Cómo mejorar la cohesión de los empleados corporativos

Como todos sabemos, si una empresa se distrae, su desarrollo no durará mucho. El Sr. He Zhiyi, presidente de Beijing Golden Rule Information Technology Co., Ltd., señaló en el prefacio de Golden Rule que el ascenso y la caída de una empresa dependen de la cultura. Creo que el objetivo final de la construcción de la cultura corporativa es mejorar la cohesión de los empleados. Entonces, ¿cómo mejorar la cohesión de los empleados? Basándome en mi práctica de gestión de recursos humanos durante los últimos dos años, me gustaría compartir mis puntos de vista personales desde seis aspectos: ingresos, satisfacción laboral, afinidad, psicología de la seguridad de los empleados, desarrollo personal y evaluación del personal.

Hay muchos factores que afectan el flujo de talentos, y los factores económicos son uno de ellos. La cantidad de ingresos no sólo puede materializarse, sino que, lo que es más importante, es hasta cierto punto una afirmación del valor personal, logrando así la autosatisfacción del empleado. Pero sólo se puede decir que los ingresos altos son muy competitivos externamente. Puede atraer talento temporalmente, pero no retenerlo a largo plazo. La clave para retener a los empleados depende de la justicia, la racionalidad y los incentivos en el proceso de distribución del ingreso. Por ejemplo, hay dos empresas, A y B. La empresa A tiene un salario mensual unificado de 3.000, independientemente del puesto o tipo de trabajo. La empresa B divide los ingresos en varios niveles según las capacidades y contribuciones personales de los empleados. Aunque el salario mensual máximo es inferior a 2500, desde la perspectiva de la realización de la autoestima, la Empresa B tiene una ventaja más competitiva que la Empresa A y es más favorecida por los talentos. Entonces mi primer punto es: ampliar la escala de ingresos, utilizar indicadores económicos cuantitativos para medir las diferentes habilidades y valores de los empleados y establecer un mecanismo interno de prioridad de habilidades dentro de la empresa.

En términos de distribución salarial, también hay que evitar que se endurezcan las rentas. No estoy de acuerdo con un sistema de salario fijo, pero prefiero implementar un sistema de aumentos salariales anuales basados ​​en los años de trabajo, para que los empleados puedan sentir realmente que su crecimiento en antigüedad está estrechamente relacionado con sus intereses personales. Hay un dicho que dice que los monos deambulan por todos lados. Para el mono, el total no cambió, pero el mono estaba enojado y feliz. Creo que si es despiadado, los monos definitivamente serán más felices. Trasplantar esta teoría a la distribución de salarios tendrá, por supuesto, un gran efecto motivador. A veces, el puro crecimiento en cantidad realmente puede crear una sensación de satisfacción psicológica entre los empleados.

En segundo lugar, la satisfacción laboral

La satisfacción laboral es la satisfacción laboral de los empleados. En el artículo "Planificación proactiva del proceso de búsqueda de empleo", el profesor Liao Quanwen considera la disminución de la satisfacción laboral como el tercer obstáculo en el proceso de búsqueda de empleo. Se puede ver que el profesor Liao también está preocupado por la satisfacción laboral. Cómo mejorar la satisfacción laboral es una pregunta con la que me encuentro a menudo en la gestión de personal real.

1. Cree un ambiente de oficina hermoso y tranquilo para los empleados. Un ambiente de oficina confortable no sólo puede mejorar la eficiencia laboral de los empleados, sino también establecer la propia imagen de la empresa e inspirar el sentimiento de orgullo de los empleados. Un mal ambiente de oficina puede hacer que los empleados se sientan inferiores y tengan un complejo de inferioridad, lo que puede mermar gravemente su entusiasmo por el trabajo. 2. Cuando las condiciones lo permitan, proporcionar servicios de autobús de cercanías tanto como sea posible, lo que no sólo facilita que los empleados vayan a trabajar, sino que también refleja el cuidado de la empresa por los empleados con acciones prácticas. Al mismo tiempo, el autobús lanzadera que lleva el nombre y el logotipo de la empresa caminando por la calle es un efecto publicitario en sí mismo.

3. Crear un ambiente de respeto por el trabajo de los empleados de la empresa, especialmente de los líderes, que no puedan negar fácilmente los resultados del trabajo de los empleados. Es importante tener en cuenta que fomentar la motivación de los empleados es como construir un muñeco de nieve. Para destruirlo basta un recipiente con agua, pero para restaurarlo no es una jornada de trabajo.

4. Establecer un sistema de sugerencias de los empleados. Siempre he sentido que un sistema completo de sugerencias de los empleados es muy factible. Cuando las sugerencias de los empleados se toman en serio, pueden quedar muy satisfechos, mejorando así la motivación y la satisfacción laboral de los empleados. Se puede decir que la empresa estadounidense Kodak es muy eficaz a este respecto. Desde el director general hasta los mandos inferiores conceden gran importancia al sistema de sugerencias y han creado oficinas de sugerencias especiales en cada departamento. George Eastman, director general de la empresa, incluso creía que el éxito o el fracaso de la empresa estaba estrechamente relacionado con la capacidad de los empleados de aportar opiniones constructivas.

