Cómo abordar las cuestiones laborales y de personal en las empresas fusionadas
Fusión y
Adquisición es un concepto económico y jurídico y es el término general para fusiones y adquisiciones. Las leyes y regulaciones actuales de mi país no proporcionan una definición unificada de "fusiones y adquisiciones". En teoría, el derecho de sociedades traduce fusión como fusión, lo que significa que una empresa es absorbida por otra. Esta última conserva su nombre e independencia y adquiere la propiedad, responsabilidades, privilegios y otros derechos de la primera, mientras que la primera pierde su independencia jurídica. estado de la persona, es decir, fusión de absorción. La adquisición se refiere al acto de obtener la propiedad legal de una propiedad específica, mientras que la adquisición se refiere principalmente a una oferta para adquirir acciones relacionadas con una empresa.
Acciones) o adquirir activos.
El acto de adquirir en forma patrimonial derechos de control, tenencia o representación de otra sociedad, mientras subsista la condición de persona jurídica de la misma. Por tanto,
MA se refiere a fusiones y adquisiciones corporativas. El primero se refiere al acto de una empresa que es absorbida por otras empresas y pierde su condición de persona jurídica, mientras que el segundo se refiere al acto de obtener el control de una empresa mediante la transferencia de activos o la adquisición de acciones.
Si las fusiones o adquisiciones corporativas provocarán cambios en el estatus legal y la estructura económica de la empresa y, por tanto, cambios en las relaciones laborales.
(1) El impacto de las fusiones y adquisiciones corporativas en las relaciones laborales
Las fusiones empresariales son fusiones y adquisiciones corporativas. Una empresa amplía sus operaciones absorbiendo otra empresa. Una fusión por absorción no creará una nueva entidad corporativa, pero hará que desaparezcan las calificaciones de entidad jurídica de otra empresa. Una vez eliminada una empresa, se afectará el contrato de trabajo firmado antes de su eliminación. Eliminada la empresa, la parte objeto del contrato de trabajo dejará de existir y el contrato de trabajo ya no podrá ejecutarse. La empresa absorbente ha adquirido los activos comerciales sustanciales y las actividades operativas de la empresa absorbida. Según el principio de "las deudas van con las cosas", generalmente también se asumen los derechos de los acreedores y las deudas de la empresa fusionada, incluidos los recursos humanos de la empresa. Debido a que el contrato de trabajo es también una especie de deuda contractual, al tiempo que protege los derechos e intereses de los trabajadores, también debemos prestar atención al principio de libertad de contratación en el contrato, y el poder público no debe interferir demasiado con el poder privado.
En lo que respecta a los contratos civiles generales, cuando cambie el objeto del contrato, el contrato será transferido. Los contratos laborales tienen fuertes atributos personales. Al tiempo que se protegen los derechos e intereses de los trabajadores, cómo garantizar que los contratos laborales cumplan con las características básicas de los contratos generales y lograr una unificación efectiva.
(2) El impacto de la adquisición de capital y la reorganización en las relaciones laborales
Aunque el estatus legal y la personalidad jurídica de la reorganización bajo fusiones y adquisiciones corporativas se mantendrán sin cambios, la operación y el desarrollo El modelo de la empresa original se producirá cambios debido a la intervención de un tercero.
