Cómo construir un mecanismo de incentivo espiritual sistemático y científico para las empresas estatales
La teoría de la necesidad de Maslow, la teoría de los dos factores de Herzberg, la teoría ERC de Elderford y la teoría de la necesidad de logro de McClelland señalan que las necesidades básicas son la fuerza impulsora del comportamiento humano. Las necesidades personales a menudo son inconsistentes con los objetivos corporativos, lo que requiere incentivos para coordinar ambos. En primer lugar, aumentar la probabilidad de que los individuos logren un desempeño laboral. Para lograr esto, por un lado, los objetivos de la empresa deben ser claros y adecuadamente difíciles, lo que atraerá a las personas a trabajar duro para lograr los objetivos de la empresa, por otro lado, la empresa debe tomar medidas para imponer controles estrictos, como los salariales; aumentos, recortes salariales y ascensos. Métodos como ascensos, descensos de categoría, eliminaciones, etc. alientan a las personas a hacer más esfuerzos desde el exterior; además, a través de la cooperación mutua entre los miembros de la empresa, los líderes pueden eliminar los obstáculos que los empleados puedan encontrar en el proceso; de lograr objetivos y ayudar a los empleados a alcanzar mejor los objetivos corporativos.
2.2 El mecanismo de incentivos debe ser lo más preciso y justo posible.
En primer lugar, el mecanismo de incentivos debe reflejar el principio de equidad. Sobre la base de una amplia solicitud de opiniones de los empleados, se introducirá un conjunto de mecanismos reconocidos por la mayoría de la gente, y el sistema se anunciará, se implementará estrictamente en materia de incentivos y se respetará durante mucho tiempo. En segundo lugar, debe combinarse con el mecanismo de evaluación para estimular el sentido de competencia de los empleados, transformar esta fuerza impulsora externa en una motivación para el trabajo independiente y aprovechar plenamente el potencial de las personas; finalmente, el sistema debe ser científico, es decir, El trabajo debe ser meticuloso, ser preciso. Las empresas deben analizar y recopilar sistemáticamente información relacionada con los incentivos, comprender plenamente las necesidades de los empleados y la calidad del trabajo y formular continuamente las políticas correspondientes de acuerdo con los cambios en la situación.
2.3 El mecanismo de incentivos debe ser multinivel y flexible.
El método de incentivos debe evitar ser único, formular diferentes sistemas según los diferentes trabajos, diferentes personas y diferentes situaciones, y enfatizar la flexibilidad y la adaptabilidad. Los diferentes tipos de empleados tienen diferentes necesidades de dominio y se encuentran en diferentes niveles. En términos generales, la mayoría de los talentos de alta tecnología están impulsados por necesidades de logro y crecimiento. Las empresas ofrecen diferentes formas de satisfacer diferentes niveles de necesidades. Aquellos que lideran con necesidades de logro y crecimiento deberían comenzar ofreciendo oportunidades de capacitación y desarrollo, mientras que aquellos con necesidades de respeto deberían ofrecer reconocimiento y aprecio.
2.4 Se debe prestar atención a la participación profunda de los altos directivos de la empresa.
El comportamiento de los emprendedores es crucial para el éxito o el fracaso del mecanismo de incentivos. Equidad empresarial; comunicarse con los empleados, respetar y apoyar a los subordinados; establecer ideas de gestión orientadas a las personas en la empresa; crear un buen ambiente de trabajo para los empleados, demostrar sus habilidades laborales, habilidades de gestión, capacidad para manejar asuntos y una buena conciencia profesional, aumentar la cohesión. de la empresa, permiten a los empleados obtener satisfacción psicológica en el trabajo y sentir el reflejo de su autoestima. Al mismo tiempo, la atención, promoción y supervisión de los empresarios también favorecen la implementación y ejecución efectiva del sistema de incentivos.
3. Establecer un mecanismo de incentivo salarial centrado en el valor y mejorar el mecanismo de bienestar para que tenga una función de incentivo.
