Plan de incentivos para empleados

Para movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados, establecer su conciencia del servicio a largo plazo a la empresa, mejorar la cohesión de la empresa y atraer talentos destacados, la empresa formulará algunos planes. ¡Permítanme compartir con ustedes el plan de incentivos para empleados! ¡Los amigos necesitados pueden echarle un vistazo!

Capítulo 1 Disposiciones Generales

Artículo 1: Este plan está especialmente formulado para movilizar plenamente el entusiasmo de los empleados, establecer su conciencia del servicio a largo plazo a la empresa y mejorar la cohesión de la empresa. y atraer talentos destacados.

Artículo 2 El plan de incentivos para empleados de la empresa incluye: bonificación de fin de año, comisión de ventas, promoción (nivel), premio por desempeño, premio por empleado destacado, premio por viaje al extranjero, premio por finalización de proyecto, plan de aprendizaje gratuito, etc.

Artículo 3 Este plan es un plan rector, y su implementación específica se basa en medidas de manejo individuales específicas, pero debe implementarse bajo los principios de este plan.

Artículo 4 La formulación y revisión de este plan y la formulación de medidas de gestión personal serán ejecutadas por el Departamento de Recursos Humanos.

Artículo 5 Este plan y las medidas de gestión individuales se implementarán previa aprobación del director general.

Capítulo 2 Evaluación de incentivos

Artículo 6 Recompensas por desempeño: para obtener más información, consulte las "Medidas de gestión de la evaluación del desempeño".

Artículo 7 Comisión de Ventas: Sólo para el departamento de ventas. Para obtener más información, consulte el documento de respuesta sobre el índice de comisiones de ventas del departamento de marketing.

Artículo 8 Promoción (Grado): Para obtener más información, consulte las "Medidas de gestión de renuncias de empleados".

Artículo 9 Bonificación de fin de año: Cuando otros empleados de la empresa completen sus objetivos anuales, la empresa emitirá bonificaciones en función del desempeño del año. Sin embargo, la empresa no emitirá bonificaciones a los empleados que renunciaron. antes de 65438 + 1 de febrero del año en curso. El Departamento de Recursos Humanos formula medidas específicas a mediados de diciembre de cada año.

Artículo 10 Premio al Empleado Destacado: La empresa alienta y elogia a los empleados para que sirvan a la empresa de todo corazón. Cada año a finales de diciembre, los empleados destacados de la empresa son seleccionados según una determinada proporción y se les otorgan certificados de honor y bonificaciones. La selección de empleados para empleados destacados deberá cumplir con las siguientes condiciones:

1) Deberán incorporarse a la empresa antes del 1 de enero del año en curso, aunque tengan un año de antigüedad.

2) La evaluación del desempeño durante más de diez meses fue calificada como nivel A.

3) Los méritos y deméritos del año estuvieron equilibrados.

Capítulo 3 Cómo motivar eficazmente a los empleados

Una parte muy importante de la gestión es la gestión de personas, y la gestión de recursos humanos se logra principalmente a través de incentivos. La llamada motivación significa que los gerentes siguen las leyes del comportamiento humano y utilizan diversos métodos y medios efectivos para maximizar el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de sus subordinados, asegurando así la realización de los objetivos organizacionales. Se puede ver que el uso de mecanismos de incentivos es un factor importante para determinar el ascenso y la caída de las empresas. Cómo utilizar bien los mecanismos de incentivos se ha convertido en una cuestión importante para todas las empresas.

1. Principales factores que afectan la motivación

En primer lugar, ¿los empleados creen que sus esfuerzos pueden verse reflejados en las evaluaciones de desempeño? Para algunos empleados, la respuesta es no, y la razón puede ser que carecen de las habilidades necesarias, lo que significa que no importa cuánto se esfuercen, es poco probable que su desempeño sea alto. En otras palabras, los criterios del sistema de evaluación son factores de no desempeño, como la lealtad, por lo que no importa cuánto trabaje, es posible que no obtenga una evaluación más alta. Otra posibilidad es que los empleados piensen que no agradan a sus jefes, por lo que sienten que no importa lo duro que trabajen, no obtendrán puntuaciones altas en la evaluación de desempeño. Estos fenómenos indican que una de las razones de la baja motivación de los empleados es que creen que sus esfuerzos no serán recompensados.

