Cómo motivar al personal de ventas

1. Selección de talentos de ventas calificados

En mis casi tres años de experiencia en ventas y diez años de práctica de reclutamiento en el campo de recursos humanos, el autor descubrió que un excelente vendedor generalmente tiene las habilidades necesarias. siguientes características: Generoso y confiado, competitivo, asertivo, sabe cómo complacer, tiene fuertes habilidades sociales, gran capacidad de aprendizaje, conocimiento profundo de la industria, la empresa, los productos y los clientes, buenas habilidades de expresión y gran capacidad para soportar la presión. . Los criterios de contratación tradicionales, como calificaciones académicas, especialidad, experiencia laboral, edad, etc., tienen un impacto mínimo en el desempeño de las ventas. (Detalles en otro artículo del autor "Características y habilidades de los vendedores excelentes")

Además, al observar los currículums de los candidatos de ventas, si descubre que la persona ha estado cambiando de industria y ocupación, entonces Está en la industria y la acumulación profesional debe ser insuficiente. Además, podemos deducir que su desempeño laboral no debe ser bueno, por lo que siguen eligiendo entre diferentes industrias y profesiones. Al contratar a este tipo de personas, generalmente es difícil tener un buen desempeño, así que trate de no contratarlos.

2. Coincidencia entre el solicitante y el equipo, especialmente el director del equipo.

Los candidatos a puestos de ventas deben coincidir con el equipo, especialmente el director del equipo. El estilo de gestión de cada gerente es diferente. Algunos gerentes esperan que cada subordinado pueda aprovechar al máximo su inteligencia dentro de las reglas del juego, en lugar de un grupo de "conejitos blancos" obedientes, mientras que algunos gerentes de ventas esperan que lo que importa son los subordinados; no sólo pueden producir resultados, sino también ser completamente obedientes y hacer lo que se les dice.

Las empresas generalmente dividen sus equipos de ventas en varios equipos pequeños. Si encuentras a un buen candidato, es mejor pensarlo antes de contratarlo. Este pequeño equipo no coincide, ¿qué pasa con el otro? Si ninguno coincide, ¿podemos formar otro equipo pequeño? Si esto es posible, todos estarán contentos; de lo contrario, es posible que desee considerar la posibilidad de tratar al otro partido como un candidato de reserva y no contratarlo por el momento.

3. Contenido y proceso de trabajo claros

Una cosa que los nuevos empleados tienen mucho miedo después de unirse es que no conocen el contenido de su trabajo. Es una tortura para ellos. Con el tiempo, el entusiasmo se convertirá en interminables quejas o renuncias.

Por lo tanto, tras la incorporación de nuevos empleados a la empresa, lo mejor es solucionar este problema durante el proceso de formación. O si la empresa tiene un sistema de tutoría, contrate un mentor para guiar a los nuevos empleados. El último paso es contar con su supervisor directo o contratar a un empleado experimentado que esté familiarizado con el negocio para que le dé las explicaciones adecuadas.

Los nuevos empleados generalmente son más entusiastas, por lo que no deben permitir que se topen con obstáculos en estos vínculos básicos y pierdan la motivación para trabajar. De lo contrario, no culpes a los empleados por no ser proactivos, debido a estas tareas básicas. son necesarios para la empresa.

4. Estándares de evaluación claros

Si los estándares de desempeño no son claros, el personal de ventas no sabrá qué tipo de desempeño no está calificado, qué tipo de desempeño está calificado y qué tipo de desempeño está calificado. el rendimiento es excelente. Incluso si no conoce el algoritmo de bonificación de comisión por desempeño, se sentirá confundido y no tendrá sentido de dirección, y sentirá que la empresa no es confiable, no recibe la compensación que merece y es injusta. Poco a poco habrá quejas, perdiendo así la motivación para trabajar, y algunas personas podrán optar por cambiar de plataforma.

