¿Cómo realizar el reclutamiento?
El reclutamiento es el proceso de reclutar personas adecuadas a la cultura corporativa y aptas para los puestos vacantes para trabajar en la unidad a través de promoción interna o promoción externa cuando el empleador tenga vacantes, y la evaluación del proceso y otros trabajos relacionados con el proceso general. Una empresa es un conjunto de personas. La cultura corporativa la reflejan los empleados, el mercado lo desarrollan los empleados y los productos los desarrollan... todo lo hacen los empleados, por lo que la competencia entre empresas es esencialmente una competencia de talentos. Empresas de primera clase Tener talentos de primera clase crea empresas de primera clase, por lo que la contratación es crucial para el desarrollo de la empresa. Las personas contratadas determinan el éxito o el fracaso futuro de la empresa. Debemos mejorar la competitividad de la empresa a través de la contratación.
1. Entienda a los reclutadores
Hoy en día, los criterios populares para encontrar un trabajo son "más dinero, menos cosas que hacer, cerca de casa, posición alta, poder pero poca responsabilidad. Esto ciertamente no representa los criterios de". Todos los solicitantes de empleo, pero refleja la aspiración laboral de un gran número de solicitantes de empleo: salario alto, cerca de casa, poder y menos responsabilidad. Hay muchas razones por las que quienes buscan empleo eligen esta empresa. Además de las mencionadas anteriormente, las principales son: 1. Seguridad en el empleo. Los beneficios sociales de la empresa para los trabajadores, si habrá despidos frecuentes, etc. 2. Perspectivas de desarrollo. Las normas de evaluación de la empresa, los mecanismos de incentivos, las rotaciones de puestos, los sistemas de promoción, etc. 3. Cultura corporativa. Cómo compartir información interna dentro de la empresa, estrategia a largo plazo, filosofía corporativa, etc. 4 métodos de entrevista. Muchas empresas no prestan mucha atención a este punto y no se dan cuenta de que, de hecho, muchos solicitantes no son lo suficientemente respetados durante el proceso de entrevista y es posible que el solicitante no vuelva a considerar la empresa en el futuro. 5. La personalidad y particularidad del solicitante. Por ejemplo, su novia espera en la empresa.
Además de las razones comunes mencionadas anteriormente, hay muchas otras razones, pero incluso si el candidato ingresa a la empresa, su líder directo es extremadamente crítico para cumplir las expectativas anteriores. Por lo tanto, muchos candidatos están ansiosos por saber cómo será su futuro jefe de departamento, si será fácil comunicarse con él, si será estricto con sus subordinados, si tendrá la paciencia para enseñar a sus subordinados cuando hagan algo mal o fracasen. para lograr las metas esperadas, o si tendrán la paciencia suficiente para enseñarlas. Acusar más que enseñar.
2. Identifique puestos vacantes y adopte las estrategias correspondientes
Antes de que el director general y los directores de departamento correspondientes firmen el plan de contratación propuesto y lo envíen al especialista en contratación, debe preguntarse qué sucederá debido a la expansión del negocio o al despido de empleados. ¿Se puede resolver la vacante de las siguientes formas? 1 Rediseño de puestos de trabajo. Si las personas de este departamento no están sobrecargadas durante el horario laboral y tienen algo de tiempo libre, entonces considere si las tareas provocadas por las vacantes se pueden cubrir haciendo los ajustes correspondientes en el trabajo de otros empleados. 2 trabajan horas extras. Por supuesto, sólo se puede hacer horas extras de forma adecuada. Cuando los dos métodos anteriores son difíciles de resolver, entonces es necesario contratar nuevos empleados. En este momento, se debe considerar si la vacante es de corto o largo plazo. Si la vacante es solo por 3 meses, 6 meses o como máximo un año, se debe considerar de corta duración y de emergencia. , puede contratar trabajadores temporales, alquilar empleados de otras empresas relacionadas o subcontratarlo completamente a empresas relacionadas, porque el costo de contratar a un empleado y luego despedirlo es bastante alto, según las estadísticas, es al menos el salario del empleado. más el 34% de su salario. Por lo general, el costo es al menos el salario del empleado más el 34% de su salario. Los métodos anteriores pueden reducir los costos comerciales. Si es de larga duración, es decir, el puesto es indispensable para la empresa, se deberá contratar mediante promoción interna y contratación externa. Ambos tienen ciertas