. de la relación laboral, cálculo de la compensación económica, pago El momento de inicio del seguro social y si se debe terminar o terminar el período de prueba por adelantado El papel del período de prueba: Artículo 21 A menos que el empleado tenga las circunstancias especificadas en el artículo 39 y el artículo. 40 1 y 2, el contrato no se rescindirá. Si se rescinde, se expresarán las razones. Artículo 39, inciso 1: Si un certificado complementario durante el período de prueba no cumple con las condiciones de empleo, ¿en qué se diferencia de la terminación del contrato de trabajo después del período de prueba? Puede presentarse en cualquier momento, no está claro si es oral o escrito, pero es necesario indicar el motivo y no es necesario pagar una indemnización; es necesario presentar una notificación por escrito con treinta días de antelación y pagar una compensación económica de conformidad con el artículo 47; Salarios del período de prueba: Artículo 20 no será inferior al salario más bajo para el mismo puesto en la unidad o al 80% del salario pactado en el contrato de trabajo, y no será inferior al salario mínimo estándar en la ubicación del empleador. .

3. El contenido del puesto y el lugar de trabajo se utilizan para determinar el salario del puesto para determinar si cumple con el artículo 40, inciso 2: Incapacidad para realizar el trabajo, y el motivo de la terminación del contrato. para determinar el trabajo futuro de ajuste laboral después de la capacitación o el ajuste de puesto. La ubicación se utiliza para determinar los estándares de salario mínimo de los trabajadores, la protección laboral, las condiciones de trabajo, la protección contra riesgos laborales y los estándares salariales mensuales promedio de los empleados en la región en el año anterior (. Artículo 14 del Reglamento). Es aplicable a empresas con múltiples ubicaciones comerciales. (Prevalecerá el lugar donde se realice el contrato de trabajo. El lugar de registro deberá tener altos estándares y si ambas partes tienen un acuerdo, prevalecerá el acuerdo.)

IV. remuneración

1. El plazo de prescripción para el arbitraje ordinario de conflictos laborales Según el artículo 27 de la "Ley de Mediación y Arbitraje de Controversias Contractuales de Trabajo", el plazo de prescripción para solicitar el arbitraje de conflictos laborales es de un año. El plazo de prescripción del arbitraje comienza desde el día en que las partes saben o deben saber que sus derechos han sido vulnerados, pudiendo ser abortado o interrumpido.

2. El plazo de prescripción de los conflictos por atrasos en las remuneraciones laborales. El artículo 27, párrafo 4 de la "Ley de Mediación y Arbitraje en Controversias Contractuales de Trabajo" estipula que si surge un conflicto por atrasos en las remuneraciones laborales. la existencia de la relación laboral, la solicitud de arbitraje del empleado no estará sujeta al plazo de prescripción del arbitraje estipulado en el párrafo 1; sin embargo, si la relación laboral se termina, deberá presentarse dentro del plazo de un año a partir de la fecha de; terminación de la relación laboral.

3. Excepciones a la prescripción de los conflictos por atrasos en materia de remuneraciones laborales. Artículo 3 de la “Interpretación II del Tribunal Supremo Popular sobre diversas cuestiones relativas a la aplicación del derecho en el conocimiento de casos de conflictos laborales. "Estipula que los trabajadores deberán presentar directamente pagarés salariales del empleador como prueba. Si el Tribunal Popular presenta una demanda y el reclamo no involucra otras disputas en las relaciones laborales, se tratará como una disputa civil ordinaria, es decir, los dos- Se aplicará el plazo de prescripción de un año y no se requerirán procedimientos previos al arbitraje.

