Una revisión de la investigación sobre la formación de los empleados en el país y en el extranjero

En la competencia de mercado cada vez más feroz, la capacitación de los empleados es la base para que las empresas realicen sus estrategias. Afecta la eficiencia de la producción, la competitividad central, la satisfacción del cliente, la participación de mercado, las ganancias y el atractivo de los recursos del cliente. otros aspectos. Si cualquier empresa quiere maximizar su competitividad, debe ser capaz de gestionar con éxito a sus empleados. Las investigaciones muestran que existe una correlación entre la gestión de recursos humanos y la formación de los empleados, y la gestión de recursos humanos tiene un impacto positivo en la formación de los empleados. (1) Descripción general de la capacitación de los empleados La capacitación de los empleados son los diversos métodos de una empresa para dotar a los empleados de los conocimientos y habilidades necesarios para completar sus trabajos actuales o futuros y cambiar sus actitudes laborales, a fin de cambiar el desempeño laboral de los empleados en sus puestos actuales o futuros. , y Una actividad planificada y continua que en última instancia mejora el desempeño general de la empresa [3]. Los empleados son el activo más valioso de una empresa y también son una nueva fuerza y ​​un equipo de lucha para el crecimiento de la empresa. Las empresas excelentes concederán gran importancia a la formación de los empleados, serán capaces de integrar el desempeño corporativo, guiar a las empresas para formar valores comunes, mejorar la cohesión corporativa, construir una empresa armoniosa y permitir que las empresas logren un desarrollo sostenible en una feroz competencia en el mercado. La capacitación de los empleados les permite mejorar sus propias cualidades, mejorar su desempeño laboral y mejorar el desempeño general de la empresa. Lo que los empleados aprenden en la capacitación debe aplicarse al trabajo real. Adaptarse a los requisitos laborales, cultivar los talentos necesarios en todos los aspectos y, en última instancia, mejorar la eficiencia de la empresa y facilitar el desarrollo sostenible. Harold Koontz, un famoso científico de gestión estadounidense, cree: "La capacitación de los empleados consiste en diseñar y mantener un buen ambiente que permita a las personas lograr de manera eficiente los objetivos establecidos en un grupo [4]". Ambiente Para crear un buen ambiente y permitir que las personas trabajen eficientemente en grupo, se necesita capacitación. Una formación buena y eficaz garantiza eficazmente la eficiencia organizativa. La formación es a la vez una ciencia y un arte. (2) La posición estratégica de la formación de los empleados en la empresa. La posición estratégica de la formación de los empleados es en realidad una cuestión de posicionamiento de la formación de los empleados, es decir, el objetivo y la dirección de la formación de los empleados. Primero debemos aclarar el objetivo de la formación de los empleados, para que la formación de los empleados esté bien posicionada y en el camino correcto desde el principio. Es importante que una empresa pueda tomar la decisión estratégica correcta y que pueda implementar la estrategia correctamente. Entonces, ¿qué papel juega la formación de los empleados en la estrategia corporativa? La implementación de objetivos estratégicos debe ser implementada por todos a través del sistema organizacional, y los objetivos se pueden lograr aprovechando plenamente el papel de las personas en la organización. Las descripciones de trabajo, las responsabilidades laborales, los estándares laborales, etc., solo estipulan las responsabilidades y calificaciones del puesto. No puede explicar el contenido específico de cada puesto en diferentes períodos, específicamente. Si las responsabilidades se desempeñan de acuerdo con las descripciones de trabajo, los empleados no podrán encontrar la dirección de su trabajo. La capacitación de los empleados es como una pista que conecta cada puesto y asigna a cada empleado una tarea estratégica. Al formular la capacitación para cada empleado, se integran la estrategia corporativa, los puestos y los empleados. La gestión del desempeño es un medio auxiliar para lograr los objetivos estratégicos corporativos. Ayuda a las empresas a lograr estrategias predeterminadas mediante la descomposición efectiva de los objetivos y la implementación gradual capa por capa. Sobre esta base, agilizar los procesos de gestión de la empresa, estandarizar los métodos de gestión, mejorar el nivel de gestión de los gerentes y mejorar las capacidades de autogestión de los empleados. (3) La formación de los empleados desempeña un papel cada vez más importante en las empresas. El objetivo central de la formación de los empleados de las empresas es, en última instancia, la gestión de las personas. La formación de los empleados puede mejorar la eficiencia de la empresa, mejorar la calidad de los propios empleados y de su trabajo, y proporcionar el sentido común básico que deben tener los empleados, para que tengan un espíritu de colaboración y se conviertan en un equipo, que se convierte en el núcleo