ventajas y desventajas. Los empleados que han sido ascendidos internamente conocen bien la empresa, se adaptan al puesto rápidamente y comienzan rápidamente. Al mismo tiempo, la empresa conoce a los empleados y confía en ellos, por lo que es más rentable que la contratación externa. Sin embargo, si todas se promocionan internamente, las empresas que se utilizarán serán "variedades únicas". La contratación externa puede diversificar la cultura corporativa y diversificar el pensamiento, lo que favorece la innovación corporativa. Lo mejor es combinar este método. Es necesario considerar la mejora de los empleados de la empresa para motivarlos a trabajar duro y evitar que los empleados bajen la moral y la falta de motivación. También es necesario considerar el reclutamiento externo para hacer que la empresa sea vibrante y. lleno de innovación.Permitir el desarrollo estable a largo plazo de la empresa. El reclutamiento externo generalmente incluye reclutamiento en el campus, reclutamiento en línea, reclutamiento de cazatalentos, etc. Los dos primeros tipos de estudiantes tienen fuentes suficientes y este método se puede adoptar para algunos puestos básicos. Sin embargo, para algunos puestos clave y centrales, a menudo es difícil encontrar a la persona adecuada en un corto período de tiempo a través de las dos primeras pruebas, lo que lleva mucho tiempo y es costoso, y los resultados no son buenos. Los talentos requeridos deben contratarse a través de una empresa de cazatalentos. La empresa de cazatalentos cobra una tarifa de intermediario. La tarifa es generalmente 1/3, o al menos 1/4, del salario anual de los empleados contratados. El efecto es obvio y rápido. Pocas personas en el mercado, como subdirectores generales, directores técnicos e ingenieros, pueden adoptar este método.
En la actualidad, pocas empresas grandes utilizan las recomendaciones de los empleados para reclutar empleados. Creo que este método no solo es popular entre las pequeñas empresas, sino que también debería volverse popular entre las grandes empresas, al menos es más seguro que. alguien que no conoces en absoluto, y los empleados también sentirán una sensación de felicidad porque ayudan a sus amigos a encontrar trabajo y trabajan con personas conocidas, lo que los hace sentir mucho más felices. Las empresas pueden alentar a los empleados a trabajar como intermediarios ofreciendo ciertas recompensas materiales a los presentadores.
3． Entrevista
En la práctica, el departamento de recursos humanos puede entrar fácilmente en conflicto con el departamento que necesita reclutar empleados al reclutar. Por ejemplo, al reclutar empleados de ventas, el gerente de ventas debe asistir a la entrevista, pero sí tiene que asistir. clientes para reunirse. Por lo tanto, para manejar adecuadamente la relación entre recursos humanos y otros departamentos, puede hacer una lista de tareas para el gerente del departamento. Escriba las responsabilidades del departamento de recursos humanos a la izquierda y las responsabilidades correspondientes del gerente del departamento a la derecha. Claro y conciso, y el gerente del departamento puede entenderlo fácilmente de un vistazo. Si sabe qué hacer en cada etapa, no surgirán conflictos cuando le pida que asista con poca antelación.
¿Cuáles son las responsabilidades específicas de los directores de departamento? Existen principalmente los siguientes aspectos: 1. Describir el alcance comercial de la empresa, la naturaleza y la escala de la empresa; 2. La historia de la empresa; 3. El entorno de trabajo; 4. Las oportunidades de desarrollo deben ser unificadas y precisas antes de la contratación; El solicitante pregunta sobre el tamaño de su empresa, debe ser específico sobre cuántas personas hay y no debe ser vago. Debe darle al solicitante una sensación muy profesional para aumentar su buena impresión de la empresa. Deje en claro lo que se debe decir y lo que no se debe decir, porque entre los solicitantes, no todos están aquí para postularse. Algunos de ellos pueden estar haciendo investigaciones o empleados de empresas competidoras cuando pregunten sobre los planes de su empresa para el. El próximo trimestre, esto no debería decirse al desarrollar ningún producto. Después de la entrevista, el gerente de departamento es quien finalmente toma la decisión de contratación. El departamento de recursos humanos juega un papel de apoyo porque el gerente de departamento comprende muy bien las habilidades requeridas por los talentos requeridos y trabajará bajo su departamento en el. futuro, por lo que le corresponde a él tomar la decisión más apropiada.
