¿Cómo lograr un reclutamiento efectivo?

Resumen: La contratación de empleados es una parte importante de la gestión de recursos humanos. Cómo introducir eficazmente los talentos adecuados en la empresa es lo que más preocupa a todos los directivos de empresas y también es el primer problema a resolver. Este artículo realiza un análisis preliminar de los problemas que surgen en la contratación y propone las soluciones correspondientes sobre esta base, como prestar atención a la planificación de recursos humanos, formular descripciones de trabajo científicas y claras, mejorar los sistemas relevantes de la empresa, formar racionalmente un equipo de contratación, y elegir métodos y canales de contratación razonables, crear un sistema de planificación de carrera, etc., con el fin de proporcionar alguna referencia para la mayoría de los trabajadores de recursos humanos. Palabras clave: reclutamiento de empleados, sistema corporativo, la importancia de emparejar al personal con los puestos y reclutamiento. Los empleados son los recursos más valiosos de una empresa. El objetivo de la contratación no es simplemente atraer a un gran número de solicitantes. El objetivo fundamental de la contratación de recursos humanos es obtener el personal que necesita la empresa y reducir las pérdidas innecesarias de personal. Al mismo tiempo, la contratación también tiene un propósito potencial. : establecimiento de una imagen corporativa. El reclutamiento efectivo en realidad significa que la organización o el reclutador adopta métodos apropiados dentro de un período de tiempo apropiado para lograr la mejor combinación entre personas, puestos y organizaciones, a fin de lograr una situación en la que todos ganen al nombrar personas de acuerdo con la situación, haciendo que la situación sea beneficiosa para todos. hacer el mejor uso de sus talentos y hacer el mejor uso de sus talentos. Se refleja principalmente en los siguientes cinco aspectos: primero, puede contratar personal que satisfaga las necesidades de la empresa de manera oportuna; segundo, la cantidad, calidad, nivel y estructura del personal contratado satisfacen los requisitos de la empresa; , el costo de contratación se ajusta al principio de minimización, el primero es la combinación de personal y puestos, y el personal adecuado, quinto, la tasa de rotación es baja; La capacidad de contratar personal adecuado no solo está relacionada con la reserva de talento de la empresa, sino que también afecta el funcionamiento estable de la empresa. Cómo mejorar la eficacia de la contratación no es sólo un problema que deben afrontar los departamentos de recursos humanos, sino que también se ha convertido en el centro de atención de los ejecutivos corporativos y los jefes de los departamentos de contratación. Generalmente se cree que los principales problemas que surgen en la contratación son que cuanto menos puestos vacantes tenga una organización a través del comportamiento de contratación, más oportunamente se cubrirán los puestos vacantes y más coincidentes estarán los empleados reclutados con los puestos, la cultura y los sistemas de la organización. , más eficaz será el trabajo de contratación. El autor resume las manifestaciones del reclutamiento ineficaz en dos aspectos principales: 1. Dificultad para reclutar personas. Aunque el mercado de talentos actual generalmente tiene un exceso de oferta, no es fácil reclutar talentos que sean adecuados para la cultura corporativa y los requisitos laborales y que estén dispuestos a unirse a la empresa. Las principales manifestaciones de dificultad en la contratación son: En primer lugar, con la expansión del negocio, la empresa necesita urgentemente nuevos empleados. El departamento de empleo a menudo presenta necesidades urgentes de empleo y muchas veces espera obtener mano de obra en el menor tiempo posible. , el departamento de recursos humanos organizará el reclutamiento por sorpresa, pero el reclutamiento en condiciones de emergencia a menudo reducirá los requisitos de reclutamiento y reducirá las tasas de éxito del reclutamiento. En segundo lugar, a veces el departamento de contratación es demasiado casual en la contratación. Un día reclutará a alguien, pero al día siguiente dirá que no, por lo que toda la planificación de la contratación, las pruebas preliminares y los preparativos de la entrevista son en vano y se debe dar al solicitante una calificación. Razón razonable para rechazar el trabajo. En tercer lugar, algunos jefes de departamentos de empleo ignoran sus responsabilidades en materia de recursos humanos y seleccionan personal basándose en sus propias opiniones, lo que afecta las decisiones de recursos humanos y dificulta la contratación. Aunque hoy en día en la mayoría de las empresas la clave para que los candidatos puedan ingresar a la empresa depende del liderazgo del departamento empleador y no del departamento de recursos humanos, esto no es correcto. En cuarto lugar, cuando se contrata un talento que no es adecuado para la empresa, a veces el departamento empleador culpa al gerente de recursos humanos, lo que provoca fricciones innecesarias entre departamentos. De hecho, esto es en gran medida el resultado de una falta de comunicación y cooperación entre el departamento empleador. y el departamento de recursos humanos. 