del negocio. la eficacia de combate de la empresa y es la clave para superar las dificultades y el éxito de la empresa. El objetivo de la formación de los empleados está en las personas, sus almas, emociones, necesidades, potenciales, la comunicación entre las personas y la armonía entre las personas y las organizaciones. Por ejemplo, la formación de los empleados en innovación de "Haier" radica en el hecho de que la innovación ha penetrado en las acciones reales de cada empleado y radica en la invención y creación de dos patentes cada día [3]. Éste es el encanto de la formación de los empleados corporativos y la búsqueda de la formación de los empleados corporativos. El papel cada vez más importante de la formación de los empleados en las empresas es el siguiente: 1. La formación ayuda a mejorar el rendimiento de las empresas. La realización del desempeño corporativo se basa en la realización del desempeño de los empleados. La capacitación efectiva puede ayudar a los empleados a mejorar sus conocimientos y habilidades, cambiar sus actitudes y mejorar su comprensión de la estrategia corporativa, los objetivos comerciales, las reglas y regulaciones y los estándares laborales. mejorar el entusiasmo en el trabajo, ayudando así a mejorar su desempeño laboral, mejorando así el desempeño de la empresa, especialmente cuando el desempeño laboral de un empleado individual es inferior al nivel que debe alcanzarse, se le debe prestar más atención. 2. La formación ayuda a mejorar la ventaja competitiva de las empresas. Desarrollar su propia ventaja competitiva es la clave para que cualquier empresa sobreviva y se desarrolle en la feroz competencia del mercado. En la era actual, con el rápido desarrollo de la economía del conocimiento y el rápido avance de la ciencia y la tecnología, el entorno empresarial de las empresas es complejo y en constante cambio. A través de la capacitación de los empleados, los empleados pueden dominar nuevos conocimientos y nuevas tecnologías de manera oportuna. Garantizar que la empresa cuente con un equipo de talentos de alta calidad puede crear una buena atmósfera de aprendizaje. 3. La formación ayuda a mejorar la satisfacción de los empleados. La satisfacción de los empleados es una de las condiciones necesarias para el funcionamiento normal de una empresa y la formación puede ayudar a mejorar la satisfacción de los empleados.

La formación de los empleados puede hacerles sentir que la empresa los valora y se preocupa por ellos. Con la mejora de los conocimientos y habilidades, se puede mejorar el desempeño laboral de los empleados, lo que favorece su sentido. de logro. 4. La formación favorece el cultivo de la cultura empresarial. El siglo XXI no es sólo una competencia entre empresas, sino también una competencia entre talentos. En un entorno de mercado cada vez más competitivo, la cultura corporativa también es una parte importante de la gestión corporativa. Una buena cultura corporativa tiene un fuerte efecto de cohesión, estandarización, orientación y motivación en los empleados, y también es de gran importancia para la empresa. Por lo tanto, muchas empresas prestan cada vez más atención a la construcción de la cultura corporativa y conceden importancia a la formación de los empleados. Como una especie de valor y código moral exclusivo de los miembros corporativos, la cultura corporativa debe ser reconocida por los empleados, lo que requiere narración y educación continua para los empleados. 3. Problemas que surgen en las empresas durante la formación de los empleados Muchos directivos de empresas consideran la formación de los empleados como una de las cuestiones más problemáticas en la gestión empresarial. Los problemas existentes en la formación de los empleados se pueden resumir en los siguientes puntos: (1) Limitaciones de los conceptos de liderazgo 1. Los líderes no prestan suficiente atención a la formación. En la investigación se encontró que la mayoría de los líderes empresariales piensan que ellos o la empresa conceden gran importancia a la formación de los empleados, pero la mayoría de los empleados no sienten que sus líderes le concedan importancia. ¿Por qué existe una brecha tan grande combinada con las motivaciones? de algunas empresas de optar por la formación, está bien documentado el énfasis inadecuado de las empresas en la formación de los empleados. Los pensamientos guían las acciones. Sólo implementando las cosas en la práctica se pueden resolver los problemas. Sólo implementando la capacitación de los empleados desde la comprensión hasta el trabajo específico se puede llevar a cabo el trabajo de capacitación en un sentido real y mostrar los beneficios de la capacitación, resaltando así la importancia del trabajo de capacitación. . papel importante. 