5. Implantar sistema de participación de los empleados. Los antiguos creían: "La gente puede hacerlo, pero no puede hacerlo". Pero en la sociedad moderna, la gente quiere saber todo lo que sucede a su alrededor. Según la teoría de las necesidades de Maslow, las personas tienen necesidades de seguridad y autorrealización.

Si se mantiene a los empleados informados sobre las operaciones de la organización, se les anima a participar activamente en la gobernanza y se les satisface con sus necesidades de autorrealización, su sentido de responsabilidad mejorará y su moral mejorará. Por lo tanto, creo que el viejo dicho debería cambiarse por: “Sólo cuando la gente comprende puede dejarse ir”.

6. Racionalización del trabajo y enriquecimiento del trabajo. La llamada racionalización del trabajo consiste en determinar una carga de trabajo y un proceso razonables mediante mediciones científicas para evitar que los empleados pierdan interés en el trabajo porque están sobrecargados o demasiado relajados. El enriquecimiento del trabajo consiste en agregar un poco de interés al trabajo monótono para estimular el entusiasmo y el entusiasmo de los empleados; un sentido de responsabilidad, como embellecer los títulos de los puestos, aumentar adecuadamente el contenido de la toma de decisiones y rotar periódicamente puestos con las mismas características laborales.

En tercer lugar, la afinidad

Mejorar la afinidad es esencialmente extender los tentáculos de la gobernanza a la esfera privada de los empleados y mejorar la cohesión a través de interacciones interpersonales.

1. Establecer periódicos y revistas internos para proporcionar a los empleados un foro para expresar sus opiniones e intercambiar sus voces. En el diseño corporativo, lo más importante es MI, que es el diseño conceptual corporativo. Los periódicos y revistas internos son los mejores portadores del diseño MI.

2. Enviar un ramo de flores u otras bendiciones materiales a los empleados en su cumpleaños hará que los empleados sientan profundamente la calidez y la armonía de la gran familia de la empresa. Esto es más poderoso que la predicación vacía. Si la empresa es pequeña, los cumpleaños serán memorables para los empleados.

3. Implementar un sistema de comunicación regular para reunir a los líderes y empleados para resumir la experiencia pasada y planificar el desarrollo futuro. Si la empresa es de gran escala, bajo la premisa de acuerdos unificados por parte de la empresa, los empleados pueden agruparse libremente y turnarse para asistir a varias reuniones de la empresa. La razón por la que defiendo la libre combinación es que puede haber organizaciones informales dentro de la empresa. Permitir que los empleados que hablan el mismo idioma participen juntos puede reducir su carga psicológica, de modo que puedan expresar honestamente sus verdaderos pensamientos y permitir que los líderes de la empresa comprendan verdaderamente. la psicología de los empleados, descubriendo así lagunas en la gobernanza y fortaleciendo la gobernanza de los empleados.

4. Intentar enriquecer el tiempo libre de los empleados y organizar algunas actividades de forma planificada, como concursos de canto, reservas de películas, visitas, etc. En cuanto a las visitas, vale la pena aprender de la práctica de Roger Mead en Estados Unidos. Él cree que enviar 150 empleados en lugar de 2 o 3 representantes a pasar 10 días visitando una exposición de la industria no sólo puede mejorar efectivamente la calidad general de los empleados, sino también mejorar la afinidad de los mismos.

En cuarto lugar, psicología de la seguridad de los empleados

Proporcionar a los empleados una seguridad vital sustancial, mejorar su sensación psicológica de seguridad y desempeñar un papel fundamental en la mejora de la cohesión de la empresa.

1. Proporcionar seguros médicos y de pensiones a los empleados. La función del seguro social es aliviar a los empleados de sus preocupaciones y permitirles participar activamente en el trabajo.

2. Proporcionar subsidios de vivienda o préstamos de vivienda sin intereses como de costumbre. En la concepción de la gente moderna, la vivienda ocupa una proporción considerable. Resolver el problema de la vivienda equivale a quitarles una gran carga a los empleados, haciéndolos sentir más cómodos en el trabajo. Mientras trabajaba en Qingdao Company del Grupo Zhengda, formulé un plan de vivienda que disipó la idea de cambiar de trabajo para muchas personas.

3. Establecer un sistema de indemnización. Mucha gente piensa que cuando se trabaja en empresas privadas o con financiación extranjera, el jefe tiene la última palabra y no hay seguridad laboral. Establecer un sistema de indemnización por despido cuando los empleados sean mayores, frágiles o no puedan realizar su trabajo debido a su falta de capacidad, se les dará una cierta cantidad de indemnización en función de sus años de servicio y puesto. Esto estabiliza las emociones y los cambios de los empleados. sus conceptos hasta cierto punto, para que usted pueda dedicarse a trabajar más cómodamente.

