Cómo gestionar el riesgo desde una perspectiva humana
No hay duda de que el establecimiento y el desarrollo de la gestión están profundamente influenciados por la economía. La economía clásica se basa en el concepto de ". hombre económico racional”. “Basado en supuestos. Se cree que las motivaciones y comportamientos humanos son egoístas, y que los motivos y comportamientos egoístas pueden mejorar el bienestar de cada actor a través del intercambio humano, mejorando en última instancia el bienestar de toda la sociedad y promoviendo el progreso social. El contenido básico de la teoría de la gestión clásica consta de tres partes, a saber, la teoría de la gestión científica de Taylor, la teoría de la gestión industrial y de la gestión general de Fayol y la teoría de la organización clásica de Weber.
Afectada por la idea del mal en la naturaleza humana, Taylor cree que los empleados son egoístas, vagos y fáciles de escapar del mal, y que la mayoría de las personas necesitan ser controladas. Sólo el dinero y el estatus los motivan a trabajar. La mayoría de las personas no tienen ambiciones, les gusta hacer lo que les dicen y no quieren asumir ninguna responsabilidad. Por lo tanto, la mayoría de las personas sólo pueden ser gestionadas y sólo unas pocas personas pueden asumir la responsabilidad de la gestión. Con base en este supuesto básico, dado que los empleados no pueden ser "autodisciplinados", deberían adoptar un comportamiento "heteronómico" institucionalizado, estandarizado y deshumanizado. Los métodos y medios de gestión que han evolucionado a partir de esto deben ser el método de gestión de zanahoria más palo, dinero más látigo. La gestión es sólo un asunto de unas pocas personas y no tiene nada que ver con los empleados. El trabajo del empleado es seguir las instrucciones del gerente. Por tanto, también incluye la idea de gestión militarizada.
El hombre económico supone que partiendo del "mal" de la naturaleza humana, los incentivos aplicados son principalmente materiales, destacando el institucionalizado y rígido sistema de control "heterónomo" en el mecanismo de restricción. Esta idea sentó las bases teóricas para la gestión institucionalizada y también sentó las bases para el fin de la teoría de la gestión clásica. Al mismo tiempo, Fayol adoptó un nuevo enfoque y estudió las teorías y métodos generales de gestión desde la perspectiva de la gestión general. Propuso las cinco funciones básicas de la gestión, resumió 14 principios de gestión y distinguió la relación entre gestión y operación. El objetivo de la gestión es buscar beneficios económicos y el propósito de la gestión es mejorar la eficiencia de la producción. La gestión científica de Taylor se centra en la gestión in situ de la producción, mientras que Fayue'er enfatiza la gestión general, con estrictas distinciones en nivel y contenido, pero Fayue'er no escapa al estereotipo del hombre económico racional. Otro famoso estudioso contemporáneo, el teórico organizacional clásico alemán Max Weber, propuso una estructura organizativa de "burocracia" (también conocida como burocracia) de estilo piramidal basada en el análisis de las fuentes de poder y la división especializada del trabajo. Enfatiza que la existencia de cualquier organización se basa en el poder, aboga por el poder racional y legítimo, y aboga por relaciones inhumanas y una gestión institucionalizada dentro de la organización. En cuanto a la presunción de la naturaleza humana, su esencia también se basa en la presunción del hombre económico racional. Los métodos de gestión también están profundamente marcados por los tiempos. Los acuerdos institucionales racionales y fríos y rígidos enfatizan la estandarización, el grado y la institucionalización, pero también ignoran otras necesidades sociales de las personas.
Aunque el método de gestión defendido por la teoría de la gestión clásica ha producido un desempeño laboral obvio en la práctica de la gestión, ignora la complejidad de las necesidades humanas, las motivaciones y las iniciativas de comportamiento, y está sujeto a los desafíos tanto de los empleadores como de los empleados. Bajo control. Algunos científicos de gestión astutos también cuestionan esto. La gestión clásica enfatiza las cosas por encima de las personas, trata a las personas como máquinas, utiliza medidas institucionalizadas, normalizadas y estandarizadas para mejorar la productividad, complementadas con incentivos financieros, enfatiza la gestión estricta de los trabajadores e ignora la comunicación interpersonal y las necesidades espirituales y emocionales de las personas en la vida social. Como resultado, no puede mejorar eficazmente la productividad laboral, sino que provoca insatisfacción y resistencia en los trabajadores. El auge de la teoría interpersonal y su rápida expansión de influencia en la década de 1930 ilustran bien este punto.