5. Medidas de incentivo para el personal de ventas

1. Motivación por objetivos

Los objetivos juegan un papel protagonista en el comportamiento de las personas. Sin objetivos, es como navegar en el mar. Mar sin saberlo. Hay un barco solitario en la orilla, y no sé hacia dónde dirigir mis fuerzas.

La empresa donde trabaja el autor es una empresa de software y, por lo general, vender cuarenta o cincuenta conjuntos de software al mes es casi el límite. Un mes, debido a un asunto muy especial en la empresa, el jefe le dio al departamento de ventas un objetivo: completar 30 conjuntos de ventas de software en una semana. Ya era martes cuando se emitió el indicador y esa semana sólo se completaron dos o tres conjuntos de resultados. El líder de ventas pasó más de una hora reuniéndose con su jefe y su equipo para discutir el plan estratégico para lograr el objetivo y establecer metas para todos. Luego movilizamos a todas las personas y recursos que la empresa pudo movilizar, y aproximadamente la mitad se completó antes de salir del trabajo el viernes. Para lograr el objetivo, todos los empleados del departamento de ventas renunciaron a sus descansos de fin de semana. En dos días, alrededor de las 10 en punto de la noche del domingo, finalmente lograron un gran avance y completaron 31 conjuntos de ventas de software. Ya sabes, esta fue la actuación de hace casi un mes. Esto muestra cuán poderoso es el objetivo.

2. Equipo PK

Para cualquier equipo de ventas con más de 4 personas, recomiendo que se divida en al menos dos equipos pequeños.

Por un lado, puede capacitar a futuros gerentes de ventas, pero lo más importante es que, después de dividirse en dos equipos, se puede realizar la PK en equipo.

Los seres humanos somos animales competitivos. Hay personas que viven alejadas del mundo, pero pueden no ser aptas para las ventas. El deseo de ganar hará que las personas no estén dispuestas a quedarse atrás de los demás, lo que generará motivación para seguir adelante, y esta motivación puede maximizar el potencial y lograr mejores resultados.

Además de la PK del equipo, también se realizan clasificaciones de desempeño individual de equipos pequeños y grandes. La razón es la misma que se mencionó anteriormente: aprovechar al máximo la psicología competitiva de las personas para estimular su potencial y lograr mejores resultados.

Finalmente, se elabora una lista de ventas y se anuncia el desempeño diario, el desempeño integral y la clasificación de todos. De esta manera, cada persona puede recibir bendiciones de colegas de toda la empresa. Al mismo tiempo, siempre conocerá la distancia entre ellos y sus objetivos y la brecha entre ellos y los demás, y se esforzará por progresar, motivándolos a seguir. avanzando.

3. El poder de los modelos a seguir es infinito

Establecer puntos de referencia también es un medio muy importante. Por ejemplo, alguien originalmente pensó que era imposible lograr una actuación, pero alguien la logró o incluso la superó. Lo puso como punto de referencia y les dijo a todos que no era imposible, pero que no había encontrado la manera de lograrlo.

Para el personal de ventas cuyo desempeño original fue promedio, pero que realizó cambios debido a algunas razones y logró avances importantes en el desempeño, también se pueden establecer como puntos de referencia y contárselos a todos, especialmente si tienen situaciones similares a las de los empleados. Empleados que lograron avances, siempre que realicen cambios, podrán romper el status quo, ganar más dinero y tener una vida mejor.

Aquellos que están en la cima de las clasificaciones de desempeño o incluso liderando todo el tiempo también son modelos a seguir particularmente importantes que deben establecerse.

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Todos estos pueden convertirse en una lista de honor, pegarse con sus fotos y mostrarse en la posición más visible, para motivarse a sí mismos y a los demás en todo momento. El personal de ventas libera su potencial, supera constantemente sus límites y logra mejores resultados.