4. "La fecha en que ocurrió el conflicto laboral" En los conflictos salariales, en la práctica, los comités de arbitraje generalmente utilizan la "fecha en que se pagan los salarios" como la fecha en que los trabajadores "saben o deben saber que tienen sus derechos". infringido", es decir, la fecha en que se produjo el conflicto laboral. La "Segunda Interpretación del Tribunal Popular Supremo sobre varias cuestiones relativas a la aplicación de la ley en el juicio de casos de conflictos laborales" estipula claramente esto en el párrafo 1 del artículo 1 que, en caso de conflictos sobre el pago de salarios que surjan durante la existencia de la relación laboral, el Tribunal Supremo Popular. El empleador puede probar que ha sido por escrito. Si se notifica al empleado la negativa a pagar el salario, la fecha en que se entregue la notificación por escrito será la fecha en que se produzca el conflicto laboral. Si no se puede probar, la fecha en que el empleado. derechos de reclamación será la fecha en que se produzca el conflicto laboral. Para disputas sobre atrasos salariales que ocurren durante la relación laboral, si el empleador no puede proporcionar evidencia para demostrar que le ha entregado al empleado una notificación por escrito de negativa a pagar los salarios, el empleado puede solicitar arbitraje en cualquier momento durante la relación laboral.

5. ¿Cómo pueden las empresas evitar y aplicar razonablemente la carga de la prueba? Las empresas deben hacer lo siguiente:

(1) Si se niegan a pagar los salarios de los trabajadores durante este mes, deben hacerlo antes de la fecha de pago del salario. Se entregará al empleado por escrito un aviso de negativa a pagar el salario dentro de un tiempo razonable para resolver la cuestión del plazo de prescripción después de que ocurra una disputa laboral.

(2) Dado que los pagarés salariales están sujetos al estatuto de limitaciones para las acciones civiles ordinarias y no necesitan ser arbitrados previamente, las empresas deben tener cuidado al emitir pagarés salariales a los trabajadores.

(3) Las empresas deben conservar adecuadamente los documentos pertinentes.

5. Si los atrasos en el seguro social de los empleados son un conflicto laboral Los conflictos sobre el seguro social incluyen: el empleador no paga el seguro social de los empleados de acuerdo con la ley, el empleador y el empleado firman un contrato. renunciar al seguro social o firmar un acuerdo que permita al empleado pagar por sí mismo. En el acuerdo de seguro social, el empleado exige que el empleador pague las prestaciones del seguro social, etc.

1. Las consecuencias legales del incumplimiento por parte del empleador del seguro social de los empleados. El artículo 73 de la Ley del Trabajo y el artículo 4 del Reglamento provisional sobre recaudación y pago de la seguridad social estipulan que el empleador y los empleados deben hacerlo. pagar a tiempo Pagar el seguro social en su totalidad. Antes de la implementación de la Ley de Contrato de Trabajo, la Ley del Trabajo no estipulaba claramente que el empleador no pagara el seguro social de los empleados. Solo establecía que si el empleador no proporcionaba las condiciones de trabajo contratadas, el empleado podía notificarlo en cualquier momento. tiempo. El artículo 35 del "Reglamento de contratos laborales de Beijing" estipula que si el empleador no paga el seguro social de sus empleados de conformidad con la ley, deberá pagar las primas del seguro social de conformidad con la ley. No existe ninguna disposición para obtener una compensación financiera. . Una vez que la Ley de Contrato de Trabajo entre en vigor, según el artículo 38 de la Ley de Contrato de Trabajo, si el empleador no paga el seguro social del empleado, el empleado podrá notificar al empleador que rescinda el contrato en cualquier momento y podrá exigir una compensación económica. El plazo de compensación para la indemnización se computará a partir del 1 de enero de 2008. Lo que hay que señalar aquí es que la obligación de notificación del empleado no está clara si es oral o escrita. Tanto la empresa como el empleado deben prestar atención a la conservación de pruebas.