2. La hipótesis del "hombre social" en la teoría neoclásica de la gestión
Ante la tensión entre trabajo y capital y la relación entre trabajadores y trabajadores provocada por la aplicación de la teoría clásica de la gestión Basado en el "mal" de la naturaleza humana, problemas reales como la indiferencia laboral e incluso la oposición pública han llevado a algunos científicos de la gestión a dudar de los métodos defendidos por la gestión científica. De 1924 a 1932, un equipo experimental compuesto por el profesor Mayo, director de la Oficina de Investigación de Relaciones Laborales de la Escuela de Administración de Empresas de Harvard, y el profesor Roethlisberger, profesor de Relaciones Humanas, entró en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company para realizar investigaciones científicas. experimentos. El grupo experimental estableció tres etapas de contenido experimental, a saber, investigación de laboratorio, investigación de entrevistas e investigación de observación. La investigación de laboratorio analiza principalmente el impacto de los factores individuales en el entorno laboral en el desempeño laboral de los empleados y es de naturaleza experimental, el propósito de la investigación por entrevista es mejorar las actitudes de los empleados, y el propósito de la observación y la investigación es mejorar las actitudes de los empleados; comprender el impacto de la existencia de organizaciones informales en El impacto en el desempeño laboral es de naturaleza sociológica. Mayo y otros descubrieron en experimentos que el entusiasmo laboral de los empleados no está necesariamente relacionado con el entorno laboral, las condiciones y la remuneración laboral. Después del experimento, Mayo publicó el libro "Los problemas humanos de la civilización industrial" en 1933, que resumía la primera fase del experimento Hawthorne. En 1945 publicó "Problemas sociales de la civilización industrial", que amplió aún más sus puntos de vista teóricos. Roethlisberger también escribió un libro en el que expone sus ideas. Los resultados de su investigación constituyen el contenido principal de la teoría interpersonal. Sus ideas centrales incluyen cuatro aspectos: primero, los empleados son tanto "seres económicos" como "seres sociales". Es decir, la motivación de los empleados para trabajar no es solo la obtención de recompensas económicas, sino que también tiene necesidades sociales y psicológicas más complejas. En segundo lugar, el factor que afecta la motivación de los empleados es la moral de los empleados, y los factores que afectan la moral son diversas relaciones interpersonales. En tercer lugar, existen “grupos informales” dentro de las organizaciones formales. En cuarto lugar, está el “efecto Hawthorne”, donde la curiosidad y el interés por situaciones nuevas conducen a un mejor desempeño, al menos inicialmente.
Los resultados del experimento de Hawthorne llevaron al surgimiento de la teoría interpersonal, que en realidad era una negación de la teoría clásica de la gestión sobre la naturaleza "malvada" de la naturaleza humana. La hipótesis del "hombre social", que sostiene que la naturaleza humana es "buena" y no "mala", ha surgido y ha causado mucha discusión. Esta discusión amplió enormemente los horizontes de la investigación sobre gestión, creó una nueva situación en la que la gestión presta total atención a los factores humanos y creó la tendencia del "humanismo" en las actividades de gestión. Su valor teórico y significado práctico son un nuevo hito en el desarrollo de la ciencia de la gestión, impulsando la investigación y aplicación de la ciencia de la gestión a un nuevo nivel. La aplicación de la sociología y la psicología al análisis de cuestiones de gestión abre nuevas perspectivas para futuras investigaciones sobre gestión.
A finales de los años 40 y principios de los 50, la teoría interpersonal evolucionó hasta convertirse en una ciencia del comportamiento. La idea central de la teoría de las relaciones humanas es enfatizar la importancia de la naturaleza humana, considerar a los trabajadores como seres humanos y no como máquinas, abogar por una "supervisión amistosa" de los trabajadores, en última instancia, mantener a los trabajadores en una alta "emoción" y valorar el papel de grupos informales en las organizaciones. Estas ideas tuvieron un fuerte impacto en la gestión clásica y poco a poco fueron penetrando en el mundo empresarial, convirtiéndose en un medio importante para resolver las tensas relaciones laborales de aquella época. En términos de métodos de gestión, enfatizamos la gestión centrada en las personas y nos centramos en estimular y movilizar el entusiasmo de los empleados. Sólo estimulando las motivaciones de las personas, guiando su comportamiento e implementando una gestión autodisciplinada podremos lograr los objetivos corporativos. En términos de estilo de liderazgo, hay un cambio de la centralización a la descentralización, enfatizando la gestión "democrática participativa" para mejorar las relaciones interpersonales. La implementación de estos métodos ha desencadenado una profunda revolución en los métodos y teorías de gestión. Como ciencia emergente, la ciencia del comportamiento estudia las causas y los factores que influyen en el comportamiento humano, así como cómo estimular y movilizar eficazmente el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de las personas en el trabajo, lograr de manera eficiente los objetivos organizacionales y explorar las leyes de las actividades del comportamiento humano. Y ha recibido una amplia atención de los círculos teóricos y empresariales. Después de más de medio siglo de desarrollo y mejora, las ciencias del comportamiento han formado tres niveles de teoría: teoría del comportamiento individual, teoría del comportamiento grupal y teoría del comportamiento organizacional.
