Cómo fortalecer el team building de las empresas eléctricas ante la nueva situación
La gestión de equipos de las empresas de suministro de energía es una parte importante de la construcción de equipos y también es una de las dificultades en la construcción de equipos. Basado en la experiencia y los resultados de los muchos años de consultoría e investigación de Youtai Consulting en la industria energética, este artículo elaborará sistemáticamente las ideas y métodos de gestión del desempeño de los equipos empresariales de suministro de energía, integrará orgánicamente la cantidad y la calidad del trabajo y resolverá mejor El problema de los equipos empresariales de suministro de energía. Hay problemas como poco entusiasmo, débil sentido de responsabilidad y baja eficiencia en el trabajo.
Palabras clave: empresa de energía eléctrica; equipo; gestión del desempeño
El equipo es la unidad organizativa más básica y de base de la empresa de energía eléctrica. En última instancia, todas las tareas de producción y mantenimiento de las empresas de energía eléctrica deben ser implementadas y completadas por equipos. El hecho de que el trabajo de producción del equipo sea bueno o malo afecta directamente muchos aspectos, como la eficiencia operativa, la imagen corporativa, el estilo de trabajo y la competitividad de supervivencia de la electricidad. empresas eléctricas. Para mejorar aún más el nivel de gestión del equipo y mejorar el nivel técnico de los empleados de producción de primera línea, es necesario establecer un sistema de gestión del desempeño del equipo científico y razonable para motivar efectivamente a los empleados de producción de primera línea a trabajar duro para mejorar el desempeño y garantizar la realización de los objetivos de producción y operación de las empresas eléctricas.
1. La gestión del desempeño juega un papel importante en la formación de equipos. La gestión del desempeño es una innovación en los métodos de gestión. Promover activamente la gestión del desempeño.
diversos objetivos laborales de las empresas de suministro de energía, finalización integral y mejora del desempeño laboral. El estado básico del equipo determina su importante papel en el sistema de gestión de la empresa de suministro de energía. Sólo integrando la gestión del desempeño durante todo el proceso de construcción y gestión del equipo e integrándola con todos los aspectos del trabajo del equipo se puede lograr el valor de la gestión del desempeño. verse verdaderamente reflejado. La implementación exitosa de la gestión del desempeño del equipo en las empresas de suministro de energía no solo puede guiar el comportamiento de los miembros del equipo hacia los objetivos de construcción y gestión del equipo, sino también mejorar el nivel de construcción y gestión del equipo y lograr un desarrollo institucional sostenible. El líder del equipo lleva a cabo una evaluación abierta, objetiva y justa del desempeño laboral de los empleados a través del sistema de evaluación de puntos de trabajo, una herramienta científica de evaluación del desempeño, evalúa los niveles de desempeño anual de los empleados, identifica las deficiencias de los empleados y luego formula la mejora y la capacidad del desempeño correspondiente. Planes de mejora, para ayudar a los empleados a compensar defectos y deficiencias, logrando así el desarrollo simultáneo de las empresas, equipos y empleados de suministro de energía.