2. Es difícil retener a la gente. Durante el trabajo de contratación, a menudo vemos que algunos departamentos de contratación tienen requisitos de calidad de los solicitantes que son mucho más altos que las necesidades reales del puesto, no importa qué puesto, requieren altas calificaciones académicas, cuántos niveles de dominio del inglés y cuántos. Muchos años de experiencia laboral, etc., comparar ciegamente con talentos de alto nivel ha resultado en un "alto consumo" de talentos. Este concepto unilateral y equivocado del empleo conducirá inevitablemente a un desajuste entre personas y puestos, pérdida de personal y mayores costos de contratación. Sigue siendo el viejo dicho: "Cuanto mejor sea el talento, mejor. Solo los adecuados son los mejores". Además, los sistemas de salarios y beneficios y los sistemas de incentivos de muchas empresas son promedio en la misma industria y no pueden retener de manera efectiva a los talentos destacados. A menudo, después de haber invertido enormes costos de contratación y capacitación, los empleados con habilidades sobresalientes se van, lo que aumenta los costos de reemplazo de mano de obra de la empresa, afecta la continuidad y la calidad del trabajo y también afecta la estabilidad y la moral de los empleados actuales. Además, los problemas internos, como los sistemas corporativos básicos imperfectos, la cultura corporativa discordante y los canales de comunicación poco fluidos, dificultan atraer a excelentes solicitantes de empleo. Algunas empresas a menudo hacen promesas vacías en la contratación, o evitan lo importante y trivial, y tejen hermosas mentiras para atraer a un gran número de solicitantes de empleo.

Cuando un solicitante de empleo ingresa a una empresa, muchas de las condiciones prometidas originalmente no se pueden cumplir, lo que con el tiempo reduce seriamente el entusiasmo por el trabajo y, finalmente, termina en la renuncia. Varias medidas para lograr una contratación eficaz. El "Dios de la gestión" de Japón, Konosuke Matsushita, dijo una vez: "La clave del éxito o el fracaso de una empresa depende de si contrata a las personas adecuadas desde el principio. ¡La eficacia de la contratación de personal es sistemática!" proyecto, que requiere que las empresas se mantengan estratégicas Desde una perspectiva orientada a las personas, formulamos un plan estratégico para la introducción de talentos basado en la situación real de la empresa y lo implementamos de manera efectiva en el plan de reclutamiento a través de métodos de reclutamiento científicos. Para lograr una contratación eficaz, se debe prestar atención a los siguientes aspectos. 1. Preste atención a la planificación de recursos humanos. La planificación de recursos humanos es un tipo de planificación estratégica, que se refiere al uso de métodos científicos para predecir y formular la demanda y la oferta de recursos humanos para la empresa con el fin de implementar la estrategia de desarrollo de la empresa y lograr los objetivos de producción y operación de la empresa en función de los cambios en El entorno y las condiciones internos y externos de la empresa pueden lograr un equilibrio entre la oferta y la demanda de recursos humanos en las empresas, lograr la asignación racional de los recursos humanos y motivar eficazmente a los empleados. El plan de reclutamiento incluye estrategia de reclutamiento, cantidad, calidad, nivel y estructura del personal a contratar, métodos para seleccionar talentos, presupuesto de costos de reclutamiento, etc. Proporciona información precisa y una base para las actividades de reclutamiento de la empresa, por lo que puede usarse como base. base para el trabajo de reclutamiento. Sin un plan, se producirá un fenómeno de improvisación, que a menudo conduce a la ceguera y la aleatoriedad en el proceso de contratación, e incluso a decisiones de contratación equivocadas. Por lo tanto, en vista de las necesidades de desarrollo futuro de la empresa, los trabajadores de recursos humanos deben tener un conocimiento profundo de la dirección de desarrollo de la empresa, previsión para formular planes detallados y sistemáticos de contratación de talentos con anticipación y, al mismo tiempo, esforzarse por obtener el apoyo de la alta dirección, para garantizar que la empresa pueda lograr los mejores resultados en diferentes períodos de desarrollo. A medida que se ajusta la estructura organizacional, el personal también se ajusta en consecuencia y siempre hay el personal más adecuado para los diferentes puestos. 