2. ¿Es la falta de pago del seguro social de los empleados por parte del empleador un conflicto laboral? El artículo 2 del Reglamento sobre el manejo de conflictos laborales empresariales y el artículo 3 de la Ley de mediación y arbitraje laboral estipulan que esto ocurre. del seguro social debido a El conflicto es un conflicto laboral. Sin embargo, no se establece claramente que cualquier conflicto que surja del seguro social sea un conflicto laboral. Las situaciones específicas en la práctica se detallan por separado:

(1) Si un trabajador exige al empleador que pague prestaciones de seguro social, en la práctica se trata básicamente como un conflicto laboral. La Ley del Trabajo estipula que los trabajadores tienen derecho a diversas prestaciones del seguro social de conformidad con la ley; el artículo 60 del Reglamento del Seguro de Accidentes de Trabajo estipula que si un empleador no paga el seguro de accidentes de trabajo a los trabajadores de conformidad con la ley, Después de que el trabajador sufra una lesión relacionada con el trabajo, el empleador pagará los beneficios del seguro a los trabajadores de acuerdo con los elementos del seguro de lesiones relacionadas con el trabajo. El artículo 1 de la "Interpretación 1 del Tribunal Supremo Popular sobre varias cuestiones relativas a la aplicación de las leyes en el juicio de casos de conflictos laborales" estipula que después de la jubilación, un trabajador tendrá derecho a pensiones, gastos médicos y seguro de accidentes laborales. beneficios y otros beneficios con el empleador original que aún no ha participado en la mancomunación del seguro social. Las disputas sobre las primas del seguro social son disputas laborales. Los artículos 2 y 5 de la Ley de Arbitraje y Mediación de Conflictos Laborales también incluyen los gastos por lesiones relacionadas con el trabajo dentro del ámbito de los conflictos laborales. La carta de respuesta del "Tribunal Superior Civil del Tribunal Popular de Beijing sobre la Aceptación de Controversias entre Empresas y Empleados sobre los Pagos de la Seguridad Social" estipula que, además de las disputas sobre los pagos de la seguridad social entre trabajadores y empleadores, otras disputas sobre la seguridad social deben tratarse como Se aceptan conflictos laborales. Por lo tanto, según las disposiciones anteriores, las demandas de los trabajadores de pago de prestaciones de seguridad social entran dentro del ámbito de los conflictos laborales.

3. Si el empleador en su conjunto no paga el seguro social de sus empleados, y los empleados solicitan pagar el seguro social por ellos, en la práctica básicamente se considera que no se trata de un conflicto laboral y generalmente se considerará como un conflicto laboral. no ser aceptado. La base jurídica es la siguiente: el artículo 100 de la "Ley del Trabajo" estipula que si un empleador no paga las primas del seguro social sin asistencia, el departamento administrativo del trabajo le ordenará que cumpla un plazo y se le podrán cobrar multas por pagos atrasados ​​si excede el fecha límite. El artículo 13 del "Reglamento provisional sobre la recaudación y pago de las primas del seguro social" estipula que si la unidad de pago no paga y retiene las primas del seguro social según lo requerido, el departamento administrativo del seguro laboral o la autoridad fiscal le ordenará que pague dentro de un plazo límite de tiempo. En 2004, el Primer Tribunal Civil del Tribunal Popular Superior de Beijing señaló en su informe resumido sobre casos de conflictos laborales que, según el "Reglamento provisional sobre la recaudación y el pago de las primas del seguro social" y con referencia a las "Medidas para la gestión de Supervisión e Información de los Fondos del Seguro Social", "Medidas para la Supervisión Administrativa de los Fondos Sociales", "Medidas de Supervisión Administrativa del Fondo Social" De acuerdo con las disposiciones pertinentes de las "Medidas para la Resolución de Controversias Administrativas de Seguros", si el empleador como en su totalidad no cubre los "tres seguros" y los empleados solicitan manejar cuestiones de seguro social, deben ser notificados al departamento de inspección del trabajo y no se aceptarán las opiniones y solicitudes de los empleados sobre la base del seguro social si la disputa es manejada por; el Centro de Seguridad Social, debe informarse al Centro de Seguridad Social para su verificación, y el tribunal no lo aceptará; para otras disputas derivadas del seguro social, el tribunal debe aceptarlo; En consecuencia, los tribunales de diversos lugares creen que la recaudación y el pago del seguro social es responsabilidad administrativa de los organismos administrativos, y que el poder judicial no debe interferir si la empresa en su conjunto no cubre los tres seguros, o si no cumple con los tres seguros. Si se trata de una situación común dentro de la empresa, será atendida por el departamento de administración laboral.