La teoría del comportamiento individual incluye principalmente dos aspectos. Primero, teorías sobre las necesidades, motivaciones e incentivos humanos. Se puede dividir en tres categorías: (1) Teoría del contenido de incentivos. Como la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de los dos factores de Herzberg, la teoría de la motivación de logro de McClelland, etc. (2) Teoría del proceso de incentivos. Como la teoría de las expectativas de Fromm y la teoría de la motivación de Porter-Lawler (3) Teoría del refuerzo de incentivos. Como la teoría del refuerzo de Skinner y la teoría del refuerzo de Bandura. En segundo lugar, la teoría de la naturaleza humana corporativa. Como la Teoría X y la Teoría Y de McGregor, la teoría de la inmadurez-madurez, la teoría de las características humanas, etc.
Teoría del comportamiento grupal. Como la teoría de la dinámica de grupos de Lewin y la teoría del entrenamiento de la sensibilidad de Bradford.
Teorías sobre el comportamiento organizacional. Incluye principalmente la teoría del liderazgo, la teoría del cambio organizacional y la teoría del desarrollo organizacional. Las teorías del liderazgo se dividen en teoría de las características del liderazgo, teoría del comportamiento del liderazgo y teoría de la contingencia del liderazgo. La teoría de la gestión neoclásica (es decir, la ciencia del comportamiento) se basa en los supuestos de una naturaleza humana "buena" y un "hombre social", enfatizando que los seres humanos pueden autorregular y restringir su propio comportamiento, tener autodisciplina y no necesitar " comportamiento de heteronomía". Los seres humanos son sujetos de actividad económica cuyo objetivo principal es perseguir la satisfacción de necesidades sociales. No sólo persiguen dinero y estatus, sino que también persiguen deseos psicológicos y sociales como la amistad, la seguridad y la pertenencia entre las personas. El contenido básico de las ciencias del comportamiento es un sistema disciplinario establecido en torno a cómo satisfacer las diversas necesidades sociales de las personas y estimular sus motivaciones y comportamientos. Con el paso del tiempo y la profundización de la comprensión de la gente sobre la gestión y el desarrollo de la ciencia de la gestión, la teoría de la gestión neoclásica ha sido reemplazada por la teoría de la gestión moderna, pero el desarrollo de la ciencia del comportamiento no ha terminado. En la teoría de la gestión contemporánea, las ciencias del comportamiento todavía ocupan una posición insustituible y constituyen el contenido central de la "jungla de la teoría de la gestión".
En tercer lugar, el desarrollo de la hipótesis de la naturaleza humana y la evolución de la teoría de la gestión contemporánea
Las sucesivas propuestas de las hipótesis del "hombre económico" y del "hombre social" están en línea con las Desarrollo de la teoría de la gestión clásica y la gestión neoclásica. El ascenso y la caída están estrechamente relacionados. Después de eso, la teoría de las hipótesis de la naturaleza humana tuvo nuevos desarrollos. Los científicos y psicólogos de la administración creen que el "hombre económico" y el "hombre social" no pueden abarcar todos los aspectos de la naturaleza humana, y han propuesto los supuestos de "hombre autorrealizado", "hombre complejo" y "toma de decisiones", que son consistentes con el "hombre económico". "Junto con la hipótesis del "hombre social", se ha convertido en el punto de partida lógico de la gestión contemporánea.
1. Hipótesis y Teoría Y de la "persona autorrealizada"
En la década de 1940, cuando el famoso psicólogo humanista estadounidense Maslow estudiaba las características de las necesidades humanas, propuso el concepto de " persona autorrealizada". El significado básico de este concepto es que todos tienen requisitos para demostrar su potencial y talentos. Sólo mostrando plenamente su potencial y sus talentos la gente puede sentirse satisfecha. Es decir, cada uno "debe convertirse en el tipo de persona que quiere" y "la capacidad requiere ser utilizada, y sólo cuando se ejercita dejará de hacer ruido". Posteriormente, el psicólogo organizacional estadounidense Aquiles propuso la teoría de la inmadurez hasta la madurez. Él cree que una persona sana es un proceso desde la inmadurez hasta la madurez. Durante este proceso, sólo unas pocas personas alcanzan la plena madurez. Esto se debe a que el medio ambiente circundante y el sistema de gestión restringen el desarrollo humano. El proceso de madurez es el proceso de autorrealización. La razón por la que las personas no pueden alcanzar la plena madurez y la autorrealización es por las limitaciones de las condiciones ambientales.
