¿Cómo puede mejorar la eficacia de la formación y el desarrollo tradicionales en su organización?
En la estrategia de recursos humanos de las empresas modernas, la formación ocupa un lugar importante. Cuando todas las empresas hablan de formación, empiezan a preocuparse y a darle importancia. Proporcionar formación. ¿Qué pasa después del entrenamiento? ¿Cuál es el efecto después del entrenamiento? Muchas veces las empresas piensan que son buenas, pero los mismos errores siguen ocurriendo una y otra vez. Entonces, ¿cómo podemos evaluar el efecto final de una sesión de entrenamiento?
La capacitación es un medio importante para el desarrollo de recursos humanos. No solo puede crear valor para la organización, sino también obtener ventajas competitivas para la organización y ayudar a las empresas a enfrentar diversos desafíos y ajustes nuevos. La importancia de la formación es indudable, pero ¿qué tan efectiva es la formación? La formación de muchas empresas es "anticlimática", centrándose únicamente en el proceso de formación previa e ignorando el efecto y la eficacia reales de la formación. Por tanto, es muy necesario evaluar el efecto del entrenamiento.
La evaluación de la formación se refiere al proceso de recopilación de resultados de la formación para medir su eficacia, incluida la evaluación previa y posterior. La preevaluación se refiere a la evaluación de la mejora del proceso de formación, es decir, cómo hacer que el programa sea más ideal. Obtener datos cualitativos como opiniones, confianza y sentimientos sobre el programa de formación.
La evaluación previa ayuda a garantizar
(1) que el plan de formación esté bien organizado y funcione sin problemas.
(2) Los alumnos pueden aprender y estar satisfechos con el programa de formación.
La postevaluación se refiere a una evaluación utilizada para medir el grado de cambio en un alumno después de participar en un programa de capacitación. Es decir, ¿los alumnos han dominado los conocimientos, habilidades, actitudes, comportamientos u otros resultados identificados en los objetivos de la capacitación? La evaluación posterior también incluye medir los ingresos monetarios (también llamados retorno de la inversión) que la empresa recibió del programa. Las evaluaciones posteriores al evento generalmente se llevan a cabo mediante pruebas, calificaciones de comportamiento o medidas objetivas de desempeño, como el volumen de ventas, el número de accidentes o el desarrollo de proyectos patentados. A través de la descripción de la evaluación previa y posterior, es posible que ya comprenda por qué debería evaluar un programa de capacitación:
1. Aclare los pros y los contras del programa. Esto incluye juzgar si el plan satisface las necesidades del propósito de aprendizaje, la calidad y cantidad del ambiente de aprendizaje y si la capacitación ha cambiado en el trabajo.
2. Planificar el contenido, organizar y gestionar el horario, el lugar, los formadores y los materiales utilizados para ver si es de ayuda para el aprendizaje y la formación del contenido en el trabajo.
3. Dejar claro qué estudiantes se benefician más del programa y cuáles menos.
4. Entendiendo si los participantes están dispuestos a recomendar el programa a otros, por qué quieren participar en el programa y su satisfacción con el programa. 5. Recopilar información que ayudará a impulsar el plan para aclarar sus costos y beneficios.
6. Costos y beneficios de capacitar y no capacitar (p. ej., rediseño de puestos o mejores sistemas de selección de empleados). 7. Compare los costos y beneficios de diferentes opciones de capacitación para elegir la óptima. Marco estándar de evaluación de cuatro niveles de Kirkpatrick, el enfoque de los estándares de cuatro niveles
(1) Responda la satisfacción del estudiante.
(2) Aprender a adquirir conocimientos, habilidades, actitudes y comportamientos.
(3) Mejora del comportamiento en el trabajo conductual
(4) Resultados de los resultados comerciales obtenidos por los alumnos
Entonces, ¿cómo llevamos a cabo una evaluación eficaz?
En primer lugar, se debe definir claramente el propósito de evaluar la efectividad. Sólo cuando el propósito sea claro la dirección será la correcta. La esencia del desarrollo de recursos humanos enfatiza el estudio del desempeño individual y organizacional. Desde una perspectiva de costo-beneficio, el costo de la inversión de una organización en el desarrollo de recursos humanos debe recuperarse de las contribuciones de sus miembros a la organización. Por lo tanto, la evaluación del desempeño, el diseño, el desarrollo y la implementación de la capacitación tienen como objetivo mejorar el desempeño laboral de los empleados. A partir de aquí, los resultados de aprendizaje de los empleados, la transferencia y aplicación de conocimientos, la confirmación del desempeño laboral, etc. Ambos afectan el desarrollo de recursos humanos, es decir, la evaluación de la efectividad de la capacitación, y también afectan la correcta estimación de los costos/beneficios organizacionales. Por tanto, es necesario confirmar la relación entre el desarrollo de recursos humanos y la evaluación del desempeño.