4. Si el empleador no paga el seguro social de los trabajadores individuales y los trabajadores solicitan pagar el seguro social por ellos, el tribunal de Beijing aceptará la solicitud. En 2005, el Primer Tribunal Civil del Tribunal Superior de Beijing declaró en su informe sobre "La situación procesal y las contramedidas de los conflictos laborales en Beijing en la nueva era" que si una empresa no paga o no paga el seguro individual de sus empleados, el tribunal debería ejercer su función de supervisión judicial y tramitar tales casos.

5. ¿Deben los conflictos que surjan por la falta de pago del seguro social de los trabajadores por parte del empleador a un plazo de prescripción para el arbitraje? Según lo dispuesto en la legislación vigente, el arbitraje prescribirá en un año. Sin embargo, en teoría, se cree que el seguro social es una especie de seguro obligatorio, y su propósito es que el Estado obligue a los empleadores y trabajadores a pagar el seguro social, para que los trabajadores puedan obtener la protección material correspondiente en caso de vejez. enfermedades, etc., y establecer la seguridad social. El sistema transfiere las responsabilidades del empleador a la sociedad a través del seguro social y reduce los riesgos del empleador. Para el empleador, esta es una obligación legal del empleador, que debe cumplirse y, por lo tanto, no debe estar limitada por el plazo de prescripción del arbitraje.

6. La base del seguro social se determinará con base en el salario mensual promedio de los empleados en el año anterior al momento de la ejecución del contrato laboral. Según las regulaciones de Beijing, el empleador puede basar el monto en el 60% o. 70% del salario mensual promedio de los empleados en el año anterior, y también puede pagar el seguro social de los trabajadores según los estándares locales de salario mínimo.

7. ¿Cómo pueden las empresas evitar razonablemente los conflictos laborales causados ​​por el seguro social? Las empresas de Beijing generalmente han sido incluidas en el sistema de coordinación del seguro social y no hay problema de no pagar el seguro social a los trabajadores en su conjunto. . Sin embargo, existe el problema de no pagar el seguro social a los trabajadores individuales. Incluso si el empleador no paga el seguro social en su totalidad y a tiempo, el empleado generalmente no planteará la cuestión durante la existencia de la relación laboral, sino que la planteará junto con la remuneración laboral cuando finalice la relación laboral. La institución arbitral aceptará el caso y dictará sentencia al mismo tiempo, exigiendo al empleador que se ocupe de los procedimientos de coordinación del seguro de pensiones, seguro de desempleo, atención médica de enfermedades críticas y seguro social de los trabajadores durante la duración de la relación laboral, y exigir a los trabajadores que asuman personalmente la cantidad que deben pagar.

(1) Las empresas pagarán el seguro social de sus empleados a partir de la fecha de establecimiento de las relaciones laborales.

(2) La empresa acordará con los trabajadores la base de pago del seguro social y pagará el seguro social de los trabajadores de conformidad con la ley para evitar la base de cálculo de las primas del seguro después de que ocurra. En caso de disputas, la empresa deberá fijar la base de pago del seguro social local que no viole la ley, bajo la premisa de garantizar que el empleador acuerde con el empleado la base de pago de las primas de seguro en el contrato, o acuerde directamente en el contrato. pagar el seguro social del empleado según el estándar de salario mínimo local. Respuesta a los conflictos laborales por atrasos en el pago de horas extras

1. Las consecuencias legales que enfrentan las empresas por los atrasos en el pago de horas extras a los trabajadores El artículo 85 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que el empleador no paga en su totalidad y en su totalidad. de manera oportuna según lo estipulado en el contrato o según lo exija el estado. Si la mano de obra no se paga, o se organizan horas extras y no se pagan las horas extras, el departamento administrativo laboral ordenará el pago dentro de un límite de tiempo. hecha dentro del plazo, se condenará al empleador a pagar una compensación adicional al trabajo a razón del 50% al 100% de la cantidad pagadera.

