Cómo ser un consultor de headhunting vertical eficiente
Además del soporte técnico de la plataforma, los headhunters de SOHO también pueden lograr recomendaciones y facturación eficientes a través de una facturación especializada. ¿Cómo funciona? Eche otro vistazo a continuación.
1. Comprensión profunda de las necesidades de la empresa
En el desarrollo de cada caso, muchas veces es posible ahorrar más tiempo, evitar muchos desvíos y explorar verdaderamente las necesidades de la empresa. otra parte. Por muy buena que sea la relación, no puedes vender tu frigorífico a un esquimal. Hubo una vez un caso en el que el requisito laboral propuesto por RR.HH. corporativos era un gerente general con buena tecnología y buena experiencia administrativa y de ventas. Durante el proceso de búsqueda real, se descubrió que en una industria bastante limitada, había muy pocos candidatos a gerente general con tales aspectos. Después de comunicarse con los líderes de la empresa, el cazatalentos descubrió que la otra empresa había contratado a un vicepresidente de producción que dominaba la tecnología. De hecho, los requisitos del trabajo solo requerían experiencia administrativa y de gestión de ventas y conocimiento de la industria de la maquinaria.
Por lo tanto, los headhunters deben adoptar una actitud profesional para escuchar, comprender y descubrir las necesidades reales de los clientes, y proporcionar a las empresas soluciones prácticas basadas en la resolución de problemas. Optimizando así las ideas de búsqueda de los cazatalentos y mejorando la eficiencia de la búsqueda.
2. Mejorar las capacidades de búsqueda.
Ser headhunter es muy similar a hacer marketing. Todas son actividades con un gran potencial, pero también pueden suponer una pérdida de tiempo. Por lo tanto, no pierda el tiempo con esos candidatos no calificados, lo que puede mejorar enormemente la eficiencia.
A. Métodos de contratación: de hecho, nuestros clientes a menudo tienen una extraordinaria idea de dónde encontrar a los candidatos adecuados. En otras palabras, el mejor recurso para la nominación de candidatos es RR.HH. o el presidente. Si no le pides su opinión, estás reduciendo tu eficacia.
En el caso de las empresas, puedes averiguar qué tipo de personas han entrevistado y dónde es más probable que pregunten a los candidatos. Por tanto, tras recibir un pedido, los headhunters deben aprender a preguntar al departamento de recursos humanos de la empresa sobre la situación previa al puesto, candidatos que han sido entrevistados en el pasado, empresas que pueden producir candidatos, recursos de los potenciales candidatos, etc. También puede consultar el apoyo de colegas que han realizado este tipo de trabajo a través de la red de talentos, directorios de la industria y registros de ex alumnos, contactos y redes, listas internas de empresas, sitios web de solicitudes de patentes, sitios web de publicaciones en papel, etc.
b. Reglas de solicitud de la línea de entrevista: No existe una línea que pueda garantizar que todos los solicitantes tendrán un gran interés en el puesto que ofrece. Cada solicitante responderá de manera diferente a cada pregunta, lo que depende del puesto. línea de entrevista sobre su motivación laboral o su carácter. Sin embargo, todavía hay algunas reglas básicas que se pueden aplicar:
Primero, los candidatos están interesados en los beneficios más que en las descripciones del puesto. Una mejor manera de describir un puesto a un candidato es hacerle sentir que esta es la mejor oportunidad laboral para él, en lugar de hacerle sentir que está trabajando para un servicio de búsqueda de talentos en lugar de que usted esté tratando de cubrir la vacante;
En segundo lugar, para algunos temas delicados, elija el momento y el método adecuados para hacer preguntas. Por ejemplo, un cazatalentos pregunta a los candidatos ¿qué otros candidatos conoce? Las personas sensibles estarán alerta de inmediato y es posible que no necesariamente le recomienden candidatos de alta calidad;
En tercer lugar, trate a diferentes candidatos con diferentes estilos. Los candidatos inteligentes pueden ir directo al punto de la conversación. Pueden comparar sus propias situaciones mientras escuchan sus comentarios de apertura, mientras que otros necesitan que usted establezca una buena relación antes de continuar comunicando su situación. La paciencia y la empatía juegan un papel muy importante en la búsqueda, pero no debemos limitarnos a charlar, debemos tener cuidado de no revelar información que debe mantenerse confidencial, como el nombre concreto del negocio. Establecer una relación amistosa con moderación, cualquier negligencia puede conducir al fracaso de la búsqueda.
Muchas veces, los solicitantes no están interesados en su puesto y no pueden darle pistas, pero eso no significa que no habrá oportunidades de cooperación en el futuro. Puede ser un cliente, el solicitante,. o una recomendación.
3. Captar candidatos
La calidad de los candidatos es una parte importante en la evaluación del headhunting por parte del cliente. En la práctica, es mucho más difícil "controlar" el comportamiento de un candidato que controlar un coche que circula a toda velocidad por una carretera resbaladiza bajo una tormenta. Sin embargo, si podemos tener más seguridad e influencia sobre los candidatos, podremos tener más iniciativa en el progreso del caso.