Existen tres métodos principales de entrevista: 1. Entrevista secuencial. Se trata de seleccionar talentos paso a paso, lo que puede ahorrar tiempo a los gerentes superiores, pero es necesario tener suficientes estudiantes para garantizar que el reclutamiento en el campus generalmente adopte 2 series de entrevistas; Significa pasar cada departamento uno por uno. Después de pasar la entrevista con el Departamento de Recursos Humanos, será transferido al Departamento de Marketing para una entrevista. Si vuelve a aprobar, será transferido al Departamento de Finanzas para una entrevista. entrevistas. Es decir, los jefes de cada departamento entrevistan a los candidatos al mismo tiempo. Esto es rápido, pero ejerce una gran presión sobre los candidatos y, por lo general, no es adecuado para contratar empleados de bajo nivel.
Según las estadísticas, todo el proceso de la entrevista es perfecto y la tasa de precisión es solo del 66%, por lo que debemos hacer nuestro mejor esfuerzo en cada paso. Generalmente es mejor seguir los siguientes pasos para una entrevista.
En primer lugar, los solicitantes deben completar un formulario de solicitud de empleo. El contenido incluye el nombre del solicitante, estado de salud, información de contacto, antecedentes educativos, dominio del inglés, habilidades informáticas, experiencia laboral, certificadores de la empresa original y sus números de teléfono. En la parte inferior, se dice "Toda la información anterior es verdadera. de lo contrario, estoy dispuesto a aceptar el despido incondicionalmente". "Esto es para exigir que los solicitantes de empleo sean lo más veraces posible al completar el formulario. El último elemento está diseñado para puestos clave con fines de recopilación de pruebas. Una vez que el reclutador recibe el formulario de solicitud, debe leerlo atentamente, descubrir los puntos dudosos y preparar preguntas para cada solicitante.
En segundo lugar, cuestiones y técnicas específicas. El examinador de la entrevista puede llegar unos minutos antes para observar el desempeño del solicitante fuera del sitio, y su desempeño en este momento es real. Por ejemplo, si una empresa necesita contratar empleados de ventas y un candidato tiene una buena relación con la recepcionista antes de la entrevista, esto demuestra que esta persona tiene buenas habilidades de comunicación. Si la empresa está contratando a un ingeniero técnico o programador, es posible que esto no sea así. ser una buena opción para él. Si solo hay un solicitante y el puesto es extremadamente importante, el examinador puede darle la bienvenida personalmente a la sala de entrevistas en la puerta. Al comienzo de la entrevista, el examinador debe presentar quién es. ¿Cuánto tiempo durará esta entrevista? Si se aprueba, habrá varias entrevistas en total. para el trabajo. Verifique si el entrevistador puede sentarse cómodamente y luego presente la situación básica de la empresa. Esto debe controlarse en cinco minutos. Luego podréis intercambiar algunas palabras, charlar sobre cosas y acercaros. Esta parte debe limitarse a 10 minutos. Finalmente se puede decir que hablaremos principalmente de las siguientes tres preguntas sobre tu currículum. Haga preguntas sobre varios puntos dudosos en el formulario de solicitud, como el motivo real de la brecha laboral, el motivo de los frecuentes cambios de trabajo, qué habilidades se han aprendido recientemente, etc.
Durante el proceso de entrevista, lo que más teme la unidad de reclutamiento es que el solicitante no diga la verdad, por lo que debemos dominar algunas habilidades y hacer nuestro mejor esfuerzo para obtener información veraz.