En segundo lugar, ¿creen los empleados que una evaluación de alto desempeño puede generar salarios altos? Muchos empleados creen que el desempeño y la compensación tienen poca relación porque la compensación de la empresa no se basa en el desempeño. Por ejemplo, si los salarios se calculan en función de la antigüedad o los halagos de los gerentes, los empleados pueden creer que el desempeño tiene poco que ver con el salario, lo que dificulta su motivación. Por tanto, la empresa necesita establecer un sistema de evaluación del desempeño científico y justo, publicitarlo e implementarlo para que todos los empleados puedan entenderlo.

Por último, si los empleados obtienen lo que quieren. Un empleado trabaja duro y espera ser ascendido, pero el resultado es un aumento salarial o un empleado espera hacer un trabajo más interesante y desafiante, pero sólo recibe unas pocas palabras de elogio. En ambos casos, la motivación de los empleados sólo puede optimizarse parcialmente. Estos ejemplos ilustran la importancia de personalizar la compensación para satisfacer las necesidades de los diferentes empleados. Sin embargo, muchos directivos creen erróneamente que todos los empleados tienen las mismas necesidades, ignorando así el efecto motivador de los métodos de compensación diferenciados. Por tanto, las empresas deben adoptar incentivos personalizados para empleados con diferentes necesidades.

Muchos empleados no están muy motivados para trabajar porque no pueden ver la relación entre esfuerzo y desempeño, desempeño y recompensa, y la recompensa que reciben y la recompensa que realmente desean. Si quieres motivar a los empleados, debes fortalecer la relación entre los tres.

2. Cuestiones a las que se debe prestar atención en los incentivos a los empleados

1. Los incentivos no son iguales a las recompensas

Muchos directivos simplemente piensan que los incentivos son recompensas. por lo tanto, al diseñar incentivos al implementar mecanismos, los incentivos positivos a menudo solo se consideran unilateralmente, mientras que las restricciones y las medidas punitivas se ignoran o ignoran. Los incentivos en el sentido completo deben incluir dos significados: incentivos y limitaciones. Las recompensas y los castigos son la unidad de los opuestos. Los incentivos no son solo estímulos, también incluyen muchos incentivos negativos, como multas, descensos de categoría, incentivos de eliminación, etc. En cada empresa, los empleados tienen diversos comportamientos, pero algunos comportamientos no son los que la empresa espera. Las empresas pueden utilizar recompensas para fortalecer las conductas que quieren que aparezcan; según la teoría del refuerzo en los incentivos, pueden tomar medidas restrictivas y punitivas, es decir, utilizar técnicas de control coercitivas y amenazantes, como críticas, multas, eliminación, etc. , creando una situación desagradable o estresante que dirige el comportamiento de los empleados en una dirección específica.

2. El estímulo espiritual no se puede ignorar

Cuando se trata de motivación de los empleados, la gente suele pensar en incentivos materiales. Muchos gerentes creen que los empleados van a trabajar para ganar dinero, por lo que el dinero es la herramienta más eficaz para motivar a los empleados. Algunos directivos creen ciegamente que sólo pagando suficientes bonificaciones se puede motivar a los empleados. Sin embargo, en la práctica, muchas empresas gastan mucho dinero en el proceso de utilizar incentivos materiales, pero no logran los objetivos esperados. El entusiasmo de los empleados no es alto, lo que retrasa las oportunidades de desarrollo organizacional. El científico administrativo estadounidense Peter señaló: "Las recompensas tendrán efectos secundarios, porque las bonificaciones elevadas bloquearán la información entre sí, afectarán el desarrollo normal del trabajo y la atmósfera de toda la sociedad será insalubre".

Trato objetivo y correcta comprensión Las necesidades de los empleados y el respeto a sus legítimas necesidades son la base y punto de partida de la motivación. Si no comprende las necesidades y valores de sus empleados, no habrá motivación. De hecho, las personas no sólo tienen necesidades materiales, sino también espirituales. Un estudio estadounidense sobre motivadores demostró que los empleados dan prioridad a los elogios de sus gerentes por un trabajo bien hecho.

Y el incentivo más importante. Desafortunadamente, el 58% de los empleados en este estudio dijeron que los gerentes generalmente no elogian tanto. Se puede observar que las empresas no pueden utilizar únicamente incentivos materiales para motivar a los empleados, sino que los incentivos espirituales desempeñan un papel insustituible.