La denominada evaluación del efecto de la formación se refiere a la recopilación sistemática de información y la evaluación adecuada de un plan de formación específico como base para la toma de decisiones y el juicio, como la selección, la adopción o la modificación de planes de formación. El propósito de la evaluación de la eficacia de la formación en el desarrollo de recursos humanos se puede resumir en:
1. Mejorar los procedimientos y la eficacia del desarrollo de recursos humanos.
Es decir, juzgando los objetivos esperados del desarrollo de recursos humanos, analizando la relación costo-beneficio, inspeccionando los planes de capacitación, analizando y comparando los objetivos, procedimientos y efectos del desarrollo de recursos humanos uno por uno, y cuidadosamente evaluando las ventajas de cada etapa y de todo el plan de formación Podemos identificar las causas fundamentales de los problemas y lagunas, mejorando y mejorando continuamente los procedimientos de desarrollo de recursos humanos y mejorando la eficacia del desarrollo de recursos humanos.
2. Como referente en el desarrollo de recursos humanos.
Al evaluar el efecto de la capacitación, podemos comprender la absorción y aplicación de nuevos conocimientos por parte de los estudiantes, y luego usar esto como base para decidir quién participará en la capacitación en el futuro, para enseñar a los estudiantes en de acuerdo con su aptitud y ahorrar recursos organizacionales. Al mismo tiempo, se establecerá una base de datos de capacitación de los empleados después de cada actividad de evaluación. El establecimiento de una base de datos sobre formación de empleados no sólo puede proporcionar una comprensión profunda de los conocimientos y habilidades de los empleados, sino que también puede ayudar a desarrollar su potencial. También es una referencia importante para la planificación a largo plazo de los recursos humanos. En segundo lugar, obtener una comprensión integral de las barreras que impactan la implementación de la evaluación. Sólo cuando lo sepas claramente podrás evaluar eficazmente (la evaluación también debe centrarse en los resultados, ¿no?).
En la actualidad, no hay muchas organizaciones que hagan un buen desarrollo de recursos humanos, y hay aún menos capacitación y evaluaciones.
No solo hay malentendidos en la comprensión, sino también problemas en la organización, capacitación y evaluación, que afectan la implementación de la evaluación de la efectividad de la capacitación. En términos generales, los principales obstáculos para la implementación de la evaluación de impacto incluyen:
1. Falta de sinceridad y compromiso: falta de sentido de misión
Las ilusiones y las prácticas no funcionarán. Los responsables de la toma de decisiones, los departamentos de formación y los empleados de la organización deben tener un * * * conocimiento de la evaluación de la formación y comprender el papel y la importancia de la formación y la evaluación. Sólo así se podrán apoyar las actividades de evaluación con acciones prácticas.
2. Mal diseño de la formación: no tener un buen plan.
Muchas capacitaciones tienen fallas importantes en el análisis, la planificación y el diseño de la demanda, y las evaluaciones no se incorporan al sistema de capacitación general, lo que genera más problemas en lugar de resolver la falta de conocimientos o habilidades, produciendo así un impacto negativo. .
3. Falta de conocimiento y tecnología para la evaluación de la formación: no hay ningún método sistemático disponible.
En general, la mayor parte de las investigaciones sobre formación se centran en el análisis, diseño, desarrollo o implementación de las necesidades. La investigación sobre evaluación no sólo comenzó tarde, sino que también contó con relativamente pocos conocimientos y libros profesionales relevantes, lo que llevó a un desarrollo estancado de la evaluación y no fue propicio para el progreso de las actividades de evaluación.
4. Algunos factores incontrolables que afectan el efecto del entrenamiento; algunos factores están fuera del control de la tecnología de evaluación.
Uno de los problemas más problemáticos en la evaluación es que hay muchos factores que afectan la efectividad del entrenamiento y, en ocasiones, es difícil de identificar y controlar. Los factores más comunes son:
①La relación entre formación y desempeño laboral. El propósito de la capacitación es mejorar el desempeño laboral, pero existen muchos factores relacionados con el desempeño laboral. Por tanto, demostrar la relación entre formación y desempeño laboral es muy difícil, y explorar la proporción exacta en la que la formación mejora el desempeño laboral es aún más difícil, lo que desalienta a muchas profesiones formativas.
