Cómo ver la gestión jerárquica del rendimiento
En segundo lugar, la idea de indicadores clave de desempeño requiere que la evaluación no pueda ser integral, y se deben determinar varios indicadores de desempeño representativos para cada puesto. Sin embargo, el desarrollo de una empresa requiere que los empleados asuman plenamente sus responsabilidades laborales. Cualquier empleado que no haga o no haga su trabajo puede tener un impacto en la eficiencia operativa y el desarrollo de la empresa. La calidad profesional de los empleados en las empresas nacionales no es ideal. Los empleados pueden prestar más atención al trabajo cubierto por los indicadores de evaluación, pero pueden prestar menos atención al trabajo no cubierto por los indicadores de evaluación. Cómo equilibrar la relación entre la representatividad de los indicadores clave de desempeño y la amplitud del trabajo es uno de los problemas que preocupa a los gerentes.
Los indicadores clave de desempeño y los cuadros de mando integrales son poderosas armas teóricas para guiar a las empresas a establecer sistemas científicos de gestión del desempeño, pero las dos principales confusiones mencionadas arriba están afectando su papel y haciendo que los gerentes empresariales duden de su aplicabilidad.
Reflexiones sobre la construcción de un sistema de gestión del desempeño empresarial 1. Ya sean indicadores clave de desempeño o el cuadro de mando integral, es solo una herramienta de gestión. Las herramientas se utilizan de vez en cuando, las cosas cambian y las personas no pueden ser esclavas de las herramientas.
2. Una empresa es una organización orgánica, y las responsabilidades de cada nivel de la organización y su impacto en el desarrollo de la empresa varían ampliamente. De acuerdo con las características de cada nivel, se deben seleccionar métodos apropiados de gestión del desempeño y se deben establecer indicadores efectivos de gestión del desempeño.
3. La evaluación del director general es en realidad evaluar la eficiencia operativa general y las capacidades de desarrollo de la empresa. La mayoría de las empresas en China todavía se encuentran en la etapa de crecimiento o en las primeras etapas. Los indicadores económicos (beneficio o retorno de la inversión) deberían pesar mucho en la evaluación del director general. Además, los indicadores de ajuste estructural también deben incluirse en la evaluación del director general. Por ejemplo, la estructura de los empleados (especialmente la estructura de los cuadros de nivel medio y superior), la estructura del producto, la estructura del mercado o la estructura de desarrollo de las subsidiarias deberían ser el foco de la evaluación del gerente general. El ajuste estructural es una manifestación de la mejora de la competitividad central de la empresa y también afectará en gran medida el desarrollo y los beneficios económicos a largo plazo de la empresa. La clave para la evaluación del gerente general es comprender los objetivos y la dirección. Esto es para lograr los beneficios económicos de la empresa para el año y guiar el crecimiento saludable de la empresa. La evaluación del gerente general generalmente la organiza la junta directiva y algunos indicadores de evaluación pueden no hacerse públicos para evitar causar desequilibrio psicológico entre algunos empleados.
4. Los indicadores de desempeño de alto nivel a cargo de funciones importantes provienen principalmente de dos aspectos: primero, la descomposición de los indicadores relacionados con las funciones desempeñadas por el gerente general; analiza qué ajustes estructurales deben realizarse en las funciones a cargo, con el fin de fijar indicadores adecuados. La alta dirección del desempeño debe hacer hincapié en el apoyo al desempeño general de la empresa, porque la empresa logra un desarrollo saludable y sostenible bajo el liderazgo colectivo del equipo superior con el gerente general como núcleo.
5. La principal responsabilidad de los gerentes de nivel medio es liderar el equipo para implementar las responsabilidades del departamento, y sus indicadores de desempeño provienen principalmente de dos aspectos. En primer lugar, el nivel medio debe implementar los indicadores relacionados con el departamento elaborados por el vicepresidente a cargo; en segundo lugar, las principales responsabilidades del departamento deben incluirse en el alcance de la evaluación de los gerentes de nivel medio. Dado que muchas empresas analizan y aclaran las responsabilidades departamentales al estandarizar su estructura organizacional, el segundo tipo de indicadores de desempeño para los mandos intermedios se puede obtener de los documentos de responsabilidad departamental. La gestión del desempeño de nivel medio debe enfatizar la implementación de requisitos superiores y responsabilidades departamentales.
6. Ya no establecer indicadores clave de desempeño para los puestos de base y utilizar la implementación de responsabilidades laborales como el foco de la evaluación del desempeño. Los detalles determinan el éxito o el fracaso. Hay muchos detalles en las posiciones de base que no están cubiertos por varios indicadores clave de desempeño. Si se establecen de manera rígida unos pocos indicadores clave de desempeño, se desviará el trabajo de los empleados de base. Para evaluar la implementación de las responsabilidades laborales de base, el establecimiento de estándares laborales científicos y estandarizados es un requisito previo. Este también es un espacio en blanco en la gestión de muchas empresas. Aunque muchas empresas han formado responsabilidades o descripciones de trabajo, no han establecido estándares laborales. Los empleados generalmente saben qué hacer, pero no saben qué hacer para cumplir con los requisitos laborales. Si lo haces bien o no depende de tu conciencia y conciencia personal. La falta de estándares laborales es una de las razones importantes de la mala ejecución y la baja eficiencia operativa de muchas empresas.
Lo anterior trata principalmente sobre cómo determinar los indicadores anuales de gestión del desempeño de las empresas en todos los niveles.
Además de implementar la gestión del desempeño anual, los altos directivos también determinarán los objetivos de planificación del desarrollo para tres años o más. Al mismo tiempo, todos los niveles también desglosarán los objetivos de desempeño anuales en evaluaciones trimestrales, mensuales o incluso diarias, y los indicadores de desempeño y sus ponderaciones podrán ajustarse en diferentes ciclos de evaluación del desempeño. Las empresas deben establecer indicadores de gestión del desempeño y métodos de evaluación apropiados basados en sus propias normas y características de gestión en cada nivel. Si esperamos que un conjunto de indicadores de gestión, teorías y herramientas de gestión puedan aplicarse a todos los niveles y puestos, es imposible establecer un sistema de gestión del desempeño científico y eficaz. Sólo estableciendo indicadores apropiados de gestión del desempeño en diferentes niveles desde una perspectiva sistémica, el sistema de gestión del desempeño puede desempeñar un papel poderoso en la promoción del desarrollo saludable y sostenible de las empresas y la mejora de la eficiencia operativa.