En la primera llamada telefónica, solemos utilizar algunas presentaciones atractivas para impresionar a los candidatos y que estén dispuestos a seguir comunicándose con usted. La conversación en este momento puede ser de 15 minutos o media hora. Zhile recomienda dividir el tiempo en función de la evaluación profesional y técnica, la motivación para la búsqueda de empleo y el grado de cooperación. Sólo los candidatos cualificados pueden seguir ocupando el tiempo del headhunter.
Si tus preguntas son lo suficientemente profesionales, será más fácil establecer una relación amistosa en la primera comunicación que hablar de asuntos familiares con él. Aunque a veces agregar una pequeña charla puede mejorar la tensión, una discusión enfocada puede reflejar mejor su nivel profesional, estableciendo así una imagen de autoridad y aumentando su control sobre los candidatos. Nadie comprará tu cuenta porque la relación contigo parece buena. Todo lo que tienes que hacer es seguir mostrándole tu profesionalismo y tu valor. Éstas son la base de la cooperación.
4. Amplía la influencia de tu currículum.
El currículum es la primera carta que jugamos a la hora de recomendar candidatos a empresas, y es muy importante. RR.HH. corporativo está muy ocupado.
No conocen las habilidades y características de candidatos como nosotros. Solo el currículum más adecuado o calificado permitirá a los candidatos ingresar con éxito a la empresa para entrevistas y afectar los resultados finales de la contratación.
Cuando un headhunter recibe un currículum con un contenido más o menos apropiado, lo primero que debe hacer es verificar la autenticidad del currículum, prestando especial atención a cuestiones como las calificaciones académicas y el puesto. Si el currículum del candidato es falso, prefiero no recomendarlo. Para verificar la autenticidad de su currículum, puede utilizar varios métodos, como consultas en sitios web académicos, consultas sobre tarjetas de identificación, búsquedas en línea y verificaciones de antecedentes.
5. Mejorar la tasa de éxito de las entrevistas de los candidatos.
Se dice que Napoleón ganó la batalla en una tienda de campaña. Esto se debe a que el día antes de que comenzara la guerra, había elaborado un plan de batalla integral para hacer frente a cualquier situación posible. Prepararse para una entrevista es similar a la guerra. Nosotros y los candidatos nunca podemos predecir lo que sucederá durante la entrevista, pero siempre que estemos completamente preparados, los candidatos pueden enfrentar diversas emergencias y saber cómo sobrevivir a ellas.
A. Disposición del itinerario: comprenda el número de tren del candidato y la hora de llegada en detalle, cree un formulario y envíelo a la empresa, y envíe de inmediato el nombre, el puesto y la información de contacto de la empresa de recogida. personal al candidato. En este enlace, si se trata de una entrevista en un lugar diferente, podrás indicarle al candidato el tiempo y temperatura del lugar de llegada para que el candidato esté totalmente preparado.
B. Información sobre la empresa: Proporcionar a los solicitantes la mayor cantidad de información relevante sobre la empresa antes de la entrevista. Por ejemplo, la estructura básica de la empresa, quién es el entrevistador, cuál es el puesto y cuál es la disposición del proceso de entrevista de la empresa. La razón de esto es para que las personas puedan estar completamente preparadas para las elecciones y evitar afectar emocionalmente a los candidatos durante las entrevistas. Por ejemplo, si pensó que iba a reunirse con el presidente de la empresa, pero en realidad fue su gerente actual quien le concedió una entrevista de 15 minutos, entonces su preparación previa puede no ser necesaria.
c.Aumentar el reconocimiento: para algunos talentos técnicos, los cazatalentos deben dar algunas sugerencias para aumentar el reconocimiento durante el proceso de entrevista. Como entusiasmo, intereses profesionales, confianza y concentración. Además, se puede recomendar a los candidatos que hagan algunos preparativos antes de la entrevista, como familiarizarse con sus currículums, asegurarse de no cometer errores y recopilar información sobre la empresa y el puesto para aumentar su comprensión.
6. Resolver disputas salariales y cerrar el caso con éxito.
Hay un viejo dicho: La otra persona dice "no" porque no le das suficientes motivos para decir "sí". Si cree que esta frase tiene sentido, debe continuar brindando información convincente a la otra parte durante el proceso de negociación hasta que se resuelvan todos los problemas y se llegue a un acuerdo.
Aunque muchos candidatos con mentalidad profesional eligen trabajar no sólo por dinero, definitivamente no es fácil para los candidatos dudar sobre el salario, que es muy importante para encontrar un trabajo. éxito. Porque el nivel salarial de una persona es una cuestión subjetiva compleja que no sólo afectará su calidad de vida y la de su familia, sino que también afectará su dignidad, estatus y oportunidades de ascenso.
En circunstancias normales, cuando se trata de cuestiones salariales, los cazatalentos pueden preguntar claramente sobre la composición salarial de varios aspectos del solicitante, como seguros, dividendos, gastos de transporte, subsidios de vivienda, tasas de estudio, bonificaciones, subsidios telefónicos, etc. , durante la comunicación inicial con el candidato. El propósito de esto es evitar que los solicitantes pidan precios excesivos en la etapa posterior y, al mismo tiempo, presentar requisitos salariales razonables para la empresa para evitar que las empresas se nieguen a contratar porque no tienen claras las condiciones del mercado.