3. Una distribución equitativa equivale a no tener incentivos

En algunas empresas, una vez establecido el sistema de incentivos, los empleados no están muy motivados, pero sus esfuerzos han disminuido. La razón es que no existen estándares de evaluación sistemáticos y científicos, lo que en última instancia conduce al "igualitarismo" en el proceso de implementación, como el "método de rotación de aldeas" y el "método de captura y castración" en la evaluación, lo que apaga el entusiasmo de los empleados que han hecho grandes contribuciones. Los bonos eran originalmente un factor de motivación, pero durante el proceso de implementación se produjeron desviaciones que hicieron que los empleados se sintieran insatisfechos e inhibidos y redujeran sus esfuerzos.

Un mecanismo de incentivo científico y eficaz no está aislado, sino que debe cooperar con una serie de sistemas relacionados de la empresa para ser eficaz. Entre ellos, el sistema de evaluación es la base de los incentivos. Con una evaluación precisa, se pueden orientar los incentivos. En el proceso de implementación de incentivos, debemos prestar atención al principio de equidad, para que todos sientan que son tratados de manera justa, y debemos oponernos al igualitarismo, de lo contrario los incentivos tendrán efectos negativos.

En tercer lugar, establecer un mecanismo de incentivos eficaz

1. Establecer un mecanismo de incentivos científico y justo.

El objetivo de la motivación es aumentar la motivación de los empleados. Los principales factores que afectan el entusiasmo laboral son: naturaleza del trabajo, comportamiento de liderazgo, desarrollo personal, relaciones interpersonales, salario y beneficios, y ambiente laboral. Estos factores tienen diferentes impactos en las empresas de diferentes culturas. Las empresas deben ser científicas al formular sistemas de incentivos. Deben analizar y recopilar sistemáticamente información relacionada con los incentivos y comprender plenamente las necesidades de los empleados.

Los incentivos deben ser justos y el sistema de incentivos debe reflejar el principio de equidad. El hecho de que una persona esté satisfecha con su remuneración depende no sólo de su valor absoluto, sino también de la comparación social o la comparación histórica. A través de la comparación social o la comparación histórica, uno puede juzgar si ha sido tratado de manera justa, lo que afecta su estado de ánimo y su trabajo. actitud. . Por lo tanto, las empresas deberían, basándose en una amplia solicitud de opiniones de los empleados, introducir un sistema que sea reconocido por la mayoría de las personas, publicarlo e implementarlo estrictamente en los incentivos.

2. Prestar igual atención a los incentivos espirituales y a los incentivos materiales.

Para algunos empleados destacados con un desempeño laboral sobresaliente, podemos adoptar completamente el método de estímulo espiritual y otorgar las recompensas honoríficas necesarias. Por ejemplo, los gerentes pueden felicitar a los empleados por un trabajo bien hecho, simplemente diciendo "Bien hecho", o escribir una nota escrita a mano o un correo electrónico para elogiar el comportamiento de un empleado y expresar reconocimiento por su trabajo. Para los empleados que anhelan reconocimiento social, los gerentes pueden reconocer públicamente sus logros para satisfacer su sensación de logro. También puede diseñar ciertos niveles y títulos para crear suficientes niveles para que los empleados sean ascendidos una y otra vez. Para fortalecer la cohesión y motivación del equipo, los directivos también pueden celebrar reuniones para elogiar a aquellos equipos que hayan logrado resultados sobresalientes.

3. Uso integral de incentivos laborales e incentivos a la participación

El trabajo en sí tiene el poder de motivar. A nadie le gusta la mediocridad, especialmente a aquellos empleados jóvenes y motivados, el desafío del trabajo sexual y. La satisfacción del éxito es más motivadora que los salarios reales. Las empresas pueden utilizar incentivos laborales de manera flexible según sus propias características. Para aprovechar al máximo el entusiasmo de los empleados, los gerentes deben llevar a cabo un "diseño del trabajo" para enriquecer y ampliar el contenido del trabajo y crear un buen ambiente de trabajo. Además, mediante la selección bidireccional de empleados y puestos, los empleados pueden tener ciertas opciones en su propio trabajo. Trate de colocar a los empleados en puestos adecuados, rotar los puestos cuando sea posible, aumentar la sensación de frescura de los empleados y cultivar su entusiasmo y entusiasmo por el trabajo.