La adquisición de acciones es una de las formas de adquisición corporativa. Al comprar acciones de la empresa objetivo, la empresa objetivo obtiene el control, convirtiendo así a la empresa objetivo en una subsidiaria del comprador. Por lo tanto, la compra de acciones no cambiará el estatus legal ni la personalidad jurídica de la empresa objetivo. Sin embargo, el comprador puede participar en la operación y gestión real de la empresa de la manera legalmente permitida a través del control de capital. En concreto, la junta de accionistas puede elegir a sus propios representantes de intereses para el consejo de administración, lo que indirectamente pone los asuntos de la empresa objetivo bajo el control del adquirente. Naturalmente, este tipo de reorganización de la estructura de gobierno corporativo no causará el problema de la herencia de contratos laborales, ya que no cambia el estatus legal de la empresa. Los accionistas invierten en empresas para buscar la maximización de beneficios y controlar las empresas objetivo mediante adquisiciones de capital. El objetivo de convertirse en accionista de una empresa objetivo a menudo no es centrarse en el desarrollo y crecimiento de la empresa objetivo, sino aprovechar beneficios a corto plazo. Después de obtener el control de otras empresas mediante adquisiciones de capital, muchos accionistas corporativos sacrificarán los intereses de sus empresas subordinadas transfiriendo activos de alta calidad. Una vez que los intereses corporativos se ven perjudicados, los trabajadores son los primeros en sufrir la peor parte. Posteriormente, las empresas despedirán empleados o afectarán el normal cumplimiento de los contratos laborales por diversas razones legales, como dificultades de gestión y baja eficiencia. Para evitar que los accionistas dañen los intereses de la empresa y afecten los intereses de los empleados, los empleados, como partes interesadas de la empresa, deben participar en la operación y gestión de la empresa y tener ciertos derechos a participar en fusiones y adquisiciones y a ser informado.
(3) El impacto de la adquisición y reorganización de activos en las relaciones laborales
Los adquirentes de empresas a veces optan por adquisiciones de activos en lugar de adquisiciones de acciones, es decir, comprando parte o la totalidad de la esencia de la adquirida operando activos y actividades para evitar los reclamos y pasivos de la adquirida.
Por lo tanto, las disposiciones obligatorias de la Ley de Contrato de Trabajo sobre herencia laboral durante la reestructuración empresarial son demasiado rígidas y no conducen a proteger los derechos de personalidad independiente de los trabajadores. Durante la reestructuración empresarial, los empleados deberían tener derecho a plantear objeciones y tomar decisiones. El autor cree que la Ley de Contratos Laborales establece en general los principios de aplicación legal y, al mismo tiempo, tanto los empleadores como los trabajadores deberían tener más libertad de elección. Esto se puede aprender del "Reglamento de Contratos Laborales de Shanghai" aprobado por Shanghai. Congreso Popular Municipal en 2001. El artículo 24 del "Reglamento" estipula que si un empleador se fusiona o escinde, el empleador fusionado o dividido continuará ejecutando el contrato de trabajo; el contrato de trabajo podrá modificarse o rescindirse por consenso entre las partes del contrato de trabajo, a menos que se alcance lo contrario; acordado por las partes, según su acuerdo. Sin duda, esto establece el principio rector de la herencia en un sentido amplio y otorga tanto a los trabajadores como a la dirección un cierto derecho a elegir en fusiones y reorganizaciones complejas.
(2) Existen lagunas en el sistema de protección contra el despido
Una vez que una empresa se fusiona y reorganiza, es muy probable que provoque una gran cantidad de despidos en beneficio de las operaciones corporativas. . Sin embargo, los trabajadores sí necesitan seguridad laboral para satisfacer sus necesidades básicas y de desarrollo. Para equilibrar los intereses independientes de los propietarios de empresas y los intereses de protección laboral de los trabajadores, el Estado a menudo protege a los trabajadores contra el despido y restringe la libertad de despido de las empresas. En la legislación laboral de mi país no existe el concepto de "despido colectivo", sino el de "despido económico", que se refiere a las condiciones para que el empleador rescinda unilateralmente el contrato laboral con la mayoría de los trabajadores. El párrafo 1 del artículo 41 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que en una de las siguientes circunstancias, si es necesario despedir a más de 20 empleados o menos de 20 empleados, pero que representen más de 10 del número total de