¿Cómo utilizan las empresas estatales el modelo KPI en la evaluación del desempeño?
1. Indicadores financieros: ingresos, ganancias, gastos, costos, flujo de caja operativo;
2. Materiales, trabajos en curso, productos terminados, productos lentos), cuentas por cobrar;
3. Indicadores de calidad: tasa de calificación del material entrante, tasa de rendimiento del proceso, tasa de devolución del cliente.
4. Indicadores de servicio: satisfacción del cliente interno y externo, etc.
Por supuesto, existen otros métodos de descomposición, la atención se centra en determinar los indicadores clave de desempeño en función de la situación real de la empresa. La dificultad radica en la determinación de los valores de los indicadores y la aplicación de los resultados de la evaluación. lo cual puede ser contraproducente y no lograr el propósito de la evaluación. Nuestra empresa ha estado promoviendo la evaluación de KPI desde finales del año pasado hasta ahora, y todavía es controvertido y difícil para un líder hacerlo solo. En una palabra: "difícil", sin la atención y el apoyo de la alta dirección de la empresa, ¡"aún más difícil"!
Definir correctamente el significado de gestión del desempeño requiere partir de los siguientes aspectos:
_Explorar el significado de desempeño
_La gestión del desempeño es el vehículo de la implementación de la estrategia corporativa.
_La gestión del desempeño es una herramienta para establecer y fortalecer la cultura corporativa.
_La gestión del desempeño es un medio eficaz para mejorar el nivel de gestión de los directivos.
Ericsson ha establecido un completo sistema de evaluación del desempeño para gestionar eficazmente el desempeño de los empleados. Este sistema se basa en dos suposiciones: primero, la mayoría de los empleados trabajan duro por un salario y solo dándoles recompensas más altas se preocuparán más por la evaluación del desempeño; segundo, el proceso de evaluación del desempeño es un proceso de evaluación tanto de los empleados como de los gerentes. Ericsson cree que los empleados a menudo se sienten confundidos por las siguientes preguntas: ¿Cuál es el contenido laboral de mi puesto? ¿Cuánto debería compensarse este puesto? ¿Cómo puedo mejorar mi trabajo? Centrándose en las cuestiones anteriores, el contenido de la evaluación de desempeño de Ericsson se divide principalmente en dos partes: resultados y factores de desempeño. El resultado final del desempeño es la suma ponderada de las dos partes de los resultados de la evaluación. Ericsson cree firmemente que una evaluación justa del desempeño de los empleados favorece la estabilidad del personal de la empresa.
Ejercicios de práctica
Realice los siguientes ejercicios:
1 Según su comprensión de la gestión del desempeño, enumere dos ejemplos de empresas que implementan la gestión del desempeño:<. /p>
p>
2. ¿Qué ganan las empresas con la implementación de la gestión del desempeño?
Punto de habilidad 2: Cómo distinguir correctamente la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño
La gestión del desempeño explora la gestión del desempeño y diferencia entre la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño
Escenarios aplicables cuando desea distinguir con precisión Verifique esta habilidad durante la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño.
7 Descripción de habilidades
Para muchas empresas, aunque hablan de "gestión del desempeño", la operación real suele ser la "evaluación del desempeño". La confusión entre estos dos conceptos se ha convertido en un gran malentendido en la gestión del desempeño empresarial actual. Para que la gestión del desempeño sea exitosa, es necesario llegar a la raíz del problema y corregir conceptos erróneos.
1. El significado y el contenido de la gestión del desempeño
La gestión eficaz del desempeño comienza con el establecimiento de una cultura corporativa orientada a las personas, que combina los planes de desarrollo personal de los empleados y los objetivos estratégicos generales de la empresa para determinarlos. Plan de trabajo personal y objetivos.
(1) La gestión del desempeño es el proceso en el que los gerentes y empleados coordinan los objetivos laborales y cómo alcanzarlos y lograr * * * comprensión. En este proceso, el compromiso alcanzado por gerentes y empleados debe estipular:
(1) La esperanza de que los empleados completen sus objetivos laborales
(2) El impacto del desempeño laboral de los empleados en; lograr los objetivos de la empresa;
(3) ¿Cuáles son los estándares para medir el desempeño laboral?
④¿Cómo trabajan juntos los empleados y supervisores para mejorar y mejorar el desempeño de los empleados?
⑤ Señalar los obstáculos encontrados en la gestión del desempeño y buscar formas de eliminarlos.