2. Varios principios que se deben cumplir en la gestión del desempeño del equipo
La práctica ha demostrado que en el proceso operativo real, se deben cumplir los siguientes cuatro principios: Primero, el desempeño del equipo. La gestión debe ser coherente con el sistema objetivo y las especificaciones de los procesos comerciales de la empresa de suministro de energía para evitar el desperdicio de recursos humanos, materiales y financieros: en segundo lugar, la gestión del desempeño del equipo debe adherirse al principio de buscar la verdad a partir de los hechos, ser científica y razonable, y ser De acuerdo con la situación específica del equipo, las características comerciales y las condiciones reales de los empleados, los métodos de evaluación del sistema de puntos de trabajo se formulan con objetivos de desempeño razonables y operaciones prácticas factibles: en tercer lugar, el trabajo de gestión del desempeño del equipo se adhiere al principio de Democracia: el equipo completa de forma independiente el método de evaluación del sistema de puntos de trabajo desde la revisión, la mejora hasta la evaluación y el cumplimiento. Durante el proceso, los miembros del equipo deben participar juntos, tomar decisiones juntas y supervisar juntos para lograr apertura, equidad e imparcialidad: En cuarto lugar, la gestión del desempeño del equipo se adhiere al principio de gestión del desempeño dirigida por el líder del equipo. El líder del equipo es el más importante para comprender el trabajo de los miembros del equipo, y el líder del equipo representa a la empresa de suministro de energía para realizar la gestión del desempeño y la evaluación. miembros del equipo. Este es el diseño de sistema más efectivo para la empresa de suministro de energía en la etapa actual de rápido desarrollo de la red eléctrica. También está en línea con la nueva tendencia actual de la compañía de fortalecer la ejecución y la estandarización de la construcción.
3. El papel de la evaluación de puntos de trabajo en equipo en la promoción de la formación de equipos
La evaluación del "sistema de puntos de trabajo" de las empresas de suministro de energía es un nuevo modelo para la evaluación del desempeño del equipo de primera línea. miembros en producción y marketing. El nombre completo es la evaluación del "sistema de puntos de trabajo" del equipo. Este método adopta la forma de los puntos de trabajo de los empleados y utiliza los puntos finales como método de evaluación para evaluar los resultados del desempeño de los empleados. La evaluación del sistema de puntos de trabajo en equipo refleja bien las responsabilidades laborales del equipo y de los empleados a los efectos de la evaluación del desempeño, permitiendo que cada empleado sepa qué debe hacer, cómo debe hacerlo, en qué medida debe hacerlo y qué debe hacer. Recibirá después de realizar estas tareas de evaluación, cuánto salario por desempeño recibirá. Lo que es particularmente valioso es que el sistema de puntos de trabajo en equipo no es solo un registro de eventos pasados, sino que también utiliza responsabilidades conceptuales del equipo para guiar el establecimiento del sistema de puntos de trabajo y guía proactivamente a los miembros del equipo para lograr los objetivos de trabajo en equipo. Los puntos de trabajo de los empleados provienen principalmente de tres aspectos: uno son los puntos por la cantidad de trabajo, el otro son los puntos por la calidad del trabajo y el tercero son los puntos por otro trabajo adicional.
El diseño del sistema de índice de evaluación del sistema de puntos de trabajo en equipo se basa en cuatro aspectos: primero, de acuerdo con la composición de los indicadores clave de desempeño (KPI) de los miembros del equipo, cada indicador se refina y cuantifica para cada tarea de trabajo para reflejar la operatividad y evaluabilidad. de los indicadores de seguridad: el segundo es determinar razonablemente la cuota de puntos de trabajo y los métodos de evaluación relevantes para cada tarea de trabajo en función de los riesgos de seguridad, los requisitos técnicos, la intensidad del trabajo, las dificultades, las horas de trabajo, etc. de cada tarea de trabajo; es determinar razonablemente la cuota de puntos de trabajo y los métodos de evaluación relevantes para cada tarea de trabajo. Se establecen diferentes responsabilidades según el rol de la tarea: la cuarta es calificar de acuerdo con la cantidad y calidad del trabajo completado por los miembros del equipo durante el proceso; ciclo de evaluación, y en base a los estándares de evaluación establecidos previamente.
IV. Objetivos de promoción del trabajo de gestión del desempeño del equipo
Con el fin de aprovechar plenamente el papel de los métodos de gestión del desempeño en el proceso de construcción y gestión del equipo, la empresa de suministro de energía ha establecido los objetivos de promoción para el trabajo de gestión del desempeño del equipo: el primero es utilizar el sistema de gestión del desempeño como soporte para garantizar el cumplimiento integral de todos los objetivos y tareas del trabajo del equipo; el segundo es utilizar la gestión del desempeño como un avance para promover sólidamente el trabajo de gestión del desempeño del equipo; construcción y gestión de equipos estrella; el tercero es utilizar la gestión del desempeño como fuerza impulsora para acelerar el establecimiento de un sistema de posiciones de equipo en el proceso de reforma organizacional: cuarto, utilizar la gestión del desempeño como un medio para profundizar la visión general y mejorar la capacidad de ejecución del equipo.