empleados de la empresa, el empleador deberá notificar al sindicato o a todos los empleados con 30 días de antelación. Después de que los empleados expliquen la situación, y después de escuchar las opiniones del sindicato o de los empleados, el plan de despido podrá informarse al departamento de administración laboral. : (1) Reorganización de conformidad con las disposiciones de la Ley de Quiebras Empresariales; (2) Se producen dificultades graves en la producción y operación (3) La empresa sufre cambios de producción, importantes innovaciones tecnológicas o ajustes en sus métodos comerciales, y aún así; necesita despedir empleados después de cambiar el contrato laboral; (4) Hay otros cambios importantes en las condiciones económicas objetivas en las que se celebró el contrato laboral, lo que hace imposible ejecutar el contrato laboral; Al mismo tiempo, el artículo 46 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que si el empleador rescinde el contrato de trabajo (despido económico) de conformidad con lo dispuesto en el párrafo 1 del artículo 41 de esta Ley, deberá pagar una compensación económica al empleado. Mediante un análisis literal de las disposiciones legales anteriores, siempre que el número de despidos de una empresa sea inferior a 20 y no exceda de 10 del número total de empleados, la empresa queda eximida de la obligación de escuchar las opiniones de los empleados y informar al departamento de administración laboral. La empresa puede considerar que el contrato laboral no puede cumplirse debido a fusiones y adquisiciones. El desempeño puede atribuirse a la circunstancia (4) anterior. Esto enfrenta el vacío legal de que las empresas pueden pagar una compensación financiera si no despiden a los trabajadores de acuerdo con las regulaciones. Es por esto que la legislación de la Ley de Contrato de Trabajo ha sido cuestionada por algunos estudiosos, quienes consideran que esta parte de la legislación no es rigurosa. Por supuesto, en la práctica judicial posterior esto se aplicó estrictamente. Sólo "los despidos de más de 20 empleados o de menos de 20 empleados pero que representen más de 10 del número total de empleados de la empresa" constituyen despidos económicos. Se aplica el artículo 41, apartado 1. Si otras empresas despiden a menos de 20 personas pero no más de 10 empleados en total, no pueden despedir a los empleados en lotes basándose en las condiciones sustantivas de los despidos económicos. Sólo pueden despedir a los empleados de conformidad con otras disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo, y otras disposiciones aplicables. Sin embargo, aún es necesario mejorar las lagunas y deficiencias en el idioma chino de las disposiciones legislativas.
Además, bajo alguna de las circunstancias previstas en el artículo 40 de la Ley de Contrato de Trabajo, las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios significativos, imposibilitando la ejecución del contrato de trabajo. Si el empleador y el empleado no pueden llegar a un acuerdo para cambiar el contenido del contrato de trabajo mediante negociación, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo después de notificar al empleado por escrito con 30 días de anticipación o pagarle un mes adicional de salario. Esta disposición no aclara qué se incluye en cambios importantes en circunstancias objetivas, por lo que si se incluyen las fusiones y reorganizaciones de empresas, si lo están, se fusionará y separará con el empleador en el artículo 34, y se mantendrá el contrato de trabajo original. válido. Esta es una contradicción o conflicto parcial. Las empresas pueden utilizar las razones anteriores para lograr despidos.
Sin embargo, según el artículo 26 "Sobre la interpretación de determinadas cláusulas" de 1994 del antiguo Ministerio de Trabajo, la interpretación de "circunstancias objetivas" del artículo 26: fuerza mayor u otras circunstancias que causen que todo o parte de las condiciones del trabajo contrato de imposibilidad de ejecución, tales como traslados societarios, fusiones, transferencias de activos sociales, etc. , y excluir las circunstancias objetivas enumeradas en el artículo 26 de la Ley del Trabajo. Las fusiones y reorganizaciones de empresas son situaciones en las que la situación objetiva ha sufrido cambios importantes. Esto crea desafíos para las juntas y tribunales de arbitraje laboral en la aplicación de leyes y regulaciones. Por supuesto, si la empresa despide a los empleados sobre esta base y además presenta pruebas de que "el contrato de trabajo no se puede cumplir y el empleador y el empleado no lograron llegar a un acuerdo para cambiar el contenido del contrato de trabajo", entonces el empleado puede ser despedido conforme a la ley.
(3) La asignación de responsabilidades legales no está clara.
