Sugerencias para la gestión de la empresa
Para la gestión empresarial
Jian Yi
Desde que nos unimos a la empresa el 17 de junio, durante una semana, a través de un cuidadoso entendimiento, hemos llevado a cabo varias aspectos de las conversaciones con el personal de la empresa; personalmente creo que hay tres aspectos que deben mejorarse: la calidad (producción, calidad del producto y servicio) como base de la supervivencia, ejecución y cohesión empresarial.
La mala comunicación, la desconexión, la desalineación de las tareas asignadas, la incapacidad de completarlas a tiempo y la baja eficiencia en el trabajo son factores que contribuyen al fortalecimiento de la ejecución, el entusiasmo y la responsabilidad en el trabajo forman parte de la construcción de la cohesión corporativa.
Todo lo anterior se basa en mejorar el sistema de gestión de la empresa, aclarar los estándares laborales, optimizar los procesos de trabajo y establecer un equipo eficiente con una cultura corporativa considerada.
Para implementar y mejorar continuamente la gestión interna de la empresa, debe ser una combinación de gestión dura institucionalizada y políticas flexibles humanizadas, con limitaciones e incentivos para resolver problemas humanos.
En vista de esto, las ideas y sugerencias preliminares para la mejora de la gestión interna son las siguientes:
En primer lugar, me gustaría expresar mi opinión sobre la capacidad de ejecución y Mentalidad de trabajo de los empleados del departamento de función logística.
1. ¿Qué es la cultura corporativa, el sistema de gestión y el proceso de trabajo, y cuál es el propósito y significado de su formulación? ¿Cómo implementar sistemas y procesos de trabajo en la empresa? Creo que la mayoría de los empleados de la empresa actualmente lo ven de manera negativa, por lo que se desobedecen entre sí, eluden responsabilidades, hacen lo que dice el líder, retrasan el trabajo o incluso no lo hacen. Los empleados excelentes se atreven a hablar, por eso hay quejas de este tipo. como "hacer bien es lo mismo que no hacerlo", "hacer demasiado comete demasiados errores", "engañar a los superiores y ocultar a los inferiores". Los empleados se quejaron de que eran demasiado emocionales y tenían una mala ejecución.
2. Las razones que conducen a la situación anterior: 1. Los empleados individuales tienen mala calidad personal y mala actitud en el trabajo. 2. Nadie ha interpretado, guiado y transmitido la comprensión de sistemas y procesos. 3. Parte del personal tiene un nivel educativo bajo y una calidad general deficiente. No pueden ver el problema desde una perspectiva general y malinterpretan e implementan información y procesos incorrectos. 4. La mayoría de los empleados son presentados por conocidos y tienen muchas conexiones, lo que objetivamente aumenta la dificultad de la gestión. 5. Algunos empleados tienen un bajo nivel de educación y no pueden absorber y aplicar bien el contenido relevante de la capacitación, lo que resulta en una falta de métodos y procesos de trabajo apropiados, baja capacidad de trabajo, causando problemas innecesarios a otros departamentos o empleados y causando efectos negativos. impactos. 6. Hay mala comunicación entre la ejecución y los departamentos. Primero, pregunte al equipo directivo y al equipo de ejecución de la empresa (es decir, a los jefes de departamento).
El problema es que para cohesionar a los empleados, primero debemos empezar por los jefes de departamento.
En tercer lugar, fortalecer la construcción de la cultura corporativa y compensar las deficiencias del sistema de gestión a través de la guía espiritual. Cultivar los valores más consistentes de la empresa, estandarizar y limitar el comportamiento de los empleados a través de los valores principales de la empresa, formar una fuerte cohesión corporativa y convertirse en la fuente del desarrollo sostenible de la empresa.
En segundo lugar, me gustaría compartir algunas opiniones personales sobre la cultura corporativa y las medidas de mejora.
1. Proporcionar capacitación de un día a los nuevos empleados sobre cultura corporativa y otros temas relacionados, y establecer preguntas de prueba relevantes para la evaluación y puntuación, que se incluirán en los elementos de evaluación de los empleados durante el período de prueba.
2. Leer en voz alta antes del trabajo (reunión matutina) por la mañana. El consejo no se limita a unas pocas frases, sino a conocer un conjunto completo de cultura corporativa. Después de eso, puede organizar ejercicios matutinos o cantar canciones de la compañía Zhendong para desarrollar su fuerza de combate, o elegir un proceso de reunión matutina más adecuado.
3. El trabajo de limpieza del personal del departamento de logística se puede ajustar a antes del trabajo por la mañana o antes de salir del trabajo por la tarde. El horario de reunión previo al turno se fija a las 7:20 o 7:30 de la mañana. Los empleados pueden limpiar sus oficinas u ordenar sus escritorios antes de la hora de reunión después de pasar sus tarjetas antes del trabajo. La situación actual es que los empleados no tienen nada que hacer. Se reúnen para charlar, hablar de cosas que no son buenas para la empresa y su trabajo, quejarse, etc. 10 a 20 minutos antes de la reunión. Se recomienda que las empresas intenten no ofrecer una plataforma para difundir ideas negativas.