2. Malentendido del papel de la formación en liderazgo. Aunque muchos líderes empresariales son conscientes de la importancia de la formación y están de acuerdo en que "la formación es un medio importante para mejorar la calidad de los empleados", "la formación es una forma importante de retener talentos" y "la formación es la fuerza impulsora del desarrollo empresarial". ", todavía tienen poca comprensión de la "formación". La comprensión de "es una inversión" no puede alcanzar el nivel de concienciación, e incluso piensan que "los empleados cambiarán fácilmente de trabajo después de la formación y la empresa se verá afectada". mayores pérdidas" y "no es necesaria la formación si la empresa se desarrolla bien". Estas son las deficiencias de comprensión ideológica de los dirigentes. Por lo tanto, las empresas son más cautelosas en el proceso de elección de la formación. Generalmente, las empresas eligen la formación cuando se dan tres situaciones: los competidores están impartiendo formación, la propia empresa tiene problemas y los departamentos gubernamentales pertinentes requieren formación. Algunas empresas planifican sistemáticamente la formación de sus empleados. 3. La selección de objetos de formación en liderazgo es inexacta. La formación es muy importante para todos los empleados. De hecho, cada empleado necesita formación, pero el contenido de la formación es diferente. Los líderes empresariales creen que los altos directivos no necesitan formación porque tienen experiencia y talento inherente. Sin embargo, no saben que la calidad de los altos directivos de una empresa tiene el mayor impacto en el desarrollo de la empresa. cambiar sus conceptos. Algunos líderes empresariales creen que los empleados comunes pueden usarlo después de la contratación y no necesitan capacitación. Esto también es un malentendido. Es decir, incluso si los empleados comunes son reclutados de acuerdo con ciertos requisitos, deben recibir capacitación en actitud laboral, cultura corporativa, etc. . Sólo cuando los líderes empresariales se den cuenta plenamente del valor de la formación seleccionarán correctamente los objetos de formación y proporcionarán la formación adecuada. (2) Sistema de formación imperfecto Se ha convertido en un problema común para muchas empresas tener instituciones de formación corporativa simples. También hay muchas empresas sin departamentos de recursos humanos. El trabajo de formación de muchas empresas es gestionado por otros departamentos, como la oficina o la dirección corporativa. departamento. Como no hay departamentos especializados que se dediquen al trabajo de capacitación, hay poca participación humana en el trabajo de capacitación. Como resultado, no existe un sistema de capacitación, ni planificación de capacitación, ni evaluación y análisis de la capacitación, y la toma de decisiones sobre las actividades de capacitación es arbitraria. y la planificación es ad hoc. Por ejemplo: una determinada empresa es un grupo de construcción que ha ganado el título de Federación Nacional de Empresas de Industria y Comercio con unos ingresos totales de 100 millones. Tiene más de 300 empleados de gestión técnica. La empresa no cuenta con un departamento de recursos humanos. y la capacitación de los empleados también es administrada por el departamento de administración de la empresa. La empresa no tiene un sistema de capacitación ni planificación de capacitación, las actividades de capacitación llevadas a cabo por la empresa incluyen las siguientes: (1) Los gerentes de proyectos acuden a instituciones de capacitación relevantes para adquirir conocimientos sobre gestión de proyectos. y no participar en exámenes de certificación relevantes organizados por las instituciones (2) Participar en requisitos laborales especiales relevantes requeridos por el gobierno. La capacitación de nivel técnico se lleva a cabo a través de instituciones de capacitación especializadas (3) La empresa implementa un sistema de enseñanza interno, donde el departamento; Los gerentes o líderes de proyecto enseñan al personal gerencial relevante durante los descansos. De este caso se puede ver que el sistema de formación imperfecto es un gran problema en el trabajo de formación. 1. La empresa no dispone de una institución de formación especial ni de un responsable de la formación a tiempo completo. Impulsadas por intereses, las empresas tienen estructuras organizativas simples y una dotación de personal racionalizada es un trabajo sistemático. Si quieres hacerlo bien, debes hacerlo bien desde el origen. Si una empresa no tiene un departamento de recursos humanos dedicado a ser responsable de los asuntos de capacitación, incluso si el líder quiere hacer un buen trabajo en las actividades de capacitación, le resultará difícil administrar el departamento al mismo tiempo. 2. No existe un plan de formación. No existe un análisis correcto y detallado de las necesidades de formación. No está claro qué directores de proyectos necesitan fortalecer sus capacidades de gestión y cuáles necesitan mejorar sus conocimientos técnicos. Se entiende que una determinada empresa seleccionó a dos directores de proyectos para participar en el aprendizaje de conocimientos sobre gestión de proyectos. De hecho, un director de proyectos ha estado trabajando en proyectos con su jefe durante más de 20 años y no tiene mayores dificultades para gestionar proyectos. Es estar familiarizado con nuevos proyectos. Comprensión de la tecnología de la construcción. Sin un análisis correcto de las necesidades, la eficacia de la formación se reducirá considerablemente.