2. Respuesta empresarial (1) Aclarar la composición y gestión del pago de la remuneración laboral. La remuneración laboral implica la cuestión de cómo calcular la compensación económica una vez finalizado o rescindido el contrato laboral. Las empresas suelen acordar el salario básico de los trabajadores en la remuneración laboral, que consta de dos partes, a saber, salario por puesto y salario por desempeño. La posición es clara, pero el desempeño es difícil de determinar. Los trabajadores utilizarán el salario promedio de 12 meses, incluido el salario básico, el capital, el pago de horas extras, asignaciones y subsidios y otros ingresos monetarios como base para el cálculo, mientras que las empresas suelen utilizarlo. el salario base en el contrato laboral como base para el cálculo. Para calcular, la diferencia es enorme. Por lo tanto, las empresas deben acordar claramente las normas salariales de los trabajadores y prestar especial atención a la aprobación, revisión y métodos de pago de las horas extras y las bonificaciones. (2) Gestión estricta del tiempo de trabajo El Ministerio de Trabajo aplica el "Reglamento del Consejo Estatal sobre el tiempo de trabajo de los empleados" y determina el sistema de tiempo de trabajo estándar en 8 horas por día y 40 horas por semana. Para las empresas locales que no pueden implementar un sistema de horas de trabajo estándar debido a limitaciones en la naturaleza del trabajo o las características de producción, pueden implementar un sistema de horas de trabajo irregular o un sistema integral de horas de trabajo calculadas, pero deben presentarse a la administración laboral. departamento para su aprobación. Según las "Medidas de aprobación para que las empresas implementen horarios de trabajo no regulares y un sistema integral de horarios de trabajo" del Ministerio de Trabajo, algunos empleados cuyas actividades están restringidas por estaciones y condiciones naturales como el turismo pueden implementar un sistema integral de horarios de trabajo calculados, es decir, basado en en semanal, mensual y trimestral, año, etc. son ciclos y las horas de trabajo se calculan de manera integral, pero su promedio de horas de trabajo diarias y su promedio de horas de trabajo semanales deben ser básicamente las mismas que las horas de trabajo estándar legales. Para empresas sujetas a restricciones estacionales, como centros comerciales y hoteles, se puede considerar el sistema de cálculo integral de horas de trabajo. (3) Gestión estricta de las vacaciones: estandarizar la gestión de las vacaciones corporativas de acuerdo con el "Reglamento sobre vacaciones anuales retribuidas para los empleados" y las "Medidas de implementación para las vacaciones anuales retribuidas para los empleados de la empresa". Los empleados que hayan trabajado continuamente durante 12 meses tienen derecho a 5 días de vacaciones anuales remuneradas, excluidas las licencias familiares, las licencias por boda y funeral, las licencias por maternidad y otras licencias impuestas por el estado y disfrutadas por ley, así como el período de lesión relacionada con el trabajo con pagar. Si una empresa no organiza vacaciones anuales o organiza menos días de vacaciones anuales que los que deberían tomarse, deberá pagar el 300% del ingreso salarial diario por las vacaciones anuales no disfrutadas. El salario diario es el salario diario promedio de 12 meses después de excluir los salarios por horas extras dividido por el número de días del mes, 21,75 días. Si la empresa propone pero el empleado se niega a presentar la solicitud por escrito por motivos personales, la empresa sólo podrá pagar el ingreso salarial durante el período normal de trabajo. (4) Prestar atención a las limitaciones de la carga de la prueba en arbitrajes y litigios. El artículo 39 de la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales estipula que si un empleado no puede proporcionar pruebas relacionadas con la solicitud de arbitraje que está bajo el control del empleador, el tribunal arbitral puede exigir al empleador que las proporcione dentro de un plazo específico. No proporcionarlo tendrá consecuencias adversas. Artículo 6 de las "Reglas de Prueba" En los casos de conflictos laborales, si se produce un conflicto laboral debido a la decisión del empleador de despedir, destituir, despedir, rescindir el contrato de trabajo, reducir la remuneración laboral, calcular la vida laboral del empleado, etc., el empleador Será responsable de aportar pruebas de responsabilidad. Artículo 13 de la Interpretación Judicial 1: Si surge un conflicto laboral por la decisión del empleador de despedir, remover, despedir, rescindir el contrato de trabajo, reducir la remuneración laboral, calcular la vida laboral del empleado, etc., el empleador deberá soportar la carga de prueba. 6. ¿Cómo puede una empresa rescindir un contrato de trabajo al costo mínimo? Según las disposiciones pertinentes de la Ley de Contrato de Trabajo, si un empleado establece una relación laboral con el empleador, si no existen las circunstancias especificadas en el artículo 39 de la Ley, y no hay iniciativa para ejecutar el contrato de trabajo al vencimiento del contrato de trabajo, Si el empleador propone rescindir o rescindir el contrato, a menos que el empleador renueve el contrato de trabajo o mejore las condiciones acordadas en el contrato de trabajo, y el empleado no aceptar la renovación y se rescinde el contrato de trabajo, el empleador deberá proporcionar una compensación económica al empleado; sin embargo, si el empleador rescinde ilegalmente el contrato de trabajo. En el caso de un contrato, según el artículo 87 de la Ley, el empleador deberá pagar; compensación al empleado al doble de la compensación económica, pero si se paga la compensación, el empleador ya no pagará compensación económica. Por lo tanto, las empresas deben prestar atención a los siguientes aspectos: 1. Tener en cuenta y aplicar el artículo 39 de la Ley de Contrato de Trabajo. Si el empleado se encuentra en las circunstancias del artículo 39, el empleador puede rescindir el contrato sin pagar compensación financiera al empleado. . Entre ellos, la forma más fácil de implementar para las empresas y difícil de defender para los trabajadores es el segundo punto del párrafo 1 del artículo 39 "violar gravemente las normas y reglamentos del empleador" 2. Formular estrictamente normas y reglamentos para sentar las bases para la aplicación del artículo 39 Base. Las normas y reglamentos de la empresa se adjuntarán al contrato de trabajo, obligando a los empleados a cumplirlos, y tendrán el mismo efecto legal que el contrato de trabajo.