4. Abrir el buzón del director general u otros canales ecológicos de denuncia para que los empleados puedan enviar comentarios o sugerencias a la empresa de forma anónima y evitar hacer denuncias públicas o desahogar emociones personales e información negativa de forma inapropiada.
5. Agregar disposiciones relevantes sobre no quejas al sistema de gestión diaria de la empresa y dar advertencias a los empleados que tengan pensamientos negativos y les guste quejarse.
Si no cambian después de la advertencia, se les ordenará que se retiren.
En tercer lugar, para obtener sugerencias sobre cómo mejorar la eficiencia de los empleados,
1. Las entrevistas de reclutamiento deben relacionar a las personas con los puestos tanto como sea posible, y la capacitación de incorporación debe aumentar los requisitos de competencia laboral y disciplina laboral.
En segundo lugar, los jefes de departamento deben cooperar con la división del trabajo, fortalecer la capacitación interna y mejorar las habilidades laborales de los empleados.
3. Con la participación de recursos humanos y jefes de departamento liderados por el departamento de gestión empresarial, la empresa analizará el trabajo de cada puesto/tipo de trabajo y realizará una tabla de análisis cuantitativo de puestos (subdividiendo el trabajo normal). elementos y Para elementos de trabajo inesperados, asigne pesos de trabajo a los elementos de trabajo en etapas, aclare el enfoque del trabajo y facilite a los empleados organizar su trabajo de manera razonable) y clasifique los procesos de trabajo de cada puesto, el jefe de departamento es responsable de transmitir el aprendizaje; .
En cuarto lugar, fortalecer la gestión diaria, supervisar el estado laboral de los empleados y brindar orientación oportuna. Se recomienda que los empleados resuman el trabajo del día y el plan de trabajo del día siguiente, y cuantifiquen el tiempo (horas/minutos) hasta que se complete el proyecto de trabajo. Será útil
La disciplina y la actitud laboral son los indicadores de la evaluación del desempeño de los empleados. Evaluación oportuna, capacitación de los empleados que no son aptos para el puesto y luego contratación o despido.
5. Seleccionar empleados destacados y dar ejemplo (los criterios de selección se basan en la evaluación del desempeño, eficiencia, responsabilidad,
contribuciones especiales, etc.), y crear una atmósfera de aprendizaje. de modelos a seguir, estándares y normas.
Los verbos intransitivos implementan planes de preparación del personal para cultivar y reservar talentos gerenciales, talentos clave y talentos técnicos para la empresa, evitar el impacto del flujo de talentos en la empresa y construir un equipo de talentos jerárquico para hacer que la empresa esté ordenada. y desarrollo eficiente.
7. Se recomienda que el horario de reunión semanal sea los lunes o fines de semana, y los participantes deben ser gerentes de nivel medio y superior. El sistema de producción puede determinar los participantes según sea necesario, y el departamento de gestión de logística no necesita que todos participen; el contenido de la reunión puede centrarse en cómo resolver el problema, y el anfitrión debe integrar el contenido de la reunión con anticipación para evitar reuniones ineficaces; Para mantener el espíritu de la reunión y cumplir con los requisitos, el jefe del departamento puede transmitir y supervisar la implementación.
8. Establecer la autoridad de los mandos intermedios y supervisar todo el trabajo en todos los niveles. Al mismo tiempo, se requieren y mejoran las capacidades de gestión y el carisma de liderazgo personal de los gerentes de nivel medio para que realmente desempeñen el papel de líderes de departamento.
Las anteriores son sugerencias para la gestión general de la empresa. Si hay algún problema, critíquelo y corríjalo. Finalmente, como miembro del Departamento de Recursos Humanos, tengo una responsabilidad ineludible en la gestión de los recursos humanos de la empresa. Todavía estoy investigando y analizando la gestión de recursos humanos existente en la empresa; sin embargo, me gustaría expresar algunas opiniones personales sobre mis calificaciones superficiales en gestión de recursos humanos, de la siguiente manera:
1. ,
Métodos de contratación actuales:
Se recomienda considerar las necesidades de contratación por etapas y regional. Para la contratación de personal para puestos de producción con grandes volúmenes de mano de obra, se pueden utilizar los siguientes métodos. considerado:
2. Sugerencias sobre el proceso de incorporación de nuevos empleados:
1 El Departamento de Recursos Humanos preguntó en detalle sobre los planes de carrera personales de los nuevos empleados antes de unirse, para comprender sus. comprensión de la empresa y sus experiencias en la nueva situación laboral.