4. Motivación espiritual

Aunque la motivación más directa para el personal de ventas es ganar más dinero, y es innegable que el dinero nunca pasará de moda como incentivo para el personal de ventas. . Pero si sólo tienes dinero, aún está lejos de ser suficiente. La estimulación mental es igualmente importante y el costo es mínimo.

En primer lugar, otorgue los honores correspondientes a los vendedores destacados. Para los vendedores excelentes, no es muy difícil ganar dinero bajo la premisa de que se satisfacen las necesidades de supervivencia, las personas tendrán expectativas más fuertes respecto de las necesidades de nivel superior. Los honores, como los certificados de honor y diversos títulos honoríficos, tendrán un gran efecto motivador en los vendedores destacados.

En segundo lugar, el efecto motivador del reconocimiento y los elogios oportunos y apropiados en el personal de ventas es a veces más importante que los cientos de dólares que ganan al mes.

Todo el mundo tiene una fuerte necesidad de ser reconocido y respetado. Quizás el mejor ejemplo de esta necesidad sea que un erudito muere por su confidente.

A algunos gerentes y jefes les preocupa que elogiar a sus empleados los enorgullezca y luego no dicen nada en voz alta. En realidad, esto está muy mal. El resultado más directo es que los empleados desarrollarán gradualmente una ilusión: no importa lo duro que trabaje o los logros que consiga, nunca seré reconocido. Existe el riesgo de que los empleados pierdan lentamente la motivación y se vuelvan mediocres.

También hay algunos gerentes que creen en la educación con palos y siempre utilizan golpear a los empleados como medio para motivarlos a través de incentivos inversos. Pero quiero decir que este método puede ser eficaz para los nacidos en los años 60 y 70, pero definitivamente no funcionará para los nacidos en los años 80, 90 o incluso en los años 2000. Puede hacer que los empleados sean hostiles a la empresa, e incluso. toda la empresa quedará alienada.

Lo más aterrador es que algunos directivos y jefes no pueden ver las ventajas y fortalezas de sus empleados, y solo se centran en sus defectos y deficiencias. Hacen la vista gorda ante las fortalezas y debilidades de sus empleados y siempre son críticos y exigentes. Creo que no es necesario analizar a este tipo de personas, que están destinadas a no convertirse en personas.

Una vez más, da ejemplo. Como se mencionó anteriormente, el poder de los modelos a seguir no es sólo inspirar a otros, sino que la automotivación también juega un papel muy importante. Hay muchas maneras de dar ejemplo. Creo que aunque la forma es importante, la esencia es más importante y no hay que ceñirse a la forma. Por ejemplo, escribir casos de formación de la empresa sobre empleados destacados también es un buen método.

Existen muchos métodos de estimulación espiritual. Siempre que comprendas la esencia y la esencia, definitivamente podrás obtener el mayor rendimiento con la menor cantidad de dinero.

5. Incentivos materiales

Los incentivos espirituales son muy importantes, pero sin incentivos materiales, inevitablemente caerás en la sospecha de "pintar el pastel". Ya sabes, no todos los jefes son Jack Ma y no todos los empleados son Arhats.

Por lo tanto, debemos ser materiales y espirituales, agarrar con ambas manos, y ambas manos deben ser fuertes.

En primer lugar, los incentivos económicos son los más directos y eficaces. Sí, es el más efectivo. Para la gente de abajo, la necesidad y el deseo de dinero no pueden ser comprendidos por aquellos que nacieron en la segunda generación de ricos o en la segunda generación de funcionarios. Si no se pueden satisfacer las necesidades de supervivencia más básicas, no importa cuán maravillosa sea la motivación espiritual, no durará mucho. La gente tiene que afrontar la realidad. Por ejemplo, las recompensas por el primer, segundo y tercer lugar, las recompensas por contribuciones especiales, las recompensas por el primer orden, las recompensas por superar los objetivos, las recompensas por los recién llegados destacados, etc., tienen un gran efecto motivador en los empleados.