4. Establecer un sistema de fondo de salarios. Las empresas e instituciones estatales deberían establecer fondos salariales para facilitar el seguimiento. Las empresas privadas y de propiedad extranjera también crean fondos salariales para eliminar la psicología inestable de los empleados. Solía ​​​​trabajar en una empresa privada de protección del medio ambiente, pero como no había un fondo salarial establecido, a los empleados se les debían dos o tres meses de salario. Sería un milagro que una empresa así pudiera retener a personas con talento.

5. Mejorar el sistema de vacaciones. Las vacaciones también son una parte importante de la vida de los empleados. El sistema de vacaciones no sólo debe incluir los días festivos nacionales legales, sino también proporcionar los beneficios de vacaciones correspondientes en función de la situación real de la empresa y la duración del servicio del empleado. Si has trabajado durante dos años, puedes disfrutar de medio mes de licencia retribuida. Personalmente entiendo la relación entre vacaciones y trabajo como una forma civil y militar, una cosa a la vez, ambas son indispensables.

6. Resolver problemas de expedientes de empleados.

En el entorno político y económico específico de China, los archivos también restringen seriamente el libre flujo de talentos en un sentido completo. Una vez bromeé diciendo que la gente está viva y los archivos muertos, pero en China los vivos tienen que seguir a los muertos. Según la teoría de la contradicción, las cosas siempre tienen dos caras. Si lo pensamos desde otra perspectiva, un atajo para retener talentos es abrir una cuenta especial en el centro de intercambio de talentos, transferir los archivos de todos los empleados y la empresa pagará tarifas unificadas de gestión de archivos, lo que no solo alivia el complejo de archivos psicológicos. de talentos móviles y también ayuda a la empresa a controlar y gestionar de manera uniforme a los empleados.

Verbo (abreviatura de verbo) desarrollo de capacidades humanas

Si una empresa puede proporcionar a los empleados suficiente espacio de desarrollo, deje que las habilidades y cualidades personales de los empleados crezcan con el desarrollo de la empresa. entonces, cuanto mayor sea el reconocimiento mutuo entre la empresa y los empleados, más fuerte será la cohesión del equipo. El desarrollo personal es el desarrollo de las capacidades públicas. Actualmente existe una visión del banco de talentos, que cree que la cantidad de talento es el banco duro y la calidad es el banco blando. Los recursos humanos se desarrollan para agregar valor continuamente a los "activos fijos" del banco blando de la empresa.

1. Anime a los empleados a participar en educación continua, obtenga varios certificados tanto como sea posible y brinde ciertas recompensas a aquellos con un desempeño sobresaliente, como mejorar los puntajes de las evaluaciones y reembolsar las tasas de matrícula, etc.

2. Para las empresas de grupos grandes, podemos aprender de las prácticas de Zhengda Group y establecer una base de capacitación unificada. Las sucursales en varias regiones pueden enviar personal para participar en la capacitación en lotes de acuerdo con los arreglos de la sede. El resultado de la formación colectiva no sólo reduce los costes de formación, sino que también facilita la comunicación entre empresas.

3. Animar a los empleados a desarrollarse a niveles superiores. La empresa no sólo pondrá las cosas difíciles a los empleados que hayan realizado contribuciones destacadas, sino que también otorgará ciertas recompensas. Algunas personas me han expresado su descontento, pensando que estas medidas sólo pueden fomentar la fuerza centrífuga de los empleados, pero insisto en que no se pueden tomar medidas sin pagar un pequeño precio. En la etapa inicial, estas medidas pueden provocar la pérdida de algunos buenos empleados, pero definitivamente atraerán a más y mejores empleados para que se unan a nosotros. Para el desarrollo de la empresa debemos centrarnos en la planificación a largo plazo en lugar de limitarnos a intereses a corto plazo.

Verbo intransitivo evaluación de personal

En el ámbito de la gestión de personal, la evaluación es el trabajo más básico, y otras gestión de personal, como la distribución de salarios, recompensas, despliegue, promoción, formación, etc. , debe compararse con los resultados de la evaluación antes de su implementación. Por lo tanto, para mejorar la cohesión de los empleados, se debe establecer un sistema de evaluación del personal científico y justo. En el pasado, las evaluaciones eran muy personales, con procedimientos de evaluación simplificados, métodos de evaluación autocráticos, elementos de evaluación arbitrarios y resultados de evaluación naturalmente distorsionados, incluso con grandes desviaciones. La evaluación del personal de la agencia se basará en diferentes estándares laborales para los empleados, lo que no sólo garantiza la unidad de los estándares de evaluación, sino que también tiene en cuenta las diferencias en los objetos de evaluación. Gracias a una evaluación relativamente justa, se minimizan las quejas de los empleados sobre sus puestos y su trato, lo que naturalmente puede eliminar de manera efectiva la fricción interna y mejorar la cohesión de los empleados. Para las empresas, especialmente las privadas y las empresas con financiación extranjera, cómo mejorar la cohesión de los empleados tiene un importante valor teórico y significado práctico. Este artículo solo habla de mis puntos de vista personales desde la perspectiva de la experiencia y sinceramente invito a sus consejos.