3.1 Potencia el papel de los factores motivacionales en la composición salarial.
Lo que realmente puede movilizar el entusiasmo de los empleados y mejorar el desempeño laboral son los factores de incentivo, como bonificaciones, recompensas materiales, acciones, etc. Ajustar la proporción de salarios no fijos por encima de 60 y, al mismo tiempo, fortalecer la evaluación de los empleados, ampliar la brecha de evaluación y fortalecer la aplicación de los resultados de la evaluación en la distribución salarial basada en el desempeño. Al mismo tiempo, se debe fortalecer la evaluación y gestión de los salarios fijos para evitar que los salarios fijos se solidifiquen por completo. En lugar de ello, el pago debe determinarse en función de la asistencia de los empleados, la eficiencia en el trabajo y el cumplimiento de las responsabilidades laborales básicas. 3.2 Diseñar de manera flexible programas de bienestar que se adapten a las necesidades de los empleados
Un sistema de bienestar sólido es crucial para atraer y retener empleados, y también es un indicador importante de la solidez del sistema de recursos humanos de una empresa. En la actualidad, estamos tratando de adoptar un diseño de bienestar flexible estilo menú para los proyectos de bienestar diseñados por la empresa, es decir, de acuerdo con las características y necesidades específicas de los empleados, enumeramos algunos proyectos de bienestar y estipulamos un cierto valor de bienestar total. permitiendo a los empleados elegir libremente y obtener lo que necesitan. Este enfoque es diferente del plan de beneficios unificado tradicional, es muy flexible y muy popular entre los empleados.
3.3 Utilice métodos de pago diferenciados
Los métodos de pago suelen incluir pago puntual, pago a destajo, pago por desempeño, etc.
Con base en las diferencias en las responsabilidades y características laborales de los empleados, revitalizar los formularios de asignación interna, innovar formas de hacer coincidir el salario con el desempeño laboral y los resultados de la evaluación, e implementar estrategias de incentivos salariales específicas, como la promoción activa de comisiones de salario base, sistemas de comisiones por proyectos y pago por pieza. -Tasa de salarios en la primera línea de ventas, contratación virtual de salas de negocios y otros métodos cuantitativos de distribución salarial, el departamento de gestión aumenta el salario en función de la finalización del proyecto.
3.4 Elija métodos flexibles de pago de salarios y beneficios.
Combinamos compensación en efectivo con compensación no en efectivo y logramos resultados inesperados. Los primeros incluyen salarios, asignaciones, bonificaciones, etc. , y este último incluye todos los proyectos de seguros y bienestar, bienes físicos, viajes organizados por la empresa, cultura, deportes y entretenimiento, y beneficios especiales brindados a las familias de los empleados, etc. Al mismo tiempo, acortar adecuadamente el intervalo de tiempo de las recompensas regulares y mantener la puntualidad de los incentivos ayudará a lograr el mejor efecto de incentivo. Las recompensas pequeñas y frecuentes son más efectivas que las recompensas grandes.
3.5 Mejorar la apertura, transparencia y participación de los empleados en el sistema de incentivos salariales.
Revelamos todos los sistemas salariales, métodos de cálculo salarial y resultados de encuestas salariales internas, y permitimos que los empleados participen personalmente en el diseño y promoción de planes salariales, lo que mejora efectivamente el sentido interno de justicia de los empleados y promueve incentivos salariales. . efectividad.
3.6 Prestar atención a la motivación de los empleados clave.
La mayoría de las empresas tienen un número reducido de empleados principales, que desempeñan un papel decisivo en el desarrollo y rendimiento de la empresa. Cuando el aumento de los costes salariales es limitado, se debe prestar atención a motivar a los empleados principales. Si la brecha interna de distribución salarial está dentro de un rango aceptable y razonable, se puede intentar adoptar una tasa de crecimiento superior a la media del mercado para los empleados de alto nivel, una tasa de crecimiento superior a la media del mercado para los empleados de nivel medio y los pilares empresariales, y una cierto período de tiempo para los empleados ordinarios Mantener el salario sin cambios dentro del período y mejorar el desempeño organizacional tanto como sea posible dentro de costos limitados.
4. Preste atención a los factores de motivación espiritual inherentes al mecanismo de incentivo.
4.1 Establecer un nuevo contrato espiritual con los empleados
Los empleados siempre serán leales a las empresas que les son leales, pero el empleo vitalicio en empresas estatales a menudo se convierte en un problema para el equipo de empleados. renovación y desarrollo de la empresa después de cambios en el entorno empresarial. En la práctica, promovemos el establecimiento de un nuevo contrato psicológico con los empleados, cuyo núcleo es el contrato entre el valor que los empleados encarnan en su trabajo real y las recompensas pagadas por la empresa. En el nuevo contrato, los empleados hacen todo lo posible para garantizar la competitividad de ellos mismos y de sus empresas o departamentos. A cambio, la empresa garantiza brindar capacitación y educación continua a los empleados, ampliar sus conocimientos y habilidades y tener la capacidad de encontrar trabajos ideales; en otras empresas en cualquier momento.
4.2 Potenciar la movilidad interna de los empleados y promover a las personas para que aprovechen al máximo sus talentos.
Los empleados prestan cada vez más atención a la realización de su propio valor. En la práctica, hacemos todo lo posible para brindar a los empleados un entorno y oportunidades de autorrealización, utilizando métodos como la rotación laboral, la contratación abierta interna y el intercambio de talentos. , permitiendo a los empleados recibir capacitación en múltiples carreras, puestos y organizaciones, cultivando sus habilidades integrales y ayudándolos a encontrar los trabajos más adecuados para su desarrollo.