1 Adoptar el modelo STAR, que solo pregunta sobre el pasado, es decir, predice el comportamiento futuro de las personas y evalúa sus habilidades en función de sus comportamientos específicos del pasado. Entre ellos, S, es decir, Situación, representa la situación que ha enfrentado el solicitante; T, es decir, Tarea, representa la tarea que el solicitante tiene que realizar; A, es decir, Acción, representa la acción que tiene el solicitante; tomado; R, es decir, Resultado, representa a la persona que ha sido contratada. Resultados que ocurren después de que se toma la acción. S y T respondieron por qué sucedió algo, A respondió cómo se hizo en ese momento y R también respondió cuál sería el efecto después de realizar una determinada acción. Este método se basa en el comportamiento y es similar a las entrevistas situacionales. Las acciones del entrevistado son a menudo los comportamientos clave que conducen al desempeño y pueden probar de manera más efectiva la idoneidad de los candidatos directos para el puesto. 2. Cuando un candidato no sabe cómo responder una pregunta, si la pregunta es importante, puede hacer preguntas similares o guiar al candidato para que la responda. Si la pregunta no es muy importante, omítala. Simulación de 3 escenarios. Por ejemplo, si nuestra empresa lo contrata, un día, cuando está en el trabajo, un cliente se queja, pero en ese momento su jefe está ansioso por pedirle que se reúna con un cliente y otros colegas están ocupados. 4. Tomar notas Antes de tomar notas, explíquele al solicitante que tomaré notas durante la entrevista. Los candidatos no pueden ver lo que está escrito y solo pueden escuchar sin sacar conclusiones para evitar afectar a las personas que están detrás. 5. Escuche, trate de no interrumpir al solicitante durante la entrevista, no conteste el teléfono, no firme y escuche atentamente. 6. Controle el proceso de la entrevista y tome la iniciativa durante la entrevista. Nunca diga cosas como "Háblame de ti" porque cada solicitante se centrará en sus propias fortalezas, de esta manera será difícil evaluar durante la evaluación. Las dimensiones son diferentes. Asegúrese de hacer preguntas sobre las habilidades necesarias para el trabajo. Cuando la otra parte habla demasiado, el examinador puede mirar a su alrededor o decir: "Lo que dijiste es muy bueno, echemos un vistazo a la siguiente pregunta" o "¿Cómo manejaste una de estas cosas?" Al mismo tiempo, presione la palma de su mano hacia el centro para indicarle al solicitante que se detenga. Cuando quieras indicarle a la otra persona que hable más, puedes hacerlo con las palmas hacia arriba. 7 Mantener la autoestima del candidato. La mayoría de las empresas no son conscientes de esto. Después de que los candidatos sean respetados durante el proceso de entrevista, tendrán una buena impresión de la empresa y se lo contarán a sus amigos y promocionarán la empresa. 8. Distinguir si las palabras del solicitante son verdaderas o falsas. Si el solicitante responde la pregunta con mucha fluidez, puede interrumpirlo y decirle: "Lo siento, no escuché ese párrafo con claridad. ¿Puede repetirlo otra vez? Si el solicitante lo ha memorizado de antemano, entonces no lo hará". ¿Sabes qué decir? ¿Dónde estás, tartamudeando al repetir? Las personas suelen tener los siguientes síntomas al mentir: ojos errantes, gestos y palabras no coincidentes, grandes cambios en las posturas delanteras y traseras y expresiones faciales descoordinadas. El lenguaje refleja el 55% de la información real obtenida, así que preste atención a los movimientos y comportamiento del solicitante antes de la entrevista, puede dejar una buena primera impresión en el solicitante dándole la mano, sonriendo, asintiendo, etc.; felicítelo y felicítelo por ser enérgico, etc. Después de la entrevista, estreche la mano y exprese su sincero agradecimiento por asistir a la entrevista.
4. Las notas durante la entrevista para determinar si el solicitante es adecuado Dimensiones que son adecuadas para el puesto y calificar cada ítem. Durante el proceso de calificación, es necesario evitar entrar en algunos malentendidos: 1. Preferir candidatos que se parezcan a usted o a su hijo. parientes; 2. Efecto halo; 3. En comparación con los errores, lo mejor puede no ser lo mejor, compare a las personas en función de las dimensiones de sus puestos, en lugar de buscar un punto de referencia en el solicitante, y otros solicitantes se compararán con él. 4. Efecto de primacía y efecto de actualidad; 5. Utilice información irrelevante 6. Puntos ciegos, como el propio reclutador Algunos son descuidados, y el solicitante también es un poco descuidado, entonces. no debes tolerar sus defectos solo porque puedes tolerarte a ti mismo.
Finalmente, concéntrate en algunas cuestiones clave. La información completada por el solicitante para el puesto debe recopilarse para la recopilación de pruebas solo con el consentimiento del solicitante. candidato durante el proceso de recopilación de pruebas, no haga preguntas generales, como "¿Cómo está trabajando en su empresa" y "Su espíritu de equipo"? Estas preguntas parecen indicar la respuesta a la persona a la que se le pregunta. Obtenga información real, intente preguntar así: Vamos a contratarlo. Nadie es perfecto. Su desempeño es muy bueno, pero ¿qué crees que tiene? ¿Cuál es su habilidad más débil en esta posición? /p>