¿Cómo solucionar el problema de la alta tasa de rotación de nuevos empleados?
(1) La socialización esperada ocurre antes de que una persona se una a la empresa. A través de la socialización de expectativas, una persona desarrolla expectativas sobre la empresa, el puesto, las condiciones laborales y las relaciones. Estas expectativas las forman los solicitantes de empleo y los reclutadores durante el proceso de búsqueda de empleo. Las empresas deben proporcionar a los empleados potenciales información laboral realista, incluido el salario, el entorno laboral, las condiciones, etc. , asegurando que los empleados desarrollen expectativas adecuadas. En resumen, las empresas deberían ofrecer a los empleados potenciales una vista previa completa de un trabajo en la vida real. Para la Empresa A, se debe proporcionar suficiente información sobre el puesto a los empleados potenciales al realizar la contratación.
(2) Los nuevos empleados consideran a su jefe inmediato como una fuente importante de información sobre su puesto y la empresa. Se puede decir que la naturaleza y calidad de la relación entre un nuevo empleado y su superior afecta en gran medida el futuro del nuevo empleado. Esto requiere que los líderes directos de los nuevos empleados mejoren sus habilidades interpersonales y brinden más atención a los nuevos empleados. La percepción que un nuevo empleado tiene de su superior inmediato es en gran medida un reflejo de su percepción de la empresa. Para la Empresa A, es necesario que los jefes de departamento reciban formación sobre cómo ser buenos directivos y cambiar su estilo de liderazgo a través del aprendizaje.
Cuando la rotación de empleados es alta, las empresas deberían descubrir el meollo del problema lo antes posible: ¿hay algún problema en el proceso de contratación que impida encontrar empleados adecuados? ¿O el estilo de gestión del supervisor está provocando insatisfacción entre los empleados? Explore las verdaderas razones detrás de los motivos comunes para dejar el trabajo, como “problemas de salud, factores familiares” y más.
¿Cuánto tiene que pagar la empresa cuando un empleado presenta su dimisión? Además del costo de volver a contratar y capacitar a los empleados para que se familiaricen con las operaciones de la empresa, si también se incluyen las pérdidas intangibles (como la entrada y salida de empleados, lo que daña la moral y la imagen de la empresa), el costo de la salida de un empleado puede ser mucho mayor de lo que la empresa imagina.
Para reducir la pérdida de talento y dinero, las empresas deberían tener una estrategia para reducir la rotación de empleados. Tres profesores especializados en temas de recursos humanos de Estados Unidos señalaron recientemente en la Academy of Management Executive que las empresas pueden seguir los siguientes cuatro pasos a la hora de formular estrategias relevantes:
Comprender las razones
Conocer la causa es el primer paso para resolver el problema. Cuando una empresa tiene una alta tasa de rotación de empleados, lo primero que debe hacer es recopilar sistemáticamente información relevante para comprender las principales razones por las que la empresa no puede retener a los empleados. La empresa recopila información a través de entrevistas con ex empleados y encuestas a empleados actuales o anteriores. Las empresas generalmente necesitan recopilar cuatro tipos de información:
1. Qué tipo de empleados se van y los motivos de su renuncia;
En segundo lugar, las políticas de la empresa están relacionadas con el futuro de los empleados. ;
En tercer lugar, la tasa de rotación promedio de los empleados en la industria;
En cuarto lugar, los empleados que permanecen en la empresa y las razones por las que permanecen en la empresa.
Preste atención a comprender a los empleados existentes.
Muchas empresas se centran en recopilar información sobre los empleados que salen con la esperanza de mejorar sus deficiencias. De hecho, comprender las razones por las que los empleados eligen permanecer en la empresa puede aprovechar al máximo las ventajas existentes de la empresa y también es útil para la empresa. Así que no descuides la recopilación de información de tus empleados actuales.
Las entrevistas de salida tienen poco impacto.
Según una encuesta, el 88% de las empresas confían en las entrevistas de salida de los empleados para comprender los motivos de su dimisión. Sin embargo, muchos estudios han señalado que las entrevistas de renuncia de los empleados no son efectivas porque incluso si la empresa es sincera y mira más de cerca, los empleados que renuncian a menudo evitan decir las verdaderas razones de su partida. Los empleados tienen que abandonar la empresa y expresar su descontento con ella, lo que puede hacer más daño que bien. Muchas personas encontrarán motivos aleatorios (como motivos familiares o de salud) para facilitar el proceso de dimisión. Por lo tanto, la información recopilada durante las entrevistas de salida de los empleados a menudo no es lo suficientemente precisa.
Para evitar esta situación, la empresa puede confiar a una empresa de consultoría de gestión empresarial la realización de investigaciones de seguimiento de los empleados después de que hayan dimitido por un período de tiempo. La razón por la que la información recopilada de esta manera es más precisa es porque es más probable que los empleados que salen le digan honestamente a un tercero neutral por qué se fueron.
Información equivalente externa complementaria
Además de la información interna, las empresas también deben recopilar información complementaria adicional de fuentes externas. Por ejemplo, investigaciones relevantes sobre las razones por las que los empleados se van, prácticas reales para retener empleados en la industria, etc. , compare la situación de la empresa con la de otras empresas, para comprender mejor la situación de la empresa y ayudarla a abordar mejor el núcleo del problema.