4. Incentivar a los empleados de diferentes niveles.

Los empleados que realizan trabajos simples crean poco valor y el mercado laboral es abundante. Es apropiado y económico proporcionarles incentivos materiales, que serán más eficaces. Por el contrario, el personal técnico y los gerentes de alto nivel necesitan alcanzar logros espirituales internos. Son importantes creadores de valor corporativo y la empresa espera retenerlos. Por lo tanto, además de proporcionar beneficios materiales generosos en la medida de lo posible, las empresas también deben centrarse en incentivos espirituales e incentivos laborales, como recompensar a los empleados destacados, promocionarlos, otorgarles puestos de trabajo más importantes, crear un ambiente de trabajo relajado y proporcionar trabajos desafiantes como en la medida de lo posible puestos, etc., para satisfacer las necesidades de estas personas.

5. Comprender las necesidades de los empleados e implementar incentivos personalizados.

En la práctica de gestión, la forma de motivar eficazmente a las personas en una empresa se basa primero en la comprensión de las personas. Para motivar a los empleados, debemos comprender sus motivaciones o necesidades. Primero, los gerentes deben dejar claros dos puntos: primero, ningún empleado es exactamente igual; segundo, los empleados tienen diferentes necesidades en diferentes etapas; Para diferentes empleados, se deben tener en cuenta las diferencias individuales y se deben realizar análisis específicos para descubrir los factores que los motivan, y se deben adoptar diferentes métodos de incentivos para llevar a cabo incentivos específicos.

Por ejemplo, los empleados jóvenes prestan más atención a un entorno de trabajo con autonomía e innovación, los empleados de mediana edad prestan más atención al equilibrio entre vida personal y laboral y a las oportunidades de desarrollo profesional, y los empleados de mayor edad prestan más atención a la estabilidad laboral. . Las empleadas prestan más atención al salario y los beneficios, mientras que los empleados prestan más atención al desarrollo de la empresa y de ellos mismos. Por lo tanto, al formular mecanismos de incentivos, las empresas deben tener en cuenta las características de la empresa y las diferencias individuales de los empleados para recibir el mayor efecto de incentivo.

Diferentes empleados tienen diferentes necesidades, y un empleado específico también tiene diferentes necesidades en diferentes periodos y entornos. Estas necesidades se ven afectadas principalmente por factores como cambios en los propios deseos, cambios en el entorno de vida y de trabajo, cambios en la moda social, necesidades directas o indirectas de la familia y otros factores. Debido a que hay muchos factores que afectan las necesidades de los empleados y pueden cambiar de forma independiente y cruzarse entre sí, es necesario captar las necesidades dominantes de los empleados para motivarlos de manera efectiva.

6. Combinar recompensas y castigos e introducir un mecanismo de eliminación del último lugar.

La razón por la que los incentivos son efectivos es que cuando las personas prestan atención a sus propios intereses inmediatos, prestan especial atención al éxito o fracaso de las cosas. El instinto de buscar ventajas y evitar desventajas cambiará la presión. crisis en motivación. Como se puede imaginar, ante amenazas como la reducción de ingresos y el desempleo, la gente trabajará duro. El sistema de eliminación de los puestos inferiores tiene como objetivo mejorar la competitividad de la organización. Utiliza métodos de evaluación científica para clasificar razonablemente a los empleados, y los empleados de los puestos inferiores son transferidos, degradados o despedidos según una determinada proporción o número. El propósito es fortalecer el sentido de crisis y urgencia de los empleados mediante la eliminación forzada, mejorar la calidad y eficiencia del trabajo de los empleados y promover el progreso general de la organización.

Capítulo 4 Métodos para motivar a los empleados

Parte 1 Motivar a las personas

Mejorar la moral de las tropas

Aprobación

Uno Comunicación uno a uno

Pedir consejo

Estimular la creatividad

Realizar formación vocacional

Hacer el trabajo interesante y desafiante.

Segunda parte Motivando al equipo.

Propósito claro, objetivos claros

Espíritu cooperativo

Reuniones eficientes

Iniciativa del equipo

Recomendaciones del equipo

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Creatividad en equipos

Equipos de trabajo autogestionados

Parte 3 Motivar a las empresas

Simplificar políticas y regulaciones

Cultivo de sentido de propiedad de los empleados y provisión de mecanismos de trabajo flexibles

Comunicarse completamente con los empleados.

Escuchar las sugerencias de los empleados

Desarrollar planes de desarrollo de los empleados

Mejorar el entorno laboral y el bienestar de los empleados

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