(2) Los procedimientos de gestión del desempeño incluyen: planificación, consulta, evaluación y retroalimentación. Repita estos cuatro pasos para, en última instancia, lograr un mejor desempeño organizacional y de los empleados. Como se muestra en la página 9:
①La gestión del desempeño debe ser primero gestión. La gestión del desempeño también forma parte de la gestión diaria de los directivos. No es algo especial ni es sólo una patente del departamento de recursos humanos.
②La gestión del desempeño es un proceso de comunicación continua. La gestión del desempeño se realiza a través de una comunicación continua entre directivos y empleados para finalmente llegar a un acuerdo.
③La gestión del desempeño no solo se centra en los resultados del trabajo, sino también en el proceso de consecución de objetivos. Los resultados son importantes, pero también se deben valorar la planificación, el coaching, la evaluación y la retroalimentación en el ciclo de gestión del desempeño.
2. Malentendidos en la gestión del desempeño
En primer lugar, debemos corregir conceptos erróneos comunes en la gestión del desempeño:
La gestión del desempeño no es:
(1) Gestión de tareas simples;
(2) Evaluación del desempeño
(3) Un conjunto de formularios de evaluación
(4) En orden; para descubrir empleados Para cometer errores, debemos controlar estrictamente a los empleados, enfatizar el control e ignorar a la gerencia
(5) Es solo trabajo del departamento de recursos humanos
(6; ) Como un palo, obligar a los empleados a hacerlo mejor o trabajar más duro;
(7) Complete el formulario solo una vez al año;
(8) Úselo solo cuando el desempeño no sea el adecuado. ideal;
(9) Úselo para aumentos salariales y ascensos, centrándose en el corto plazo e ignorando el largo plazo
(10) Para las cosas, no para las personas
; p>
(11) Hacer planes, determinar estándares, enfatizar planes, ignorar la ejecución
(12) Utilizar únicamente el pago por desempeño, enfatizando los resultados e ignorando el proceso; 13) Centrarse en el desempeño de los gerentes, enfatizando el alto nivel e ignorando el bajo nivel;
(14) La gestión es más importante que la participación.
3. El significado y contenido de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es una parte integral de la gestión del desempeño, pero no lo es todo. La evaluación del desempeño es sólo un punto de la gestión del desempeño.
(1) El objetivo final de la evaluación del desempeño es evaluar lo que los empleados han hecho por la empresa. A esto se le llama evaluación orientada a resultados. Es a la vez el objetivo estratégico general de la empresa y el resultado del objetivo.
(2) La evaluación del desempeño debe basarse en la combinación con los objetivos personales de los empleados para evaluar el desempeño general de la empresa.
(3) La evaluación del desempeño ayuda a los empleados a descubrir sus propias deficiencias y mejorar su desempeño bajo la guía de los gerentes.
(4) La evaluación del desempeño debe ser periódica y sistemática.
(5) Los resultados de la evaluación del desempeño pueden utilizarse como base para la motivación y el desarrollo.
4. La diferencia entre gestión del desempeño y evaluación del desempeño
Como se puede ver en la discusión anterior, la evaluación del desempeño es solo un vínculo entre la gestión del desempeño y un medio de gestión del desempeño. Las evaluaciones de desempeño reflejan esencialmente el desempeño pasado, no el desempeño futuro. La gestión del desempeño presta más atención a la mejora del desempeño futuro y se centra en estrategias de desarrollo futuras.
Las principales diferencias entre gestión del desempeño y evaluación del desempeño en el sentido tradicional son las siguientes:
Las principales diferencias entre gestión del desempeño y evaluación del desempeño
Desempeño de gestión del desempeño evaluación
Programa de Gestión Programa de Gestión de Recursos Humanos
Juicio Planificado
Un proceso de gestión completo, vínculos parciales y medios en el proceso de gestión.
Resolver problemas y saldar cuentas después.
Centrarse en los resultados y procesar en función de los resultados.
Céntrese en la comunicación de información y la mejora del desempeño, y céntrese en el juicio y la evaluación.
Todos ganan, éxito o fracaso
Todo el proceso que acompaña a las actividades de gestión sólo ocurre durante un período específico.
Compromiso de precomunicación y post-evaluación
Centrarse en el desempeño futuro y centrarse en el desempeño pasado.
La evaluación del desempeño es solo un medio de gestión del desempeño y no incluye la teoría de implementación front-end ni la estrategia de desarrollo back-end. Sin embargo, debemos recordar que un descuido excesivo de la parte inicial dificultará la motivación de los empleados, y el bajo reconocimiento de los estándares de evaluación generará resistencia de los empleados; si se descuida demasiado la parte posterior, la evaluación puede verse afectada; ser ineficaz e ingrato.