En casos de disputas laborales que involucren la terminación ilegal de contratos laborales, el tribunal también considerará las disposiciones específicas de las normas y reglamentos de la empresa para determinar si las razones de la empresa para rescindir el contrato laboral son válidas, determinar si el empleado violó las normas y reglamentos, y finalmente tomar una decisión sobre si la empresa ha rescindido ilegalmente el contrato de trabajo. Identificación de los contratos de trabajo. Por lo tanto, las empresas deben revisar sus normas y reglamentos actuales de conformidad con la ley para garantizar que no haya conflicto con las leyes y reglamentos, y que sus términos sean claros y específicos. En particular, se deben tomar disposiciones detalladas sobre lo que constituye un "grave". violación". 3. Divulgación pública de las normas y reglamentos empresariales El artículo 4 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que cuando el empleador formule, modifique o decida sobre la remuneración laboral, la jornada de trabajo, el descanso y las licencias, la seguridad y salud en el trabajo, los beneficios de los seguros, la capacitación de los empleados, la disciplina laboral y trabajo Cuando la gestión de cuotas y otras reglas y regulaciones o asuntos importantes que involucran directamente los intereses vitales de los trabajadores se discuten en el congreso de trabajadores o en todos los trabajadores, se presentan planes y opiniones, y se determinan mediante consultas equitativas con el sindicato o el trabajador. representantes. Los empleadores deberán publicar o informar a los empleados sobre las decisiones sobre reglas, regulaciones y asuntos importantes que afecten directamente los intereses vitales de los empleados. Para las empresas que funcionan con normalidad, generalmente se han formulado los sistemas anteriores, por lo que se debe prestar atención a cómo informar a los trabajadores. Se pueden utilizar las siguientes formas como referencia: (1) Recopilar las normas y reglamentos antes mencionados relacionados con los intereses vitales de los trabajadores como anexo al contrato de trabajo y entregarlos a los trabajadores junto con el texto del contrato de trabajo (; 2) Enumere los términos por separado en el texto del contrato laboral para dejar claro que los trabajadores deben aprender las reglas y regulaciones dentro de un período de tiempo específico después de incorporarse al trabajo.