Antes de reorganizar una empresa, a veces habrá retrasos en los salarios, los beneficios y la compensación laboral, especialmente porque los bonos de fin de año de la empresa generalmente se pagan al final del año. Una vez que se reorganiza una empresa, se convierte en un problema difícil cómo las empresas nuevas y antiguas y los accionistas nuevos y antiguos deben asumir las responsabilidades antes mencionadas. La Ley de Contrato de Trabajo estipula que los contratos de trabajo durante la división o fusión de empresas seguirán siendo ejecutados por el empleador que hereda sus derechos y obligaciones. Suponiendo que la empresa A está dividida en dos empresas, B y C, entonces si los salarios y las indemnizaciones por accidentes de trabajo adeudados por la empresa A antes de la división y reorganización deben ser asumidos por la empresa B y la empresa C o de forma conjunta y solidaria, la distribución de Las responsabilidades legales no están claras y la legislación tampoco lo es.
En tercer lugar, las cuestiones de colocación de empleados en fusiones y adquisiciones corporativas
Los recursos humanos deben considerarse como un factor en las fusiones y adquisiciones corporativas desde el principio, y los activos y pasivos de recursos humanos deben considerarse en su totalidad. Considerando la situación antes de tomar decisiones, las cuestiones de activos de recursos humanos no pueden abordarse después de tomar decisiones basadas en factores como los activos financieros. De lo contrario, es posible que tenga que enfrentarse a un iceberg de responsabilidades en materia de recursos humanos. En la teoría empresarial clásica, la gente se adhiere al concepto de "quien invierte, posee". Los accionistas de la empresa son considerados propietarios de la empresa y pueden disponer de los activos de la empresa a voluntad. Durante el proceso de negociación de fusiones y adquisiciones, el cedente y el cesionario solo se centrarán en el capital físico explícito de la empresa: los estados financieros. Si simplemente calculamos cuánto dinero gasté a cambio de dinero e ignoramos el factor humano en el negocio, entonces los resultados operativos reales pueden ser muy diferentes de las expectativas. En la reorganización de los activos corporativos, la gente debería establecer el concepto de "grandes activos" y considerar los recursos humanos como un activo. Esto puede ser a la vez benigno y el más difícil de eliminar. Ya sea que una empresa se reorganice o quiebre, la primera cuestión que hay que resolver no es la distribución de la propiedad, sino la colocación de los empleados.
(1) Cómo determinar el capital humano como activo en fusiones y adquisiciones de empresas
Una empresa es una organización económica, y su operación, gestión y tecnología están relacionadas con las personas, ya sean activos intangibles o todos los activos tangibles requieren gestión humana. Las personas son los activos más importantes de las empresas, especialmente las empresas con uso intensivo de conocimientos. Una excelente columna vertebral técnica y trabajadores calificados son activos de alta calidad. El valor que crean para la empresa es a menudo mayor que la inversión realizada por la propia empresa. La empresa todavía tiene algunos empleados excedentes. Cuando el valor que crean para la empresa es menor que la inversión que realizan, este tipo de capital humano se convierte en un pasivo de la empresa y correrá el destino de ser eliminado en la optimización y reorganización de la empresa.
(2) Mejorar los derechos colectivos de los empleados para participar en fusiones y adquisiciones corporativas
La legislación actual de mi país no estipula claramente reglas específicas para que los trabajadores participen en fusiones y adquisiciones corporativas. pero de la "Ley de Sociedades" y el "Contrato de Trabajo" Algunas normas que se pueden aplicar por analogía se pueden encontrar en leyes pertinentes, como la Ley de Sindicatos y la Ley de Sindicatos. Cuando se revisó la "Ley de Sindicatos" en 2001, el segundo párrafo del artículo 38 se ajustó a "Las empresas e instituciones públicas escucharán las opiniones de los sindicatos cuando estudien cuestiones importantes de funcionamiento, gestión y desarrollo", y el tercer párrafo Se añadió el artículo 6: “El sindicato organiza a los empleados para participar en la toma de decisiones democrática, la gestión democrática y la supervisión democrática de la unidad a través de la conferencia de representantes de los empleados u otras formas de conformidad con la ley”. Las fusiones y adquisiciones corporativas son decisiones importantes para que las empresas amplíen su escala comercial, ajusten sus cadenas industriales y optimicen los recursos del mercado mediante adquisiciones de capital o de activos. Estas normas de la Ley de Sindicatos se convierten naturalmente en la base jurídica básica para que los empleados participen colectivamente en fusiones y reorganizaciones de empresas. Además, gracias a los esfuerzos de la Federación Nacional de Sindicatos de China, la Ley de Sociedades de 2006 respondió aún más a la tendencia de los trabajadores a participar en la gestión empresarial.