3. No hay evaluación de la formación. Por ejemplo, quienes participan en estudios de gestión de proyectos en una empresa no necesitan realizar el examen final. No existe una carga psicológica para quienes participan en el estudio. Su proceso de aprendizaje es completar las tareas asignadas por la empresa. No requiere resultados de aprendizaje específicos. Aquellos que participan en el estudio pueden no participar activamente en el aprendizaje, el efecto del entrenamiento no será ideal. Lo mismo ocurre con el sistema de enseñanza interno. Quien sea libre dará conferencias y quien sea libre escuchará. No existe una planificación general del contenido de la enseñanza ni requisitos disciplinarios para los participantes. Y si la empresa cuenta con un departamento de recursos humanos dedicado a ser responsable de los asuntos de capacitación, y las responsabilidades se asignan a las personas, formular un sistema de capacitación corporativo, hacer planes de capacitación, especialmente la planificación de la demanda de capacitación, fortalecer la organización y gestión de la capacitación y proporcionar una evaluación adecuada. y análisis. Con el apoyo de los líderes el trabajo de formación será mejor. (3) Métodos de capacitación inadecuados. Generalmente, el método de capacitación utilizado por las empresas es el método de conferencia, y la mayoría de ellos son impartidos por líderes de la empresa o ganadores de trabajo. Aunque el método de conferencia es un buen método, los empleados quieren un método de capacitación que les convenga. . Incrementar las oportunidades de participación propia en la formación. Los métodos de formación inadecuados afectarán directamente la aceptación del contenido de la formación por parte de los estudiantes, afectando así el efecto general de la formación. La formación de los empleados debe basarse en la combinación de teoría y práctica. La formación no debe realizarse ciegamente por el simple hecho de formar, siempre que los resultados no dependan del proceso de formación. Como teoría y práctica de gestión, la formación de los empleados en sí misma no es sólo algo conceptual "puro", sino que también debería tener efectos prácticos a lo largo de toda la formación. En este sentido, la formación de los empleados debe centrarse en mejorar la eficiencia corporativa. Los métodos de formación inadecuados provocarán un desperdicio de recursos, una pérdida de energía de los empleados e incluso provocarán el rechazo y la resistencia de los empleados. Por lo tanto, al elegir un método de capacitación, la capacitación debe basarse en la forma organizativa de la empresa, la cultura corporativa y el nivel de funciones laborales de los alumnos también debe determinarse de acuerdo con la capacitación fuera del trabajo y la capacitación en el trabajo. circunstancias específicas. En términos generales, es mejor limitar el número de personas que participan en la capacitación. Cuantas más personas, mejor. En muchas pequeñas empresas, los gerentes hacen que muchas personas participen en la capacitación al mismo tiempo para ahorrar dinero. En segundo lugar, la formación es la más adecuada. Es mejor no realizarla en forma de conferencias. Este tipo de formación no puede movilizar completamente el entusiasmo de los alumnos. Por lo tanto, es mejor no realizar la formación en los empleados. tiempo libre. (4) La cooperación de los empleados con las actividades de formación no es alta. El estudio encontró que, aunque la gran mayoría de los empleados cree que la formación es importante para ellos, cuando la empresa realmente lleva a cabo la formación, la cooperación de los empleados con las actividades de formación no es alta. Una de las razones por las que los empleados piensan que no hay necesidad de formación es porque son engreídos acerca de su situación actual: están satisfechos con sus propias habilidades y niveles, por lo que