7. para que las empleadas rescindan sus contratos El artículo 42 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que las empleadas no rescindirán sus contratos durante el embarazo, el parto y la lactancia, el empleador no rescindirá el contrato de trabajo de conformidad con lo dispuesto en los artículos. 40 y 41. Si el contrato de trabajo expira pero concurren las circunstancias anteriores, se prorrogará hasta la fecha en que desaparezcan las circunstancias anteriores.

8. Cláusulas de no competencia y cláusulas de confidencialidad Los artículos 23 y 24 de la Ley de Contrato de Trabajo establecen cláusulas de restricción de la competencia. 1. Contenido específico de las cláusulas de no competencia: Las empresas pueden acordar con los empleados el personal, alcance, región y duración de las cláusulas de no competencia, pero no deben violar las disposiciones legales y reglamentarias. Nota: Artículo 23 El personal de no competencia deben ser trabajadores con obligaciones de confidencialidad. Plazo de dos años. 2. Cómo determinar la compensación económica y la indemnización liquidada en la cláusula de no competencia y cómo pagarla. ¿Debemos referirnos al estándar de compensación económica previsto en el artículo 47 de la Ley de Contrato de Trabajo? (El salario mensual estipulado en el artículo 47 se calcula con base en el salario promedio del empleado en los 12 meses anteriores a la terminación o rescisión del contrato de trabajo. El salario mensual incluye salario por tiempo o por pieza, así como ingresos monetarios como bonificaciones, asignaciones y subsidios; si es inferior a 12 meses, se calculará el salario real (el salario medio se calcula en función del número de meses trabajados) 3. ¿Es el pago de una compensación económica una condición necesaria para las cláusulas de no competencia? ) Sin acuerdo, sin pago. Algunas empresas sólo enumeran unilateralmente en las cláusulas las obligaciones que deben cumplir los trabajadores, y el incumplimiento del contrato no menciona en absoluto la responsabilidad final sobre las obligaciones de las empresas. En este caso, deberá declararse inválida la cláusula. (2) Acordado, pero no pagado Dado que la cláusula de no competencia limita el derecho de los trabajadores a elegir su propio trabajo y el derecho a la competencia legítima, la empresa debería pagar una cierta cantidad de compensación para reflejar la reciprocidad entre derechos y significados. Si la empresa no paga lo acordado, será responsable del incumplimiento del contrato, teniendo el empleado derecho a rechazar las obligaciones estipuladas en la cláusula de no competencia. (Derecho de primera ejecución en derecho contractual) (3) Hay acuerdo y pago, pero la compensación económica es obviamente demasiado baja. Las empresas suelen acordar una compensación muy pequeña. ¿Puede el empleado ejercer el derecho de rescisión? Si los términos Por lo tanto, es inválido 4. La relación entre las cláusulas de no competencia y las cláusulas de confidencialidad Generalmente las cláusulas de no competencia y las cláusulas de confidencialidad se mezclan en una sola, que es parte integral del contrato de trabajo. caso de propiedad porque contiene el contenido de proteger secretos comerciales corporativos. , Si hay una disputa, si se requiere arbitraje previo varía de un lugar a otro. En la práctica, tanto los tribunales como las instituciones de arbitraje aceptan el caso. Las empresas deben elegir un método de resolución de disputas: la violación de la no competencia es una violación de las obligaciones estipuladas en el contrato. La violación de los secretos comerciales es una violación de las obligaciones legales de los trabajadores 5. ¿Cómo pueden las empresas formular cláusulas de no competencia? ) como un anexo separado del contrato para ser más específico y claro que los términos del contrato. (2) Se acuerda que el trabajador deberá cumplir las obligaciones de no competencia en un plazo no mayor a dos años después de la terminación o terminación del contrato de trabajo. (3) El estándar para determinar la compensación económica se basa en el salario promedio del empleado durante los doce meses anteriores a la terminación o terminación del contrato. (No más de 2/3) (4) Dejar claro que la compensación económica se pagará mensualmente una vez finalizado o rescindido el contrato, debiendo el empleado emitir un recibo.