②Capacitar y evaluar el clima laboral de los participantes. La formación y la evaluación requieren la participación de muchas personas de diferentes clases, orígenes, entornos laborales y culturas. Las personas de diferentes entornos y orígenes pueden tener un impacto positivo o negativo en la formación y la evaluación, y también pueden afectar la eficacia de la formación y la objetividad de la misma. evaluación. . ③Capacitar y evaluar la motivación de los participantes. Es probable que las motivaciones de quienes reciben capacitación para conducir y de quienes participan en la capacitación sean diferentes, por lo que el esfuerzo puesto en la capacitación ciertamente será diferente. Por lo tanto, la evaluación naturalmente enfrenta cuestiones de motivación, resultados y calidad.
En resumen, muchos factores son difíciles de comprender y controlar para la profesión de evaluación, y estos factores no favorecen el trabajo de evaluación. Se trata de hechos objetivos que no son fáciles de resolver, lo que es una de las razones por las que muchos profesionales o directivos simplemente renuncian a la evaluación.
En tercer lugar, debemos prestar atención a un principio básico durante el proceso de evaluación.
La evaluación del efecto de la formación debe estar orientada a objetivos, ser específica y factible, y coherente con la situación organizacional, para alcanzar en última instancia el propósito de revisar y mejorar el plan de formación. Para ello, la evaluación de la formación debe considerar los siguientes criterios:
1. Practicidad
La llamada practicidad significa que la evaluación de la formación debe ser capaz de proporcionar información práctica a los tomadores de decisiones y satisfacer sus necesidades de toma de decisiones. En la evaluación de la capacitación, para garantizar la practicidad de los resultados de la evaluación, se deben comprender cuidadosamente los siguientes vínculos clave: (1) Confirmar el personal relacionado con la evaluación. Incluyendo: supervisor de capacitación, diseñador de capacitación, desarrollador de capacitación, participante de la capacitación, etc. (2) Confirmar la reputación profesional del tasador. Es decir, si las habilidades profesionales del tasador son competentes para el trabajo de tasación, si la integridad personal es creíble, si los resultados de la tasación pueden ser aceptados y alcanzar la máxima credibilidad, etc.
(3) Determinar el alcance y selección de los datos de evaluación. Evaluar si el alcance y la selección de datos satisfacen las necesidades específicas de los tomadores de decisiones y las organizaciones.
(4) Interpretar los datos de la evaluación. La interpretación de las ideas y procedimientos importantes que se encuentran en la evaluación llevará a los lectores a un estándar cognitivo similar.
(5) Confirmar la claridad del informe de evaluación. ¿El informe de evaluación cubre contenidos importantes como objetivos, procedimientos, hallazgos, etc.? ¿Pueden los lectores comprender los entresijos de la evaluación? (6) Confirmar la popularidad del informe de evaluación. ¿Se ha distribuido el informe de evaluación al personal pertinente? Si son capaces de evaluar y aplicar los resultados de la evaluación.
(7) Confirmar la puntualidad del informe de evaluación. ¿Los informes de evaluación satisfacen las necesidades de los usuarios de manera oportuna?
(8) Confirmar la validez de la evaluación. ¿Los resultados de la evaluación lograron los resultados esperados inicialmente?
2. Adaptabilidad
La llamada aplicabilidad significa que la evaluación de la formación debe ser específica y factible, y se debe considerar plenamente la estructura de poder y los costos/beneficios dentro de la organización. Para que la evaluación de la formación sea específica, aplicable y viable, se debe prestar atención a las siguientes cuestiones:
(1) Desarrollar procedimientos de evaluación específicos y aplicables.
(2) Considerar las diferentes estructuras de poder e intereses especiales en la organización.
(3) Valorar correctamente sus propios costes y beneficios.
3. Legalidad
La llamada legalidad significa que la implementación de la capacitación y evaluación debe cumplir con la ley, las costumbres tradicionales, la ética profesional y los intereses de sus miembros.
Para ello es necesario aclarar y aclarar las siguientes cuestiones:
(1) ¿Cuáles son las obligaciones y responsabilidades que deben cumplir tanto la organización como el evaluador? ¿Se ha logrado * * * conocimiento?
(2) ¿Existe algún conflicto de intereses? ¿Cómo solucionarlo honestamente?
(3) ¿Las conclusiones y limitaciones del informe de evaluación se basan en la apertura, la franqueza y la confianza mutua?
(4) ¿Han recibido los participantes el debido respeto y protección?
(5) ¿El informe de evaluación incluye resultados o información positiva y negativa?