En segundo lugar, para los empleados calificados como sobresalientes, dar prioridad a las oportunidades de ascenso y aumento salarial en las mismas condiciones hará que la motivación espiritual sea aún mejor.

Nuevamente, lo que sucede es importante. Como gerente y jefe, de vez en cuando compro bocadillos y frutas para los empleados, los invito a comer, les compro pequeños obsequios en ocasiones importantes como cumpleaños y les brindo la ayuda adecuada cuando los empleados tienen dificultades. No cuesta mucho, pero puede mejorar enormemente el sentido de pertenencia e identidad de los empleados.

Finalmente, brindar algunos beneficios especiales a los empleados destacados que cumplan con las condiciones, como: vacaciones pagadas fuera de las regulaciones, cenar con el jefe ***, viajes, capacitación, etc., puede hacer que los empleados se sientan asequibles. y salvar las apariencias. Y luego hacer lo mejor que pueda para la empresa.

6. Un mecanismo de promoción justo, abierto y transparente

A menudo nos encontramos con que cuando algunos empleados de la empresa reciben ascensos y aumentos salariales, otros empleados hablan a sus espaldas y decir que este empleado los halagará. Algunas personas pueden sospechar que una chica guapa se debe a que tiene una relación especial con su jefe, etc. Esto, a su vez, hace que los empleados sientan que la empresa es injusta y genera emociones negativas. ¿Por qué sucede esto? El análisis y la investigación del autor encontraron que la razón de este fenómeno es que la empresa no cuenta con un sistema de promoción justo, abierto y transparente.

El autor ha diseñado sistemas de promoción y aumento salarial para los equipos de ventas de dos empresas y ha descubierto que los resultados son tan efectivos como siempre. Además, antes de la introducción del sistema, las dos empresas tenían más o menos el fenómeno mencionado anteriormente, pero después de que el sistema fue diseñado e implementado efectivamente, ese fenómeno desapareció inmediatamente. El método específico es realmente muy simple:

Primero, aclare los estándares de evaluación y promoción para el personal de ventas en todos los niveles. Estos estándares deben incrementarse adecuadamente en función de la realidad y los indicadores no se pueden establecer a voluntad. Si le preocupa que el indicador de crecimiento del desempeño sea demasiado bajo en el período posterior, puede establecer un período de ejecución, que permanecerá sin cambios durante el período y podrá ajustarse después del período. Los motivos se explicarán a los empleados con anticipación. , que sea comprensible para los empleados.

En segundo lugar, publique y capacite estos sistemas para que todos los vendedores los comprendan claramente.

Nuevamente, los ascensos y descensos de categoría, los aumentos y disminuciones salariales se llevan a cabo estrictamente de acuerdo con el sistema (la promoción es diferente de la promoción, promoción al nivel de ventas, promoción al nivel gerencial, que es el llamado " Canal de desarrollo tipo "Y")

Finalmente, se enfatiza que cuando el personal de ventas es ascendido a puestos gerenciales, además de su desempeño, también debe tenerse en cuenta su personalidad, masa base, capacidad de liderazgo, potencial gerencial, etc. No pueden examinarse únicamente el rendimiento. De lo contrario, puede ocurrir fácilmente el fenómeno de "faltar un excelente vendedor y un gerente no calificado".

7. Mejorar las capacidades de gestión de los responsables de ventas

Muchas empresas se sienten frustradas, es decir, que la empresa no cuenta con responsables de ventas especialmente cualificados, por un lado, contratando empleados externos. puede disminuir fácilmente el entusiasmo de los empleados internos. Tampoco es necesariamente cierto que los gerentes de ventas contratados sean los adecuados. ¿Qué hacer?

El autor considera que se pueden combinar la contratación externa y la promoción interna, siendo la promoción interna el pilar y la contratación externa como complemento. Además, fortalecer el desarrollo del equipo directivo (no solo la capacitación) es lo correcto.