(5) Acordar el estándar de indemnización por daños y perjuicios para los trabajadores basado en el estándar de compensación económica (igualdad de derechos y justicia) (6) Acordar claramente si el empleado debe completar primero los procedimientos de recordatorio si la empresa no paga la compensación económica a tiempo Si no se realiza el pago, se dispensará al trabajador de las obligaciones de no competencia.

7. Cláusula de Indemnización Liquidada El artículo 25 de la “Ley de Contrato de Trabajo” estipula que además del acuerdo patronal sobre el período de servicio y la indemnización por formación especial de los trabajadores del artículo 22 de esta Ley, se aplica el artículo 23. de la cláusula de no competencia estipula que Excepto por la cláusula de indemnización por daños y perjuicios, el empleador no acordará con el empleado que el empleado asumirá la indemnización por daños y perjuicios. Cómo utilizar la indemnización por daños y perjuicios de forma flexible para evitarlo: Primero, estipule la indemnización por daños y perjuicios en el acuerdo del período de servicio de formación. Si el empleador proporciona tarifas especiales de capacitación a los trabajadores y les brinda capacitación técnica profesional, podrá celebrar un acuerdo con el trabajador para acordar un período de servicio. Si un empleado viola el acuerdo de período de servicio, deberá pagar daños y perjuicios al empleador según lo acordado. El monto de la indemnización por daños y perjuicios no excederá los costos de capacitación proporcionados por el empleador. La indemnización por daños y perjuicios que el empleador debe pagar al empleado no excederá los gastos de capacitación a compartir por la parte no cumplida del período de servicio.

La segunda es estipular la indemnización por daños y perjuicios en el acuerdo de no competencia. El empleador y el empleado pueden acordar en el contrato de trabajo guardar los secretos comerciales del empleador y la confidencialidad en cuestiones relacionadas con los derechos de propiedad intelectual. Para los empleados que tienen la obligación de mantener la confidencialidad, el empleador puede acordar una cláusula de no competencia con el empleado en el contrato laboral o acuerdo de confidencialidad, y acordar que después de que se rescinda o rescinda el contrato laboral, el empleador proporcionará al empleado Ayuda económica mensual durante el período de no competencia. Si un empleado viola el acuerdo de no competencia, deberá pagar una indemnización al empleador de conformidad con el acuerdo. El personal sujeto a restricciones de no competencia se limita a altos directivos, personal técnico superior y otro personal con obligaciones de confidencialidad del empleador. Después de que se rescinda o rescinda el contrato laboral, el personal especificado anteriormente deberá ir a otras unidades de empleo que compitan con la unidad que produce u opera productos similares o se dedica a negocios similares, o iniciar su propio negocio para producir u operar productos similares o participar en negocios similares. El plazo no excederá de dos años.