4. Corrección
La llamada corrección significa que la evaluación de los efectos de la formación debe poder proporcionar información correcta y práctica a las organizaciones y a los tomadores de decisiones. Para garantizar la precisión de la evaluación, debemos hacer lo siguiente:
(1) Confirmar el curso de capacitación.
(2) Examen y análisis detallado del contenido del curso.
(3) Describa en detalle el propósito y los procedimientos de la evaluación.
(4) Indicar detalladamente la fuente de la información para su verificación (sin afectar la privacidad del proveedor).
(5) Verificar la confiabilidad y validez de las herramientas de medición.
(6) Organizar, analizar y procesar correctamente los datos.
(7) Demostrar la objetividad del informe y de las conclusiones.
4. ¿Cuáles son los tipos de evaluaciones?
Desde la perspectiva del diseño de sistemas de enseñanza, un programa formativo completo incluye: análisis-diseño-desarrollo-implementación-evaluación, etc. , pero la evaluación debe realizarse una vez finalizada la formación. Por tanto, en cuanto al propósito y tipo de evaluación de la formación, los tipos de evaluación generalmente se dividen en las dos categorías siguientes:
1. Evaluación formativa
La evaluación formativa es adecuada para la formación. Análisis de necesidades para En la etapa de implementación de la capacitación, explora principalmente si hay fallas en los detalles y resultados de la implementación (como objetivos de aprendizaje, materiales didácticos, métodos de enseñanza, etc.). ) en cada etapa, asegurando así la calidad de cada etapa y haciendo que todo el curso de formación cumpla con los estándares de la tecnología de la enseñanza. Por tanto, la evaluación formativa opera en forma de control del proceso formativo. Sólo controlando estrictamente los detalles y resultados de cada procedimiento podremos obtener los mejores cursos de formación.
2. Evaluación acumulativa
La evaluación sumativa es aplicable al final de las actividades de aprendizaje y mide principalmente la eficacia, eficiencia, valor o contribución del curso de formación. La evaluación sumativa se puede dividir en los siguientes tres tipos:
(1) Evaluación de resultados. Principalmente analiza si los alumnos han adquirido los conocimientos y habilidades enumerados en los objetivos de capacitación, luego juzga la calidad y rentabilidad del curso de capacitación y luego decide si continuar adoptando o abandonar el curso de capacitación.
(2) Evaluación confirmatoria. Es adecuado para recopilar y analizar datos periódicamente después de que se hayan implementado las actividades de capacitación durante un período de tiempo para determinar si los alumnos pueden continuar demostrando sus habilidades o para verificar el efecto continuo de los cursos de capacitación.
(3)Evaluación definitiva. Es adecuado que los alumnos que hayan completado el curso de formación y hayan regresado al trabajo durante un período de tiempo comprendan hasta qué punto han aplicado los conocimientos que han aprendido a su trabajo y la contribución real de los conocimientos que han aprendido a su trabajo. trabajo y organización. La evaluación final no sólo se centra en la eficacia de los cursos de aprendizaje de los estudiantes, sino que también se centra en el desempeño general de los estudiantes en la aplicación del conocimiento que han aprendido a la organización y las operaciones. Se puede decir que este es el método más práctico, pero no es fácil de implementar.
En quinto lugar, necesitamos entender los niveles de evaluación.
El nivel de evaluación se refiere a medir los distintos grados de respuesta de los estudiantes a la experiencia y los resultados del aprendizaje del curso de capacitación. En términos generales, los niveles de evaluación son nivel de respuesta, nivel de aprendizaje, nivel de comportamiento y nivel de resultado.
1. Nivel de respuesta
Este es el nivel más bajo para medir la efectividad de la capacitación. Los cuestionarios se utilizan principalmente para la medición y pueden plantear las siguientes preguntas: ¿Les gusta la formación a los alumnos? ¿Crees que las zapatillas son geniales? ¿Crees que esta formación te resulta útil? ¿Qué áreas podrían mejorarse aún más?
2. Nivel de aprendizaje
Este es el segundo nivel de medición del efecto del entrenamiento, que se puede medir mediante pruebas escritas, pruebas operativas y simulaciones de escenarios de nivel. Mide principalmente si los alumnos han dominado más conocimientos y habilidades y si sus actitudes han mejorado después de la formación en comparación con antes de la formación.
3. Nivel de comportamiento
Este es el tercer nivel de medición del efecto de la capacitación. Se puede medir a través de la evaluación del desempeño de los alumnos por parte de superiores, colegas, subordinados, clientes y otro personal relevante. El objetivo principal es determinar si el comportamiento del alumno ha mejorado después de la formación, si se han utilizado los conocimientos y habilidades en la formación, si la actitud es más correcta en la comunicación, etc.