En primer lugar, aquellos que son promovidos a gerentes deben estar entre los mejores en desempeño, tener una base masiva, estar interesados ​​en cultivar gente nueva y tener potencial de gestión. Nunca elijas a alguien que sea muy "independiente" para trabajar en la gestión. Se puede promover a las personas "independientes", pero no se las puede promover.

En segundo lugar, se debe proporcionar la formación gerencial necesaria. Por supuesto, el formato de la formación puede ser ecléctico. Se encuentran disponibles capacitación en el aula, debates en reuniones, orientación temporal cuando se encuentran problemas, etc.

En tercer lugar, dar a los nuevos directivos la oportunidad de cometer errores por motivos distintos a la actitud y ser tolerantes y alentadores dentro de un ámbito adecuado.

En cuarto lugar, designe con audacia y delegue la autoridad de forma adecuada. No interfieras en todas partes solo porque te sientes incómodo, y mucho menos des órdenes más allá de su nivel y mantén su autoridad. Si realmente no puedes soportarlo, puedes comunicarte y brindar orientación solo, pero no des órdenes en tu nombre, y mucho menos critiques en público.

Por último, puedes eliminarlos si realmente no son adecuados, pero nunca debes darles la sensación de que son sólo de nombre. En ese caso, es posible que nunca puedas formar directivos cualificados y. nadie querrá siquiera ser gerente.

8. Cree relaciones interpersonales simples en la oficina.

Las políticas de oficina complejas no pueden retener a empleados sobresalientes que estén dedicados a su trabajo. Aunque dondequiera que haya gente, hay ríos y lagos y política, lo que puede parecer complicado, la solución es realmente sencilla.

En primer lugar, dejar que el sistema y los resultados hablen por sí solos, y minimizar la injusticia y la injusticia humana.

En segundo lugar, los directivos, especialmente los jefes, no deben ser parciales. Cuando se trata de una persona debe haber pruebas y se le debe dar a la parte el derecho de comunicarse y apelar.

En tercer lugar, los directivos y jefes deben ser tolerantes y darse cuenta de que todos somos diferentes.

Por último, combatir el “montañismo” de la empresa. Shantou inevitablemente excluirá a los disidentes, inevitablemente se involucrará en intrigas e incluso puede causar un golpe fatal a la empresa.

9. Crear una cultura corporativa positiva

A nadie le gusta una empresa llena de energía negativa. Sin mencionar la creación de una cultura corporativa única, al menos haga lo siguiente:

En primer lugar, la publicidad y la orientación deben guiar a los empleados a pensar positivamente sobre los problemas y enfrentar las dificultades, y nunca permitir la propagación de energía negativa.

En segundo lugar, establecer un sistema justo, equitativo y abierto e implementarlo de acuerdo con el sistema. No poner más énfasis en los favores que el sistema.

Una vez más, presta atención a la integridad y devuelve lo que prometes. No olvides decir algo. No hagas promesas fácilmente si no puedes cumplirlas. Si haces una promesa, debes cumplirla.

Finalmente, puedes dibujar "pasteles", pero no dibujar demasiados "pasteles" y no siempre "dibujar pasteles". Evitar la naturaleza humana definitivamente no es así. la manera de resolver el problema.

En resumen, para estimular el entusiasmo del personal de ventas, debemos partir de muchos aspectos como la selección y asignación de personal, el sistema, la cultura, la mejora material, espiritual, la capacidad de gestión, el respeto y la cara. a la naturaleza humana sin evitarlo. La naturaleza humana puede transformar una empresa de un "sistema humano" a un "sistema legal". Entonces se estimulará plenamente el entusiasmo de los empleados, haciendo que la empresa forme un terreno donde se promueva a los capaces, a los mediocres. se abandonan y los mediocres son degradados, formando un círculo virtuoso para atraer y retener más talentos destacados, de modo que un grupo de talentos destacados pueda promover el desarrollo y crecimiento continuo de la empresa.