no les importa la formación. Cualquier intento de formación es un desperdicio de tiempo. tiempo. Los empleados sienten que el aprendizaje continuo en el trabajo puede mejorar su nivel laboral. La capacitación los eclipsará e incluso cultivará a competidores potenciales, provocando que sean superados o reemplazados. Por ejemplo, el director de formación de una gran empresa textil de Shenzhen se sintió confundido cuando la empresa llevó a cabo la formación. Algunos directivos pensaron que estaban demasiado ocupados en el trabajo y no tenían tiempo para participar en la formación, ni siquiera las actividades de formación organizadas en los centros turísticos. La razón fue que la evaluación de los empleados por parte de la empresa fue principalmente desde el punto de vista empresarial, los empleados sienten que están muy cansados ​​para completar las tareas especificadas por la empresa y no pueden dedicar tiempo a estudiar. Es más, algunas capacitaciones de desarrollo al aire libre llevadas a cabo por la empresa no son atractivas para los gerentes mayores. Muchos gerentes creen que algunos métodos de capacitación adoptados por la empresa siguen la tendencia y son poco realistas, por lo que se niegan a participar en la capacitación. Esto plantea mayores requisitos en cuanto al contenido de la formación, los métodos de formación y la organización del tiempo de formación. 4. Varias contramedidas para la formación de los empleados de la empresa Para llevar a cabo actividades de formación, las empresas deben contar con el apoyo de los líderes y la cooperación de los alumnos. Lo importante es convertir las propias actividades de formación en un sistema planificado, sistemático y completo, además, adecuado. métodos de formación y fondos de formación adecuados. La formación debe combinar el desarrollo de la empresa con el desarrollo personal de los empleados y acercarse lo más posible a las necesidades reales de la gestión empresarial y el desarrollo empresarial en el tiempo y el espacio, de modo que los empleados puedan realmente aplicar los resultados de la formación en la empresa y dar desarrollar plenamente sus talentos después de recibir capacitación profesional y valor laboral propio en el mercado. Los problemas existentes en la formación de los empleados se pueden resumir en las siguientes contramedidas: 4. Varias contramedidas para la formación de los empleados de las empresas Las empresas deben contar con el apoyo de los líderes y la cooperación de los participantes para realizar las actividades de formación. Lo importante es hacer de la actividad de formación en sí una actividad de formación. Un sistema bien planificado, sistemático y completo, junto con métodos de formación adecuados y fondos de formación suficientes. La formación debe combinar el desarrollo de la empresa con el desarrollo personal de los empleados y acercarse lo más posible a las necesidades reales de la gestión empresarial y el desarrollo empresarial en el tiempo y el espacio, de modo que los empleados puedan realmente aplicar los resultados de la formación en la empresa y dar desarrollar plenamente sus talentos después de recibir capacitación profesional y valor laboral propio en el mercado. Los problemas existentes en la formación de los empleados se pueden resumir en las siguientes contramedidas: (1) Cambiar el concepto de liderazgo y establecer una conciencia de formación adecuada. Muchos líderes empresariales creen que se puede contratar empleados y que formarlos es un desperdicio. Cambiar los conceptos de liderazgo y establecer una correcta concienciación sobre la formación debe verse desde las funciones generales de la gestión de recursos humanos, incluida la planificación de recursos humanos, el análisis de puestos, la contratación, la formación y la promoción, la evaluación del desempeño, los salarios y beneficios, las relaciones con los empleados, etc.