En la década de 1960, el científico de gestión estadounidense McGregor propuso la Teoría Y basada en la investigación de Maslow y Aquiles y combinada con algunos problemas prácticos de gestión. Su idea básica es que la mayoría de las personas son trabajadoras y que el trabajo es tan natural como jugar o descansar siempre que el entorno lo permita el control y el castigo no son las únicas formas de alcanzar los objetivos organizacionales; Las personas son capaces de autodirigirse y autocontrolarse al realizar las tareas; generalmente, la gente común no sólo acepta responsabilidades, sino que también las busca activamente; tiene un alto grado de imaginación, originalidad y creatividad a la hora de resolver problemas en la organización; La teoría Y es en realidad una generalización y un resumen de la hipótesis del "hombre autorrealizado" y una negación de la hipótesis del "hombre económico". La Teoría X, opuesta a la Teoría Y, es una generalización y resumen de la hipótesis del "hombre económico".
2. Hipótesis de las "personas complejas" y transteoría Y
De hecho, la teoría X y la teoría Y de McGregor reflejan los dos extremos de la gestión. Porque los humanos no son simples "humanos económicos" ni "humanos sociales" completos ni "humanos autorrealizados" puros, sino "humanos complejos" que adoptan respuestas apropiadas según los diferentes tiempos, lugares y situaciones. Por un lado, las orientaciones de valores de las personas son diversas y no existe una búsqueda unificada; por otro lado, la misma persona también cambiará debido a cambios en el entorno y las condiciones. Hoy es un "hombre económico" y mañana puede ser un "hombre social" que busca buenas relaciones interpersonales. En la década de 1970, Xue En propuso la hipótesis de la "persona compleja". Se cree que las necesidades de las personas son diversas, que la misma persona tendrá múltiples necesidades al mismo tiempo y que seguirán surgiendo nuevas necesidades a medida que cambien las condiciones de vida y de trabajo. Por lo tanto, no existe un método de gestión universalmente eficaz que sea adecuado para cualquier época, organización o individuo. Se encuentra que en la práctica de la gestión, la Teoría X y la Teoría Y no son completamente opuestas, sino que tienen sus propios campos y objetos prácticos. Algunos científicos de la gestión creen que ambas teorías tienen sus propias ventajas y desventajas. Si se combinan orgánicamente, se producirán buenos resultados de gestión. Las teorías y métodos de gestión que se utilizan en las actividades de gestión dependen del entorno de gestión, la naturaleza del trabajo y los objetos de gestión. Es decir, se adoptan diferentes teorías y métodos de gestión para diferentes personas, diferentes organizaciones y diferentes entornos de gestión. La teoría Super Y se forma combinando orgánicamente la teoría X y la teoría Y. De hecho, la teoría Super Y ya contiene la idea de gestión de contingencias, sentando una base ideológica para la formación y desarrollo de la teoría de contingencias.