4.3 Centrarse en ayudar a los empleados a lograr su crecimiento personal
Mediante una comprensión profunda de las necesidades personales y los deseos de desarrollo profesional de los empleados, bríndeles un camino ascendente adecuado a sus necesidades, de modo que El desarrollo personal de los empleados y la empresa Para lograr la mejor combinación de desarrollo sostenible, podemos formar una cooperación a largo plazo, honor y desgracia y * * * asociación con las empresas. Al mismo tiempo, al mejorar el mecanismo de formación de talentos, brindamos a los empleados oportunidades de aprendizaje para recibir educación y mejorar continuamente sus habilidades, a fin de tener empleabilidad de por vida.
4.4 Establecer equipos de trabajo virtuales en áreas apropiadas
Los trabajadores del conocimiento están más involucrados en el trabajo de pensamiento. Intentamos utilizar sistemas de proyectos y diseños de trabajo en equipo virtual en algunas áreas de trabajo centradas en la innovación y el desarrollo para evitar reglas de trabajo rígidas, reflejar los deseos y características personales de los empleados y mejorar la motivación de los trabajadores del conocimiento.
5. Fortalecer la construcción de la cultura corporativa y crear un buen ambiente para los empleados.
5.1 Mostrar verdadero respeto por la personalidad de los empleados a través de la construcción cultural.
La composición de los empleados corporativos se caracteriza cada vez más por una alta inteligencia y una alta educación.
La característica distintiva de los empleados altamente inteligentes es que, además de los intereses económicos, también persiguen la satisfacción espiritual, especialmente la satisfacción de las necesidades de respeto. La empresa implementa el concepto de "orientación hacia las personas" en cada trabajo específico y realmente muestra un respeto constante por los empleados, ganándose así la lealtad de los empleados hacia la empresa.
5.2 Comunicarse proactivamente con los empleados de forma continua.
Las características intensivas en conocimiento de los empleados de una empresa determinan la relación interactiva bidireccional entre los gerentes y los administrados. Actualmente, la mayoría de los empleados de las empresas no aceptan métodos de gestión autoritarios. Su personalidad no quiere estar sujeta a demasiada disciplina, les gusta trabajar de forma independiente, no están dispuestos a comprometerse con los demás ni a disfrutar de sus propios inventos y creaciones, lo que aumenta la dificultad. de gestión. En la práctica, hemos establecido canales formales de comunicación con los empleados en toda la empresa para transmitir información de manera rápida y precisa, con el objetivo de establecer gradualmente un ambiente más democrático.
5.3 Crear un ambiente corporativo relajado y caracterizado por la innovación
Defendemos activamente un estilo de liderazgo basado en el apoyo y la coordinación, damos a los empleados espacio para expresarse libremente y les permitimos decidir de forma independiente cómo para completar la tarea. La tarea de los gerentes es establecer objetivos laborales claros y estables para los empleados. Depende de los propios empleados decidir cómo lograr este objetivo. Por otro lado, proporciona los recursos necesarios para sus actividades innovadoras, incluido el apoyo financiero y material, así como la convocatoria de recursos humanos. La autonomía de los empleados para resolver problemas puede estimular eficazmente su motivación interna, dándoles un sentido de pertenencia a la empresa y permitiéndoles maximizar el uso de sus conocimientos profesionales, tecnología y habilidades de pensamiento creativo.
Si las empresas estatales quieren mantener un impulso sostenido en la competencia, deben confiar en que sus empleados liberen plenamente su potencial y creen valor que sea coherente con los objetivos corporativos sólo mediante el establecimiento de un mecanismo de incentivos verdaderamente eficaz. Garantizar un círculo virtuoso del proceso de incentivos. Sólo cuando las personas den pleno juego a sus talentos podremos tener la motivación para mantener y crear una competitividad central y lograr un verdadero desarrollo sostenible. Entre ellos, los medios más eficaces incluyen mejorar el sistema salarial y de bienestar de las empresas estatales, integrar factores salariales de incentivo, prestar atención a los factores espirituales internos de los empleados, establecer una cultura corporativa que se ajuste a las características de las empresas estatales, promover la eficacia de los mecanismos de incentivos y prestar más atención a los incentivos de los empleados principales. Sólo así podrán los empleados creer que sus esfuerzos pueden reflejarse en la evaluación del desempeño, que sus esfuerzos pueden ser recompensados, que un alto desempeño puede generar retornos de alto nivel y que sus diversas necesidades tridimensionales pueden satisfacerse al máximo. .