Si bien el concepto de formación del líder juega un papel importante en las actividades de recursos humanos, ninguna función existe de forma aislada. Estos influyen e interactúan entre sí, por lo que es necesario cambiar el concepto de liderazgo y establecer una correcta concienciación sobre la formación. Cambiar los conceptos de liderazgo y establecer una correcta conciencia formativa se puede analizar desde los siguientes aspectos: 1. Desde la perspectiva de las necesidades formativas del plan de formación. Las necesidades de formación se refieren al departamento de formación (o con la ayuda de empresas de consultoría profesional externa), supervisores, personal, etc. utilizando diversos métodos y técnicas para evaluar cada departamento y sus necesidades antes de planificar y diseñar cada actividad formativa y formular un plan de formación anual. Una actividad o proceso que identifica y analiza sistemáticamente las metas, conocimientos, habilidades, etc. de los miembros, para determinar si se necesita capacitación y el contenido de la misma. Un plan de formación es un plan planificado previamente para el trabajo de formación que se llevará a cabo, incluida la disposición, disposición y planificación de los objetivos, contenidos, métodos y pasos específicos de la formación. Un buen plan de formación ayudará a que los alumnos reciban la formación de forma focalizada, eficaz y ordenada, pudiendo conseguir un macrocontrol y garantizar que el trabajo formativo se desarrolle de forma planificada y proporcional. También desempeñará un papel a la hora de unificar acciones, coordinando. ritmo y clarificación de las tareas La planificación de la formación no es sólo un procedimiento necesario para el trabajo de formación, sino también un medio de gestión de la formación, y proporciona una escala eficaz y una base sólida para la gestión de la formación. 2. Desde la perspectiva de la finalidad de la formación. El objetivo directo de la formación es aumentar los beneficios empresariales mejorando la calidad de los empleados, y hay dos formas de mejorar la calidad de los empleados: mediante la contratación y la formación. Las necesidades de personal de algunos puestos se pueden satisfacer mediante la contratación directa. Incluso en empresas con uso intensivo de mano de obra, los empleados generales solo necesitan un poco de formación previa al empleo después de la contratación. Algunos puestos requieren relativamente poca atención. habilidades especiales. Algunos puestos requieren empleados con alta lealtad, pero la pura contratación no puede resolver el problema o hay empleados de bajo nivel en la empresa que pueden capacitarse para estar calificados para el puesto. capacitados para cumplir con los requisitos, por lo que las empresas no pueden depender demasiado de la contratación ni de la formación. 3. Desde la perspectiva de la planificación de recursos humanos y el análisis de puestos de trabajo. La planificación de recursos humanos y el análisis de puestos deben hacer un balance de los recursos humanos de la empresa y compararlos con los requisitos de personal para completar el trabajo objetivo de la empresa. Después de cierta contabilidad de costos, se realiza una selección objetiva de contratación o capacitación para mejorar los recursos humanos de la empresa para completar. los objetivos de la empresa según lo previsto. Después de la capacitación, el trabajo de evaluación debe realizarse de manera oportuna. Por un lado, se debe verificar la efectividad de la capacitación y las deficiencias en el trabajo de capacitación se deben corregir de manera oportuna, por otro lado, los empleados cuya eficiencia laboral ha disminuido; Las mejoras significativas después de la capacitación deben reconocerse de manera oportuna y, si es necesario, recibir un aumento en el salario o el puesto. Ajustar para motivar a los empleados a trabajar duro para que los empleados y la empresa puedan desarrollarse juntos. (2) Establecer y mejorar el sistema de formación. Establecer y mejorar el sistema de formación es la garantía del trabajo de formación. Los estándares del sistema son de gran ayuda para el buen desarrollo de la formación corporativa. Las empresas pueden establecer sistemas de gestión de la formación científica para estipular planes de formación, implementación, evaluación y otras actividades de formación y el uso de los fondos de formación, y establecer el estado y el propósito de la formación, los principios de la formación, las clasificaciones de la formación y la formación para diferentes objetos de formación a través de la formación. Métodos, contenidos de la formación y departamentos responsables, etc. No importa cuán bueno sea el sistema, sólo puede ser eficaz si se implementa seriamente. Si se deja de lado, será ineficaz. Sólo si se implementa seriamente podrá guiar verdaderamente las actividades de capacitación. A menudo se anima a los empleados a participar activamente en el aprendizaje y la capacitación, formular previamente los estándares requeridos después de la capacitación, guiar activamente la capacitación y el aprendizaje de los empleados, adoptar diferentes métodos de capacitación para diferentes niveles y categorías de objetos de capacitación y brindar a los empleados oportunidades de promoción a través de la capacitación. . La forma de establecer y