2. El Departamento de Recursos Humanos presenta la dirección de trabajo al nuevo empleado el día de su incorporación. El departamento empleador es responsable de presentar nuevos empleados, presentar el alcance del trabajo, la división del trabajo, los procesos de trabajo y los requisitos laborales (calidad integral, capacidad de aprendizaje, actitud laboral); y los ayudantes son responsables de capacitar a los nuevos empleados, lo que resulta en la pérdida de personal, al mismo tiempo, se fija una cierta cantidad de dinero El bono de asistencia se incluirá en el bono salarial mensual;
3. El Departamento de Recursos Humanos organiza periódicamente formaciones para los nuevos empleados, cubriendo cultura corporativa, normas y regulaciones de la empresa, procesos de producción, seguridad, etc.
4. El Departamento de Recursos Humanos realizará entrevistas y evaluaciones de prueba una semana, medio mes, un mes y dos meses después de que el nuevo empleado se incorpore a la empresa antes de que el nuevo empleado se convierta en un empleado regular; Se realizarán evaluaciones periódicas para evaluar el desempeño del empleado. Los resultados de la evaluación se informan y archivan.
5. El Departamento de Recursos Humanos rastrea el estado laboral y la dinámica psicológica de los nuevos empleados después de unirse a la empresa, comunica rápidamente el estado laboral de los nuevos empleados al departamento empleador (incluida la evaluación de los nuevos empleados por parte del departamento empleador). ), y realiza ajustes oportunos para garantizar que el empleo de nuevos empleados coincida.
Mejorar la satisfacción de los empleados.
3. Razones de la pérdida de nuevos empleados y sugerencias de mejora
La situación actual de la empresa es que los nuevos empleados básicamente entran en la etapa de autoestudio y familiarización. completando los trámites de ingreso. Ocasionalmente, los antiguos empleados brindan orientación, pero al mismo tiempo también brindan a los recién llegados información negativa sobre la empresa, lo que hace que los recién llegados se sientan confundidos acerca de la empresa y el desarrollo personal, y la mayoría de ellos no pueden encontrar un sentido de pertenencia.
En este caso, se recomienda que el departamento de recursos humanos y el departamento de empleo realicen un seguimiento de los nuevos empleados y apoyen un "aterrizaje suave". La implementación específica puede comenzar con el registro formal de nuevos empleados, y el departamento de recursos humanos y el departamento de empleo harán un seguimiento de los nuevos empleados hasta que se adapten completamente al puesto y comiencen a trabajar de forma independiente. Como ciclo de evaluación para el seguimiento y apoyo a los nuevos empleados, el departamento de recursos humanos y el departamento de empleo también son responsables de la formación de los nuevos empleados, que se incluirán en los indicadores de evaluación del departamento de recursos humanos y del departamento de empleo.
Las razones de la pérdida de nuevos empleados se concentran en los siguientes aspectos: cuidado insuficiente, alta presión ambiental, influencia negativa de los antiguos empleados y mentalidad exigente de los nuevos empleados.
Aquí, mis sugerencias son:
1. Reclutar el cuidado activo de los líderes de departamento, hablar con los empleados de manera oportuna, comprender si su estrés proviene del espíritu o del trabajo y resolverlo. o ayudar a los empleados a reducir su estrés de manera oportuna.
2. El departamento de contratación organiza a los empleados destacados para ayudar y liderar a los nuevos empleados para evitar la transmisión de información negativa. A algunos antiguos empleados con mentalidad incorrecta que se comunican solos, realizan un trabajo ideológico y afectan los principios, se les puede persuadir para que se vayan.
3. Durante la etapa de entrevista, el departamento de recursos humanos comprende claramente el propósito de la solicitud del solicitante y descarta a los candidatos con alta tendencia a cambiar de trabajo y baja lealtad, además de la capacidad del talento, el departamento de recursos humanos. Presta más atención a la personalidad.
4. Los reclutadores deben informar sinceramente la situación de la empresa a los solicitantes y no deben exagerar la fortaleza de la empresa para reclutar talentos destacados, ocultando peligros de fuga de cerebros durante la entrevista, explicando los requisitos de capacidad y requisitos de habilidades laborales para los solicitantes, identificados con precisión y adecuados para el puesto.
5. Para los nuevos empleados que se incorporan a la empresa con mentalidad de "probarlo", se puede establecer un período de prueba de una semana. No hay pago esta semana. Después de pasar con éxito el período de prueba, el salario de esta semana se puede incluir en el salario del mes actual y pagar a tiempo.
En cuarto lugar, sugerencias sobre cómo retener personas y reducir el flujo de personas.
1. Mejorar e implantar el sistema salarial y de bienestar. Tratar de hacer que la remuneración y los beneficios pagados sean consistentes con los esfuerzos y contribuciones de los empleados, mantener un equilibrio con el nivel de consumo y la calidad de vida regional y mantener una competitividad considerable en la misma industria. Preste atención a satisfacer las necesidades de los empleados en diferentes niveles (material, espiritual, etc.), para que la empresa pueda estar llena de talentos y prosperar.
2. Fortalecer la comunicación interna. Estableciendo canales de comunicación.