4. Nivel de resultados
Este es el nivel más alto de capacitación, que se puede medir mediante indicadores como tasa de accidentes, tasa de calificación del producto, producción, volumen de ventas, costo, beneficio, índice de rotación y retrasos. El contenido principal es si los individuos, grupos y organizaciones han mejorado después de la capacitación y la contribución de los cambios en los comportamientos laborales de los alumnos a la organización empresarial. La formación debe aportar una determinada contribución a la organización; de lo contrario, se pueden considerar otras formas mejores de resolver el problema de la formación. Sin embargo, es difícil medir los resultados porque:
(1) No es fácil conocer los resultados del entrenamiento especial;
(2) No es fácil determinar el ítems y estándares para medir resultados;
(3) El momento en que se generan los resultados no es fácil de determinar. (Porque si el tiempo es demasiado largo, la evaluación de los resultados habrá perdido su significado hace mucho tiempo).
(4) Es imposible aclarar la relación entre los resultados del entrenamiento específico y otros factores ajenos al entrenamiento. y el grado de influencia mutua.
Debido a los factores anteriores, trae muchas dificultades a la medición de resultados, e incluso conduce al fracaso del trabajo de medición. Sin embargo, la evaluación de los resultados de la formación ayuda a acumular experiencia y sentar las bases para futuras mejoras y avances. Esta es la métrica más importante.
Te damos una fórmula para medir cuantitativamente el efecto del entrenamiento:
Existen muchos métodos cuantitativos para medir el efecto del entrenamiento, entre los que las fórmulas más utilizadas son:
TE=( E2-E1)×TS×T-C
Donde, TE = beneficio del entrenamiento físico;
E1=el beneficio generado por cada aprendiz en el año anterior al entrenamiento;
E2=Los beneficios generados por cada aprendiz dentro de un año después de la capacitación;
TS=El número de personas que reciben capacitación;
T=El número de años que dura la capacitación los beneficios pueden durar;
C=Costo de formación.
Un ejemplo simple:
Una empresa llevó a cabo una capacitación en habilidades de ventas para vendedores. Se necesitaron tres días para formar a veinte vendedores. El coste de la formación es de 654,38 millones de yuanes. Antes de la capacitación, la ganancia neta de ventas anual de cada vendedor era de 6,5438+ millones de yuanes, y después de la capacitación, la ganancia neta de ventas anual de cada vendedor era de 6,5438+0,65438+ yuanes. Los efectos del entrenamiento pueden durar tres años.
Entonces, según la fórmula anterior, podemos obtener fácilmente:
te = (110000-10000)* 20 personas * 3 días-10000 = 500000.
En otras palabras, el beneficio de formación de esta empresa es de 500.000 yuanes y el retorno de la inversión es 50/10 * 100% = 500%.
Por último, déjame hablarte del diseño del plan de evaluación del efecto del entrenamiento.
Según las necesidades, se pueden diseñar muchos planes de medición del efecto del entrenamiento diferentes, incluidos los cuatro siguientes:
1. después del entrenamiento, simple y fácil, pero no muy efectivo. No debe usarse con frecuencia.
2. Medición antes y después, este es un método común, que consiste en medir antes y después del entrenamiento. La diferencia entre ambos radica en la eficacia de la formación y la validez del método de medición.
3. Mediciones múltiples, este es un plan de medición más preciso, es decir, tomar múltiples mediciones antes del entrenamiento para tomar el promedio y luego tomar múltiples mediciones para tomar el promedio después del entrenamiento. La diferencia entre los dos promedios es el efecto del entrenamiento. Esta solución se utiliza principalmente para algunos efectos del entrenamiento que son difíciles de cuantificar. Como moral, actitud, valores, etc. Si hay muchos métodos de medición, se mejorará la precisión, pero la operación será difícil.
4. Medición controlada, este es el plan de medición más científico, es decir, cuando ni el probador ni la persona que se mide conoce el propósito de la medición, el efecto de la medición es extremadamente ideal. El método consiste en seleccionar primero el grupo de entrenamiento, seleccionar el grupo de control utilizando el mismo método y luego medirlos por separado. Los dos resultados deberían ser similares. Luego se entrenó al grupo de entrenamiento y el grupo de control continuó trabajando como de costumbre sin entrenamiento durante el mismo período. Finalmente, los grupos de entrenamiento y control se midieron simultáneamente. Después de la medición, la diferencia entre los resultados del grupo de entrenamiento y el grupo de control es el efecto del entrenamiento. Aunque la medición comparativa es compleja, merece la pena promoverla debido a su alta precisión y su fuerte capacidad de persuasión.