mejorar el sistema de formación debe partir generalmente de los dos aspectos siguientes: 1. Análisis organizacional. El análisis organizacional de las necesidades de capacitación analiza principalmente los objetivos, recursos, características, entorno y otros factores de la organización para identificar con precisión los problemas y las causas fundamentales de los problemas en la organización para determinar si la capacitación es el método más eficaz para resolver dichos problemas. . El análisis organizacional de las necesidades de capacitación involucra varios componentes de la organización que pueden afectar la planificación de la capacitación, incluido el examen de los objetivos organizacionales, la evaluación de los recursos organizacionales, el análisis de las características organizacionales y las influencias ambientales. El propósito del análisis organizacional es identificar problemas de desempeño y sus causas, encontrar posibles soluciones y proporcionar referencia para el departamento de capacitación sobre la base de recopilar y analizar el desempeño y las características organizacionales. 2. Análisis de puestos. El propósito del análisis del puesto es comprender los detalles relacionados con las cuestiones de desempeño, los estándares y los conocimientos y habilidades necesarios para realizar el trabajo. Los resultados del análisis de puestos también son una importante fuente de información para diseñar y desarrollar cursos de formación relevantes en el futuro. El análisis de puestos requiere la participación activa de empleados experimentados para proporcionar información y materiales completos sobre el trabajo. El análisis de puestos requiere mucho tiempo para recopilar y resumir datos, por lo que el análisis de puestos sólo se puede realizar después de sacar la conclusión del análisis organizacional de que la empresa está dispuesta a invertir tiempo y dinero en capacitación. Los 4 pasos del análisis de puestos: (1. ) Seleccionar para ser analizado (2) Enumerar una lista básica de tareas que deben realizarse en el trabajo (3) Garantizar la confiabilidad y validez de la lista básica de tareas y dejar que un grupo de expertos en proyectos especializados (en servicio); personal, gerentes, etc.) ) Responder preguntas sobre diversas tareas laborales en forma de reuniones o encuestas escritas (4) Una vez determinadas las tareas laborales, es necesario aclarar los conocimientos, habilidades o habilidades requeridas para ser competente en una; tarea [5].

(3) Elija el método de formación adecuado. Hay muchas formas de formar a los empleados. Es necesario elegir el método de formación adecuado para los empleados según sus propias características. Para la formación de empleados, se pueden utilizar el análisis de casos, la lluvia de ideas y otros métodos para analizar problemas de forma conjunta, cultivar la conciencia de los empleados sobre la innovación, fomentar la rotación de puestos entre departamentos, promover el flujo de conocimientos dentro de la organización, mantener la organización dinámica y contribuir a la Desarrollo original del departamento. El trabajo aporta nuevas ideas y nuevas ideas. Las empresas pueden planear organizar y participar en cursos de capacitación o aprendizaje de conocimientos de gestión de MBA en algunas instituciones de capacitación externas para mejorar las capacidades laborales de los empleados y mejorar la eficiencia laboral de la empresa. Cada departamento o puesto en una empresa debe tener una persona con la mayor capacidad de trabajo. Como las personas más fuertes, deben tener su propia experiencia y habilidades laborales únicas y exitosas. La empresa presta atención a excavar, organizar, mejorar y mejorar las experiencias exitosas de estas personas talentosas para hacerlas más adecuadas a las necesidades de la empresa, departamento y puesto, y convertirse en un valioso recurso de capacitación que satisfaga las necesidades reales del departamento y posición. A través de una capacitación en el trabajo razonable para los empleados basada en sus propias situaciones, estos valiosos contenidos de capacitación se transmiten efectivamente a cada empleado, de modo que cada empleado pueda trabajar de acuerdo con los requisitos del contenido de la capacitación, de modo que la experiencia y las habilidades de las personas capaces pueden transformarse rápidamente. Es el comportamiento unificado y consistente de todos los empleados en el departamento o puesto. Por lo tanto, elegir métodos de capacitación adecuados puede mejorar el desempeño laboral de todo el departamento. A partir del análisis de las funciones de los empleados, se dividen en empleados de base, empleados de nivel medio y empleados de alto nivel [4]. Los empleados de base son los instructores técnicos y supervisores de los trabajadores, no solo deben cumplir bien las órdenes de sus superiores, sino también presentar sugerencias de mejora e innovación basadas en su propio criterio. Su nivel de gestión incide directamente en el entusiasmo y la actitud de los empleados. . Lealtad corporativa. El contenido de la capacitación para empleados de base se centra en proporcionar métodos básicos de gestión que sean compatibles con el trabajo práctico y proporcionar habilidades para abordar eficazmente diversos problemas en el trabajo diario de primera línea. Los empleados