3. Hipótesis del "tomador de decisiones" y teoría de la toma de decisiones
En la década de 1960, el profesor Simon creó la teoría de la toma de decisiones, que creía que las personas son el sujeto de las decisiones. la toma de decisiones y la implementación de planes de toma de decisiones. Sin embargo, debido a las limitaciones de la racionalidad limitada, es decir, las limitaciones de la inteligencia, el conocimiento y la información humanos, la experiencia acumulada y la asimetría de la información, afecta la capacidad de las personas para tomar decisiones correctas. La solución es acelerar el proceso de aprendizaje repitiendo decisiones. En su libro "La Quinta Disciplina" publicado en 1992, Peter Senge también propuso construir una nueva teoría de gestión y un modelo de innovación a través de cinco disciplinas: pensamiento sistemático, aprendizaje grupal, mejora de los modelos mentales, logro de la autotrascendencia y establecimiento de la misma visión. En las actividades de gestión modernas, todos, ya sea el gerente o el administrado, en realidad tienen roles duales o incluso múltiples, y el gerente y el administrado también son relativos. Por ejemplo, los operadores de una empresa son las personas dirigidas en el sentido tradicional de la gestión. Acepta instrucciones, supervisión y control desde todos los aspectos, y hace que su comportamiento sea coherente con otros comportamientos en el trabajo, por lo que es una persona controlada. Por otro lado, es una persona que toma decisiones con capacidad de pensamiento, juicio y comportamiento independientes. En su campo de trabajo y proceso de trabajo, enfrenta muchos problemas inesperados que deben abordarse de manera oportuna y resolverse de forma independiente, por lo que también toma decisiones. Basándose en este supuesto de la naturaleza humana y el juicio lógico, el profesor Simon estableció una teoría moderna de la toma de decisiones, creyendo que la toma de decisiones atraviesa todo el proceso de las actividades de gestión. La gestión es la toma de decisiones. Todas las actividades humanas y el comportamiento de cada uno se enfrentan en realidad a varias opciones, y esta elección es la toma de decisiones. Por lo tanto, la toma de decisiones no es dominio exclusivo de los altos directivos. Cada miembro de la organización y todos los miembros de la sociedad necesitan tomar decisiones, y la toma de decisiones se ha convertido en el centro de la gestión moderna. Las ideas para la toma de decisiones, los métodos de toma de decisiones, los estándares de toma de decisiones, las teorías de la toma de decisiones, los medios y los procedimientos de toma de decisiones constituyen el contenido central de la ciencia de la gestión. El surgimiento de “tomadores de decisiones” y teorías de la toma de decisiones ha enriquecido y desarrollado el contenido de la ciencia de la gestión y estandarizado el sistema teórico de la ciencia de la gestión. En la jungla de la ciencia de la gestión contemporánea, la mayoría de las escuelas estudian la toma de decisiones como una materia de gestión. Al mismo tiempo, para superar la arbitrariedad y las limitaciones de la toma de decisiones personales, la teoría de la gestión moderna hace que la toma de decisiones sea científica y estandarizada mediante el establecimiento de modelos matemáticos y el uso de computadoras electrónicas, haciendo que la ciencia de la gestión sea más científica y estandarizada.
4. Hipótesis del "hombre culto" y teoría de la cultura corporativa
Con el desarrollo del "humanismo" en la ciencia de la gestión, la hipótesis del "hombre culto" ha surgido desde la década de 1980. Creía que las personas son la esencia de la cultura y el creador, difusor y heredero de la cultura. La cultura es el motor intrínseco del desarrollo social y económico. La cultura de hoy es la economía del mañana y la dirección empresarial concede gran importancia a la construcción de la cultura corporativa. Con la publicación de la "Teoría Z", la gente ha visto aún más el profundo impacto de la cultura en el desarrollo económico y el crecimiento corporativo. La teoría de la cultura corporativa se ha convertido rápidamente en una flor extraña en la familia gerencial contemporánea. Como organización social y económica, una empresa es un conjunto de relaciones entre personas. Sus empleados provienen de diferentes regiones y tienen diferentes orígenes culturales.
A través de la colisión cultural y la integración cultural en el trabajo y la vida, eventualmente formaron algunos valores, formas de pensar y normas de comportamiento. Estos valores y normas de comportamiento se establecen en la empresa a través de formas institucionalizadas o no institucionalizadas, formando una cultura con características corporativas. La cultura corporativa moderna incluye tres partes: cultura espiritual, cultura institucional y cultura material. La cultura espiritual consta de un conjunto de valores y conceptos empresariales. La cultura institucional incluye normas y estándares formales e informales. La cultura material se refiere principalmente a los productos y servicios, el entorno de la fábrica, la tecnología de producción y los equipos proporcionados por la empresa. Comparada con la mano invisible del mecanismo del mercado, la cultura es una mano visible que puede regular eficazmente la relación entre las personas y regular y restringir el comportamiento de las personas. Se ha convertido en un consenso entre la gente promover y promover el desarrollo de empresas a través de la construcción cultural y aprovechar plenamente las funciones de la cultura. Por tanto, la hipótesis del "hombre cultural" enriquece aún más las teorías y métodos de gestión. Por lo tanto, construir una cultura corporativa extensa, profunda y de alto nivel puede mejorar el nivel de gestión corporativa, satisfacer las necesidades multinivel y multifacéticas de las personas y también favorecer el desarrollo de la cultura social. En resumen, la ciencia de la gestión siempre ha evolucionado de manera ordenada siguiendo la lógica interna de los supuestos de la naturaleza humana desde su formación hasta la perfección y el desarrollo, y ha captado firmemente las cuestiones centrales de la gestión para realizar investigaciones y construir un sistema de teoría de la gestión contemporáneo. Es previsible que el desarrollo de la ciencia de la gestión en el futuro continúe profundizándose y enriqueciéndose con el desarrollo de los supuestos de la naturaleza humana.