2. Desarrollar descripciones de trabajo científicas y claras. Todo trabajador de recursos humanos se dará cuenta de la importancia de formular descripciones de trabajo científicas y claras para la contratación. Para establecer una descripción de trabajo estandarizada, comience con el análisis del trabajo. El comportamiento de contratación resultante de un concepto de selección tan unilateral y miope sólo conducirá a resultados fallidos en la contratación sin realizar un análisis del puesto y partiendo de la situación real. A través del análisis del puesto, podemos aclarar cuáles son las tareas del puesto y qué tipo de personas se deben contratar para asumirlo. En realidad, esto proporciona un estándar de selección para la contratación y materializa el principio de seleccionar personas según la situación y el puesto. En particular, las calificaciones son la base para que las empresas seleccionen candidatos durante la contratación. Las calificaciones describen las calificaciones y condiciones básicas que deben tener las personas que ocupan este puesto, incluida la edad, el sexo, la educación y la especialización, la experiencia laboral, el estado de salud y el problema. habilidades de resolución, habilidades interpersonales, etc. 3. Mejorar los sistemas relevantes de la empresa. Establecer un nuevo sistema salarial competitivo, un sistema de evaluación del desempeño objetivo y justo, un sistema de incentivos viable y eficaz y dar a los talentos de primera clase un trato de primera clase son medios importantes para atraer y retener empleados de alta calidad. Cabe señalar que además de la necesidad de recompensas materiales como salarios, bonificaciones, asignaciones y beneficios, también existen recompensas espirituales como un sentido de competencia, logro, responsabilidad y atención. En realidad, hemos descubierto que el factor importante que hace que los empleados se vayan a veces no es la insatisfacción con el trato material, sino porque sienten que el espacio que esperan y la plataforma proporcionada por la empresa no son los adecuados. Muchas de sus sugerencias e ideas no lo son. Si no se les toma en serio y sus talentos no se pueden utilizar, no hay sensación de satisfacción en el trabajo. Las empresas deben reconocer la importancia de las recompensas espirituales y crear todas las oportunidades y condiciones para garantizar que los empleados puedan mostrar sus talentos, como permitirles participar en la toma de decisiones, asumir tareas más importantes, darles mayor libertad y autoridad en el trabajo y utilizar la generosidad. Recompensas espirituales. Prevenir la pérdida de personal. 4. Formar adecuadamente un equipo de reclutamiento. La contratación tradicional de personal es responsabilidad del departamento de recursos humanos y el departamento empleador sólo recibe el trabajo de forma pasiva. Este método ya no puede satisfacer los requisitos de las empresas para contratar talentos destacados, lo que dificulta que el personal contratado por el departamento de recursos humanos satisfaga las necesidades del departamento empleador. En la contratación moderna, el equipo de contratación generalmente está compuesto por profesionales de recursos humanos, directores de departamentos de contratación o altos ejecutivos corporativos. De hecho, sólo el departamento empleador sabe mejor qué tipo de empleados necesita, y la calidad y capacidad de los empleados que contrata están directamente relacionadas con la eficacia del trabajo del departamento empleador. Por lo tanto, en el proceso de contratación, el departamento empleador debe participar, especialmente en la evaluación de habilidades, el departamento empleador puede desempeñar un papel insustituible. De esta manera, el estrecho contacto y la cooperación entre el departamento de recursos humanos y el departamento empleador durante el proceso de contratación pueden mejorar eficazmente la calidad de la contratación. 5. Elija métodos y canales de contratación razonables.

En términos generales, las empresas contratan empleados de dos formas principales: contratación interna y contratación externa. Las personas contratadas internamente están familiarizadas con la situación de la empresa, tienen menores costos de contratación y pueden adaptarse al nuevo trabajo de inmediato. Sin embargo, la contratación interna debe prestar atención a la apertura y la equidad de la contratación, de lo contrario será contraproducente. La contratación externa puede aportar nuevas ideas y perspectivas a la empresa y estimular la vitalidad de la fuerza laboral existente. Además, antes de que las empresas contraten, primero deben considerar los efectos de los diferentes canales de contratación en la contratación. Para el personal de nivel medio de las empresas, una forma más eficaz es utilizar ferias de empleo, anuncios en periódicos y sitios web de talentos para contratar. En cuanto a la contratación de personal senior, la forma más eficaz y económica es la promoción interna, seguida de confiar la contratación a empresas profesionales de headhunting. Un análisis de los canales de contratación de trabajadores cualificados de la empresa reveló que las recomendaciones de conocidos y los anuncios en los periódicos son más eficaces. 6. Construir un sistema de planificación de carrera. Mediante los esfuerzos conjuntos y la cooperación de los empleados y la organización, los objetivos profesionales de cada empleado son consistentes con los objetivos de desarrollo de la organización, de modo que el desarrollo de los empleados es consistente con el desarrollo de la organización