de nivel medio son la columna vertebral de una empresa y son responsables de planificar, organizar, dirigir y controlar diversas funciones en las operaciones diarias de la empresa. La formación de los mandos intermedios se centra principalmente en la formación empresarial y, al mismo tiempo, les transfiere nuevos conocimientos y conceptos de gestión relevantes, para que puedan comprender e implementar de manera más efectiva las políticas de toma de decisiones de la alta dirección de la empresa, e implementar de manera más efectiva. Funciones operativas diarias. Los empleados de alto nivel son los órganos dentro de la organización responsables de guiar el liderazgo, establecer límites y establecer estándares. Los empleados de alto nivel deben tener una visión amplia, ser capaces de comprender sistemáticamente la situación social, política y económica actual, tener una comprensión profunda y una visión del papel de varios factores dentro y fuera de la empresa y mejorar el pensamiento creativo de la estrategia de la empresa. , metas, principios y desarrollo desde una perspectiva global. La capacidad de planificar, tomar decisiones y controlar mejoran la vitalidad y el desempeño de la organización. La formación de los empleados superiores debe centrarse en conceptos y conceptos más que en aspectos comerciales y operativos. Establecer cursos de formación avanzada en gestión empresarial para que fortalezcan los conocimientos avanzados de gestión empresarial necesarios para los responsables de la toma de decisiones, de modo que puedan aprender conocimientos y técnicas modernos de gestión empresarial de manera específica. El contenido de la capacitación incluye el entorno de la empresa y la situación nacional e internacional, pensamiento empresarial, estrategia de desarrollo empresarial, investigación de contramedidas, diseño organizacional y arte del empleo, control e influencia, tecnología moderna de gestión empresarial, responsabilidad social empresarial, etc. (4) Movilizar razonablemente el entusiasmo de los empleados. El núcleo de la formación de los empleados de la empresa reside en las personas, en última instancia, en la gestión de las personas. Movilizar el entusiasmo de los empleados para que los empleados de todos los niveles de la empresa puedan aceptar los valores de la empresa y tomarlos como su propia actitud laboral, respetar estrictamente sus propios puestos, desempeñarlos fielmente y hacer bien su propio trabajo de forma creativa. y mejorar conscientemente la competitividad empresarial. El objetivo de movilizar el entusiasmo de los empleados radica en las "personas", el alma, las emociones, las necesidades y el potencial de las personas, la comunicación entre las personas y la armonía entre las personas y las organizaciones. El entusiasmo de los empleados es un tipo de comportamiento autónomo, que es un tipo de comportamiento que implementa de forma independiente los valores fundamentales de la empresa. El entusiasmo de los empleados juega un papel importante en la empresa y no sólo se refiere a las sugerencias y la participación activa en el proceso de formación de conceptos, sino que también debe inspirarse en su rico conocimiento, capacidad y excelente calidad en el proceso de producción, operación y gestión. la empresa capacidades y ventajas. El entusiasmo de los empleados puede movilizarse desde los siguientes puntos: 1. Selección del contenido de la formación. El contenido de la formación suele dividirse en tres grandes aspectos: actitud, conocimientos y habilidades. Entre ellos: el conocimiento se refiere principalmente al conocimiento profesional que los empleados deben tener establecido por la empresa en función de los requisitos específicos del puesto, incluido el conocimiento del producto. En términos de habilidades, se refiere principalmente a las habilidades técnicas profesionales, coordinación y comunicación, planificación y organización, motivación de ejecución y otras habilidades que los empleados utilizarán en el trabajo real. La actitud es un factor importante que afecta la capacidad y la eficacia en el trabajo. Las empresas tienden a enfatizar la importancia del conocimiento y las habilidades en la formación, pero ignoran el papel de la actitud. 2. Formación de nuevos empleados. La capacitación de nuevos empleados, también conocida como capacitación previa al empleo, educación previa al empleo y educación en fábrica, es el proceso mediante el cual los empleados contratados por una empresa pasan de ser externos a ser empleados de la empresa. de un grupo a otro grupo Los empleados gradualmente se familiarizan y se adaptan al entorno organizacional y comienzan a planificar inicialmente su carrera, posicionar su rol y comenzar a desarrollar sus talentos. 3. Capacitación de empleados de base. Como la gran mayoría de los empleados de base en una empresa, su calidad y dominio de habilidades están directamente relacionados con la calidad de los productos producidos por la empresa, la calidad de los servicios prestados y la imagen social de la empresa. sobre conocimientos y experiencia profesionales. Es mejor utilizar el método de conferencia en el aula para la formación de conocimientos profesionales teóricos relativamente sólidos y el método de juego de roles para la capacidad de operación práctica de la tecnología profesional.