Definir el problema
Con información suficiente y correcta, la empresa necesita organizar e interpretar la información para aclarar los problemas que enfrenta la empresa. Por ejemplo, si una empresa descubre que la tasa de rotación de empleados en un determinado departamento es particularmente alta, puede deberse a que el jefe del departamento no les da autonomía y flexibilidad a los empleados, lo que hace que los empleados estén insatisfechos con su trabajo. Por poner otro ejemplo, los procedimientos de contratación de la empresa no son lo suficientemente buenos y no pueden descartar eficazmente a los solicitantes de empleo que no son adecuados para la empresa o que desean cambiar de trabajo, lo que provoca que los empleados no puedan permanecer en la empresa durante mucho tiempo. Cuanto menor sea la tasa de rotación de empleados, mejor.
Muchas empresas creen erróneamente que cuanto menor sea la tasa de rotación de empleados, mejor. De hecho, sólo es bueno para la empresa que los empleados de alto rendimiento se queden. Es bueno para la empresa que los empleados con mal desempeño renuncien. Al analizar la rotación de empleados, las empresas deben clasificar a los empleados en función de su desempeño laboral. Lo que importa no son las cifras, sino el impacto en la empresa.
La dimisión parcial es inevitable.
Las empresas también deben entender que la dimisión de algunos empleados es inevitable y no es problema de la empresa.
Por ejemplo, un empleado no puede seguir trabajando por motivos personales. Incluso puede ser bueno para la empresa que algunos empleados se vayan, por ejemplo, la empresa puede incorporar nuevos empleados. Las empresas deben analizar lo que realmente significan las cifras y decidir qué tasas de rotación de empleados son aceptables.
Encontrar una manera (de lograr el objetivo)
Después de identificar los problemas, la empresa encuentra una solución a cada problema.
Las buenas intenciones pueden llevar a cosas malas
La revista Formación y Desarrollo (T+D) informó hace unos días de un ejemplo concreto. El grupo financiero sueco Skandia es la décima compañía de seguros más grande del mundo. La empresa concede gran importancia a la formación y el desarrollo de los empleados, incluida la creación de una universidad corporativa en la empresa para subsidiar los gastos de matrícula de los empleados para estudios posteriores. Estas prácticas deberían ser una gran ventaja para las empresas a la hora de retener talentos, pero inesperadamente se convierten en cómplices de las renuncias de los empleados. Muchos empleados que se marcharon dijeron que para lograr el objetivo de la empresa de enriquecerse continuamente, tuvieron que sacrificar su vida personal y seguir estudiando mientras trabajaban. La presión los abrumó y tuvieron que optar por irse por mucho tiempo.
Las buenas intenciones de la empresa han tenido el efecto contrario. Posteriormente, la empresa estableció nuevos beneficios para los empleados con el fin de conciliar el trabajo, el estudio y la vida privada de los empleados. La empresa abre una cuenta de ahorros para cada empleado y los empleados pueden depositar una parte de su salario en la cuenta. Cuando los empleados depositan dinero en la cuenta, la empresa deposita la misma cantidad.
Si los empleados se sienten estresados o tienen otras necesidades, pueden tomarse un período de licencia sin dejar de recibir el salario completo. Mientras el empleado está de vacaciones, la empresa retirará dinero de su cuenta de ahorros y subcontratará o contratará empleados temporales para que asuman temporalmente el puesto del empleado. Esto reduce los problemas de rotación de personal.
Las investigaciones muestran que los empleados hombres y mujeres se van a tasas similares, pero por razones muy diferentes. Por ejemplo, las empleadas renuncian con más frecuencia que los hombres debido a factores familiares, malas oportunidades de promoción, acoso sexual en la oficina y otros factores. Además, las investigaciones muestran que los empleados con un desempeño deficiente son los más propensos a dejar sus trabajos. Los empleados con un desempeño promedio son los que tienen menos probabilidades de irse. Una de las principales razones por las que los empleados de bajo rendimiento quieren cambiar de trabajo es debido a malas evaluaciones de desempeño laboral, aumentos salariales menores que los de sus colegas y menos oportunidades de avance y desarrollo.
Desarrollar una estrategia
Finalmente, la empresa necesita desarrollar una estrategia relevante. En primer lugar, debemos establecer objetivos estratégicos. Por ejemplo, dentro de cinco años, la tasa de rotación general del departamento de marketing de la empresa disminuirá en un 4%. Los objetivos estratégicos pueden ser para toda la empresa o para un departamento específico. La llamada estrategia exitosa es que los empleados que la empresa quiere dejar se vayan a la empresa.
En segundo lugar, debemos decidir qué hacer realmente. Generalmente hay más de una razón por la cual los empleados deciden quedarse o irse, y las principales razones que afectan la decisión de los empleados de quedarse o irse no son necesariamente las mismas. Por ejemplo, un empleado pensó en irse debido al alto salario en otra empresa, pero luego decidió quedarse, no porque la empresa aumentara su salario, sino porque le agradaban mucho sus compañeros.
Es más fácil retener a las personas que "cazarlas"
Las investigaciones muestran que si las condiciones del trabajo existente son similares a otras oportunidades laborales, la persona promedio tenderá a quedarse. en la empresa original y eligen permanecer en el entorno familiar de la empresa, en lugar de experimentar cambios. Por lo tanto, las empresas que quieren retener empleados tienen una mayor ventaja que otras empresas que quieren cazar empleados furtivamente. Lo que la empresa tiene que hacer es agregar valor al trabajo. Entre las muchas razones para que los empleados se queden o se vayan, la atracción general puede ser mayor que el empujón, para que la empresa pueda retener a los empleados con éxito.
Materiales de referencia:
Enciclopedia Baidu: tasa de rotación