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¿Qué tal He Kuan (Shaanxi) Technology Development Co., Ltd.?
Según las estadísticas, Hekuan (Shaanxi) Technology Development Co., Ltd. se estableció el 22 de octubre de 2021, con un capital registrado de 50 millones de yuanes y 19 personas aseguradas. Es una empresa centrada en servicios técnicos profesionales.
En términos de derechos de propiedad intelectual, Hekuan (Shaanxi) Technology Development Co., Ltd. posee tres patentes. Además, He Kuan (Shaanxi) Technology Development Co., Ltd. también invirtió en 1 empresa y controló directamente 1 empresa.
Con base en la información básica, el diseño de propiedad intelectual y los datos comerciales de Hekuan (Shaanxi) Science and Technology Development Co., Ltd., aquellos que cumplan con las condiciones básicas para la declaración nacional de empresas de alta tecnología pueden planificar por adelantado.
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上篇: ¿Quién es el abogado penalista Miyun? 下篇: Cómo formular un sistema de gestión salarial para los empleados principales de las subsidiariasPara formular un sistema de distribución adecuado para operaciones orientadas al mercado, estimular la vitalidad corporativa y motivar a los empleados principales, como la gerencia, un salario Se formula un sistema de gestión para los empleados principales de las filiales. Aplicable a gerentes de todas las empresas del grupo empresarial, así como al personal comercial principal, como tecnología y marketing. La base principal para la distribución salarial es: nivel de clasificación empresarial, desempeño operativo y creación de valor real. La esencia del diseño salarial es que la reforma salarial se centra en el ajuste estructural y el rediseño del sistema salarial existente con ajustes totales apropiados. Los incentivos salariales se basan principalmente en los siguientes principios básicos: (1) Principio de competitividad del mercado: al ajustar la estructura salarial, se refleja un cierto grado de competitividad del mercado (2) Principio de gestión dinámica: la base salarial y el salario total se gestionan dinámicamente de acuerdo con ello; a las condiciones operativas de la empresa; (3) El principio de doble orientación de desempeño y valor: la orientación que refleja el desempeño operativo de la empresa y la creación de valor real (4) El principio de combinar el corto y el largo plazo: los elementos de; el sistema de salario anual incluye principalmente: salario básico anual, salario anual por desempeño, salario anual de incentivo y recompensas especiales. Entre ellos, el salario básico anual y el salario anual por desempeño son los componentes principales del sistema de salario anual básico: salario anual por desempeño; base = 1:1; la oficina del director general del grupo empresarial tomará la iniciativa en la gestión salarial del personal central de las empresas subordinadas y autorizará al departamento de recursos humanos a ser responsable de la implementación del trabajo específico. En primer lugar, el salario básico anual es el ingreso básico de los miembros de la dirección de la empresa. El salario básico anual se determina de acuerdo con el nivel de la empresa y el coeficiente de tiempo de servicio; el salario básico anual del director general de la empresa = coeficiente de grado empresarial × coeficiente de tiempo de servicio; × la base salarial básica anual de la empresa. Coeficiente de grado empresarial, coeficiente de tiempo de servicio, coeficiente de tiempo de servicio = meses de servicio reales en el año de evaluación/12, si los meses de servicio reales son menos de medio mes, se calcularán como medio mes; de medio mes pero menos de un mes, se calculará como Calculado en un mes la base salarial básica anual de la empresa se refiere al nivel de precios de mercado de los operadores, al nivel salarial del sistema y al nivel salarial de la empresa, y está determinado por el reunión de la oficina del gerente general del grupo empresarial en base al desempeño de la empresa. El salario básico anual del resto del personal comercial de la empresa lo determina la empresa en función de sus puestos, riesgos y contribuciones, y la brecha se amplía razonablemente. En principio, se controla entre el 60% y el 90% del salario básico anual de la empresa. director general de la empresa. El salario básico anual del secretario del comité del partido a tiempo completo de la empresa está determinado por el 90% del salario básico anual del director general de la empresa. Se calcula utilizando los datos de la cuenta final financiera auditada y confirmada de la empresa del año anterior; el salario básico anual de los operadores comerciales se verifica una vez al año; el salario básico anual de los gerentes comerciales se incluye en las estadísticas salariales de la empresa y se paga en forma anual. mensualmente. El pago real es una doceava parte del salario básico anual del individuo. 2. Salario anual por desempeño El salario anual por desempeño es una recompensa por responsabilidad de riesgo determinada en función del desempeño de las responsabilidades laborales de los operadores comerciales y la finalización del sistema de responsabilidad objetivo de gestión salarial anual de la empresa. El salario por desempeño de los operadores de empresas está vinculado a los resultados de la evaluación del desempeño empresarial, tomando como base el salario por desempeño anual y se determina sobre la base de los resultados de la evaluación anual del desempeño empresarial de los operadores de empresas. El salario anual de los directivos de la empresa, basado en el desempeño, se incluye en las estadísticas salariales de la empresa. Según los resultados de la evaluación, la empresa lo retira de una sola vez y lo cobra en cuotas. Entre ellos, el 70% del salario anual por desempeño se cobrará en el período actual después de la evaluación anual, y el 30% restante se cobrará en un período diferido. Los ingresos en efectivo diferidos están vinculados a los resultados de la evaluación del mandato del gerente de la empresa. tres. Premios salariales anuales Los grupos de empresas deberían asignar una determinada proporción a los premios salariales anuales para los operadores en función del valor económico añadido (EVA) anual realmente creado por cada empresa. 4. Recompensa especial: El fondo de recompensa del gerente general se utiliza principalmente para fondos de recompensa establecidos para el personal que ha realizado contribuciones especiales a la empresa. Consiste en una determinada proporción del retiro anual del EVA, que la sede asigna uniformemente, es decir: el monto del retiro anual del fondo de incentivos para gerentes generales = el EVA anual del grupo empresarial × k % del valor específico; el índice de retiro anual lo determina la reunión de la oficina del gerente general con el fin de fomentar la investigación y el desarrollo. Para la innovación importante y la construcción de proyectos importantes, los grupos empresariales pueden establecer premios corporativos especiales anuales según sea necesario; El premio especial anual es un premio único además del salario anual ordinario y se divide principalmente en premios a grandes proyectos de I+D e innovación y premios a grandes proyectos de construcción. Las medidas de recompensa específicas se formularán por separado. Los premios especiales se entregarán de una sola vez. 5. El sistema retributivo de convenio se aplica principalmente al personal técnico superior y a los altos directivos que sean contratados temporalmente por la sociedad o que suscriban contratos de larga duración. Las solicitudes de salarios negociados son presentadas por el Departamento de Recursos Humanos y aprobadas en la reunión de la oficina del gerente general. Los salarios acordados se basan en los precios de mercado y se determinan mediante negociación entre ambas partes. Los empleados que implementen el sistema salarial negociado deben firmar un acuerdo escrito con la empresa para acordar claramente el salario total, el método de pago, el contenido del trabajo y los métodos de evaluación. Los ingresos de los empleados bajo el sistema salarial de convenio se incluyen en las estadísticas salariales de la empresa. Verbo intransitivo gestión salarial El fondo de previsión de vivienda y diversas primas de seguro social de los operadores de empresas serán retenidos y pagados por la empresa de su salario básico, la parte que debe ser asumida por la empresa será pagada por la empresa.