El párrafo 3 del artículo 18 estipula que "cuando una empresa estudie y decida cuestiones importantes en materia de reestructuración y funcionamiento, y formule normas y reglamentos importantes, escuchará las opiniones del sindicato de trabajadores de la empresa y escuchará las opiniones y sugerencias de los empleados". a través del congreso de trabajadores u otras formas.” Esta disposición también implica que los representantes de los trabajadores tienen el derecho de presentar opiniones y sugerencias en fusiones y adquisiciones corporativas. La Ley de Contrato de Trabajo de 2008 también estipula la formulación y modificación de contenidos importantes que están directamente relacionados con los intereses vitales de los trabajadores como la remuneración laboral, la jornada laboral, el descanso y las vacaciones, la protección de la seguridad laboral, los beneficios de los seguros, la capacitación de los empleados, la disciplina laboral, etc. . Los cambios en cuestiones importantes deben discutirse con los representantes de los trabajadores o con todos los empleados, deben presentarse planes y opiniones y las negociaciones deben llevarse a cabo en pie de igualdad con el sindicato o los representantes de los trabajadores. Además, el empleador deberá revelar o informar los asuntos importantes que estén directamente relacionados con los intereses vitales de los trabajadores. Aunque la "Ley de Sindicatos", la "Ley de Sociedades" y la "Ley de Contratos de Trabajo" estipulan directa e indirectamente que los empleados deben participar en las fusiones y adquisiciones de empresas, cómo participar y la eficacia del acuerdo de fusión y adquisición de la empresa y la eficacia de fusiones y adquisiciones en el proceso donde no participan los empleados. No existe regulación sobre cuál será el impacto. Muchas veces, finalmente se les dice a los trabajadores que la empresa ha sido fusionada y reorganizada, y los derechos pertinentes a saber y participar no se implementan ni garantizan en absoluto.
En cuarto lugar, sugerencias para construir relaciones laborales armoniosas en fusiones y reorganizaciones empresariales.
Aunque el Acuerdo MA se completa mediante consultas, negociaciones y promoción entre accionistas y empresas, desde la perspectiva corporativa autonomía, los trabajadores, como inversores en capital humano, también deberían participar en AM para proteger sus propios intereses. Durante el proceso de fusión y reorganización, las empresas deben seleccionar representantes de los empleados para participar en el proceso de reorganización empresarial, de modo que la dirección del cedente y del cesionario pueda escuchar las opiniones y voces de los empleados de manera oportuna, aliviar los conflictos laborales de manera oportuna, y prevenir la intensificación de los conflictos y la confrontación colectiva. Las empresas deben establecer y mejorar un sistema de gestión democrática empresarial con el congreso de trabajadores como forma básica, estandarizar los procedimientos organizativos del congreso de trabajadores, mejorar la calidad del funcionamiento del congreso de trabajadores y proteger los derechos de los empleados a conocer, participar, expresar y supervisar de conformidad con la ley. Dar pleno juego al papel del congreso de trabajadores en las fusiones y reorganizaciones corporativas, las decisiones corporativas importantes y la formulación de reglas y regulaciones directamente relacionadas con los intereses vitales de los trabajadores. Por supuesto, la responsabilidad social de las empresas es limitada. El gobierno debería intervenir funcionalmente para mejorar el sistema de seguridad social y evitar imponer a las empresas la responsabilidad social del reasentamiento de empleados. Con el desarrollo del movimiento de responsabilidad social corporativa, el énfasis legal en las partes interesadas corporativas hará que las empresas chinas presten más atención a la dignidad personal y la protección de los intereses de los empleados al manejar sus relaciones. En la actualidad, la mayoría de los directivos de empresas deberían cambiar su forma de pensar en materia de gestión. Los empleados no sólo son una parte importante de la empresa, sino también sujetos jurídicos con igual estatus en las relaciones laborales con la empresa.