5. Análisis de las dificultades y dificultades en la gestión del desempeño del equipo
Aunque las empresas de suministro de energía han logrado resultados preliminares en la investigación y exploración de la evaluación del desempeño del equipo, también existen algunas dificultades y desafíos. .
1 Los líderes de equipo no tienen una comprensión adecuada de la gestión del desempeño.
Debido a las diferencias en el conocimiento, la calidad y las habilidades que poseen los propios líderes de equipo, lo que resulta en una comprensión inconsistente de la evaluación del desempeño, algunos equipos El gerente también tiene el problema de una comprensión ideológica insuficiente y resistencia a la gestión del desempeño. No puede guiar positivamente a los miembros del equipo para que comprendan correctamente la evaluación del desempeño y la gestión del desempeño durante el proceso operativo.
2 Los líderes de equipo otorgan diferente importancia a la gestión del desempeño
La gran mayoría de los líderes de equipo pueden resumir y analizar cuidadosa y oportunamente los resultados de la evaluación en el proceso de promoción de la evaluación del desempeño y combinarlos. con la situación real del equipo, y enriquecer y mejorar constantemente la connotación de los métodos de evaluación del desempeño. Sin embargo, también hay casos en los que los líderes de equipo individuales copian la plantilla del sistema de puntos de trabajo sin pensar y los miembros del equipo no participan plenamente en la formulación y mejora de los métodos de evaluación, lo que frena el entusiasmo de los miembros del equipo por participar activamente en la gestión del desempeño. En el proceso de práctica de evaluación, algunos equipos no revisaron ni mejoraron el método de evaluación del sistema de puntos de trabajo de manera oportuna, lo que resultó en una gran desviación entre los resultados de la evaluación y el desempeño laboral real, y profundizó la incomprensión de los empleados sobre la evaluación del desempeño.
3 Comunicación y entrevistas insuficientes
A juzgar por algunos problemas expuestos durante el funcionamiento práctico del equipo, existen algunos problemas porque no hay implementación en todos los aspectos de la gestión del desempeño resultante. comunicación o comunicación insuficiente. Al mismo tiempo, durante el proceso operativo real, algunas unidades no lograron resultados de evaluación objetivos y justos debido a fallas en el diseño del sistema de indicadores, y no pudieron hacer públicos los resultados de la evaluación, y mucho menos retroalimentar los resultados y el desempeño de la evaluación. estado de realización del salario a los miembros del equipo, lo que hasta cierto punto reduce el reconocimiento de los resultados de la evaluación del desempeño por parte de los miembros del equipo y también profundiza la resistencia de los empleados a la gestión del desempeño. Los rápidos cambios en las tareas y responsabilidades laborales han traído enormes desafíos a la evaluación del desempeño del equipo.
Observaciones finales: La gestión del desempeño es un proyecto sistemático que incluye funciones de gestión como planificación, organización, liderazgo y control. Es difícil hacer un buen trabajo en la gestión del desempeño para evitar que la gestión del desempeño baje. estándares, desviándose de la dirección, y La estructura se deforma, y los departamentos de todos los niveles deben fortalecer la comunicación y la coordinación para formar un entendimiento común y sinergia, de modo que todos puedan pensar en el mismo lugar y trabajar duro en el mismo lugar, formando una buena Un ambiente que no solo compite por el primer lugar, sino que también se preocupa por salvaguardar los intereses del equipo y crea un buen ambiente para todos los empleados. Es una buena situación para participar y trabajar juntos para gestionar los asuntos.